试用期不符合录用条件，用人单位在当天辞退是可能的，但必须严格遵循法律法规规定的实质条件和程序要求。以下是对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一项的规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这是试用期辞退员工的直接法律依据。
二、实质条件
明确的录用条件：
- 用人单位在招聘时就必须明确告知劳动者具体的录用条件，这些条件应当合理、合法，且涵盖岗位所需的专业技能、工作经验、职业道德等方面。例如，对于技术岗位，可以要求特定的编程技能或项目完成能力；对于销售岗位，可以设定具体的销售业绩指标。
- 若录用条件不明确或未事先告知劳动者，用人单位在辞退时可能面临法律风险。
充分的证据：
- 用人单位需通过试用期内的工作表现评估、业绩考核结果、工作成果检验等方式，收集充分的证据证明劳动者不符合录用条件。这包括但不限于工作任务分配记录、员工完成情况的评估报告、客户反馈等。
- 若无法提供充分证据，用人单位的辞退行为可能被视为违法解除劳动合同。
三、程序要求
提前通知与说明理由：
- 用人单位在辞退前，应提前以书面形式通知劳动者，并明确说明解除劳动合同的具体原因是不符合录用条件。虽然法律未明确规定通知的具体时间，但从合理性和避免法律风险的角度，建议提前一定时间进行告知，以便劳动者有足够的时间准备和应对。
制作并送达解除劳动合同通知书：
- 用人单位需要制作书面的解除劳动合同通知书，明确解除的时间、理由等信息，并通过直接送达、邮寄送达等方式确保劳动者收到。这是辞退程序中的重要环节，有助于保障劳动者的知情权。
办理离职手续：
- 辞退后，用人单位应依法为员工办理离职手续，包括结清工资、办理档案和社会保险关系转移等。这是用人单位的法定义务，也是保障劳动者权益的重要措施。
四、经济补偿问题
- 根据法律规定，因试用期不合格被辞退的劳动者，用人单位无需支付经济补偿金。这是因为试用期是双方相互了解、协商选择的过程，劳动者在试用期内不符合录用条件，用人单位有权解除劳动合同且无需承担经济补偿责任。
五、注意事项与风险防范
- 避免主观臆断和歧视：用人单位在辞退试用期员工时，必须确保决定的合理性和合法性，避免主观臆断和歧视。例如，不得因劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰等因素而辞退员工。
- 完善内部管理制度：用人单位应建立完善的内部管理制度，明确录用条件、考核标准和辞退程序等，以便在辞退试用期员工时有章可循、有据可依。
- 及时咨询专业律师：若用人单位在辞退试用期员工时遇到法律难题或不确定如何操作，建议及时咨询专业律师，以确保辞退行为的合法性和合规性。
总结来说，试用期不符合录用条件的员工可以被辞退，但用人单位必须确保整个辞退过程符合法律法规的规定，既要有明确的录用条件和充分的证据，又要遵循法定的程序和要求。这样才能有效避免法律风险，确保双方权益得到妥善保护。如果您在试用期辞退员工方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。