结论：一般情况下，不建议将解除通知书贴到员工家中，这种做法可能存在法律风险和程序瑕疵，具体需结合解除的合法性、送达方式的有效性以及员工个人情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 从送达方式的合法性看，直接张贴可能不符合法定程序

根据《劳动合同法》及相关司法解释，用人单位解除劳动合同时，需将解除决定有效送达劳动者。常见的合法送达方式包括：

• 直接送达：当面交给员工本人，并要求签收；
• 邮寄送达：通过EMS等可查询的快递方式寄送至员工劳动合同中登记的地址或实际居住地（需留存邮寄凭证）；
• 公告送达：仅在员工下落不明或通过其他方式无法送达时使用（需符合法定条件）。

直接张贴到员工家中，若员工未实际看到或拒绝签收，可能被认定为“未有效送达”，导致解除程序违法。例如，若员工主张未收到通知，用人单位可能需承担举证责任，证明员工已实际知悉解除决定。

2. 从员工隐私权角度看，可能涉及侵权风险

员工住宅属于个人隐私领域，未经允许在住宅张贴文件（尤其是涉及解除劳动关系的敏感信息），可能侵犯员工的隐私权或名誉权。若员工因此产生精神损害或社会评价降低，可能要求用人单位承担侵权责任（如赔礼道歉、赔偿损失等）。

3. 从解除的合法性基础看，程序瑕疵可能影响实体权利

即使解除理由合法（如员工严重违纪），若送达程序存在瑕疵，员工仍可能以“程序违法”为由主张解除无效，要求继续履行合同或支付赔偿金。司法实践中，法院会综合审查解除的实体理由和程序合规性，程序瑕疵可能成为员工维权的关键点。

4. 建议的合规操作方式

为避免法律风险，用人单位应优先选择以下方式送达解除通知：

• 当面送达：要求员工签收，或通过录音、录像记录送达过程；
• 邮寄送达：使用EMS寄送至员工户籍地或劳动合同登记地址，备注文件名称并留存邮寄回执；
• 电子送达：若员工同意，可通过电子邮件、短信等方式送达（需保留送达记录）。

若员工拒不配合或下落不明，可先通过多种方式尝试联系（如电话、短信、家属转告），仍无法送达的，再考虑公告送达（需在报纸或法院公告栏刊登）。

总结

解除劳动关系的通知需兼顾实体合法与程序合规，直接张贴到员工家中存在法律风险。建议用人单位严格按照法定程序送达，并保留完整证据链，以降低纠纷风险。如有具体案例或细节需要进一步分析，可直接向我咨询。