核心结论：员工主张停工留薪期上班但无证据时，需结合实际情况通过合法途径补救，具体可从以下角度处理：

1. 优先协商补签书面材料

若员工实际在停工留薪期上班但未留存证据，可尝试与用人单位协商补签书面文件（如《返岗确认书》《工作记录》等），明确返岗时间、工作内容及双方认可的事实。
法律依据：根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，发生劳动争议时，当事人对自己提出的主张有责任提供证据；但与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供。
操作建议：协商时注意保留沟通记录（如微信、邮件），若用人单位拒绝配合，可转向其他途径。

2. 收集间接证据辅助证明

若无法补签书面材料，可通过以下间接证据证明返岗事实：

• 考勤记录：如打卡记录、门禁系统记录（需用人单位配合提供）；
  
• 工资发放记录：若返岗期间发放了工资或补贴，可证明实际工作；
  
• 同事证言：共同工作的同事出具书面证言（需证人出庭作证）；
  
• 工作成果：如完成的报告、邮件往来、客户反馈等；
  
• 医疗记录对比：若停工留薪期依据的是某份医疗证明，可结合返岗后的医疗复查记录，证明身体状况已允许工作。
  

风险提示：间接证据的证明力较弱，需形成完整证据链，否则可能不被仲裁或法院采信。

3. 申请劳动仲裁或诉讼时的举证责任分配

• 员工举证责任：需证明“返岗事实”存在（如上述间接证据）；
  
• 用人单位举证责任：若用人单位主张员工未返岗，需提供反证（如考勤表显示缺勤、工资未发放等）。
  关键点：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同等决定发生的劳动争议，用人单位负举证责任；但返岗事实的举证仍以员工为主。

4. 若证据确实不足的补救措施

若完全无法提供证据，可尝试以下方式：

• 申请劳动监察调查：向当地劳动监察大队投诉，要求调查用人单位是否存在违法安排返岗的行为；
  
• 主张用人单位自认：若用人单位在沟通中承认员工返岗（如邮件、录音），可作为证据；
  
• 降低诉求金额：若证据不足，可协商部分补偿，避免完全败诉。

5. 预防性建议：未来如何避免类似风险

• 返岗时书面确认：要求用人单位出具《返岗通知书》，明确返岗时间、岗位及工资待遇；
  
• 保留工作痕迹：日常工作中通过邮件、系统记录等方式留存工作证据；
  
• 定期沟通：与直属领导或HR保持书面沟通，确认工作安排。

总结：无证据时需优先协商补签材料，其次收集间接证据，最后通过法律程序争取权益。若您有具体证据或案件细节，可直接向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的建议。