结论：员工在口头协议已结清工资后，又向劳动局投诉的行为，可能涉及多种情况，包括但不限于员工对口头协议内容存在误解、员工反悔或认为工资结清不彻底、以及员工试图通过投诉获取额外利益等。具体行为性质需根据实际情况判断，可能涉及民事纠纷或行政投诉处理。
分析：
员工对口头协议内容存在误解：
- 在实际工作中，口头协议虽然具有法律效力，但往往因为缺乏书面证据而容易引发争议。员工可能对口头协议中关于工资结清的具体条款存在误解，认为某些费用或补贴未被包含在内，因此选择向劳动局投诉。
- 建议：作为雇主，应尽量与员工签订书面劳动合同，明确工资、福利等关键条款，以减少误解和争议。若已发生争议，可与员工协商，提供口头协议的相关证据（如证人证言、录音等），以澄清事实。
员工反悔或认为工资结清不彻底：
- 员工可能在结清工资后反悔，认为工资结清不彻底，存在未支付的工资、加班费、奖金等。这种情况下，员工可能会选择向劳动局投诉，以维护自己的权益。
- 建议：雇主应确保工资结清的彻底性，保留好工资支付记录、银行转账凭证等证据。若员工提出异议，可提供相关证据进行反驳。同时，可与员工协商，寻求和解或通过法律途径解决争议。
员工试图通过投诉获取额外利益：
- 在某些情况下，员工可能试图通过向劳动局投诉来获取额外利益，如要求支付未约定的奖金、补贴或赔偿等。这种行为可能涉及恶意投诉或敲诈勒索。
- 建议：雇主应警惕此类行为，保留好相关证据（如口头协议记录、工资支付记录等）。若员工提出无理要求，可拒绝并告知其通过法律途径解决争议。同时，可向劳动局说明情况，提供证据以支持自己的立场。
法律背景：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，雇主与员工之间应签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。口头协议虽然具有法律效力，但在发生争议时往往难以证明。
- 员工有权向劳动局投诉雇主违反劳动法律法规的行为。劳动局在接到投诉后，会进行调查并依法处理。
后续行动建议：
- 作为雇主，应首先与员工进行沟通，了解投诉的具体原因和诉求。
- 若沟通无果，可准备相关证据（如口头协议记录、工资支付记录、证人证言等），以应对可能的法律争议。
- 如有必要，可寻求专业律师的帮助，以维护自己的合法权益。
可能法律后果：
- 若员工投诉属实，雇主可能需要支付未支付的工资、加班费、奖金等，并可能面临劳动行政部门的处罚。
- 若员工投诉不实或存在恶意投诉行为，雇主可通过法律途径追究员工的法律责任。
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