核心结论：赔偿问题需结合转岗原因、劳动合同约定、单位规章制度及法律规定综合判断，不同情形下赔偿结果不同。以下是具体分析：
1. 若转岗系单位单方强制安排，且员工不同意
- 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，变更劳动合同（如岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若单位未经同意强制调岗，员工可主张单位违法。
- 赔偿结果：
- 经济补偿金：若员工以此为由解除劳动合同，单位需支付N个月工资的经济补偿（N=工作年限，此处为11年）。
- 违法解除赔偿金：若单位以员工拒绝调岗为由解除合同，则构成违法解除，需支付2N个月工资的赔偿金（即22个月工资）。
- 关键点：需保留单位强制调岗的证据（如书面通知、沟通记录等）。
2. 若转岗系双方协商一致
- 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，双方协商一致可变更劳动合同内容（包括岗位）。
- 赔偿结果：
- 无赔偿：若协商一致且合同中未约定调岗补偿，员工无权主张赔偿。
- 例外情形：若调岗后工资、福利等劳动条件显著降低，员工可主张单位未提供同等条件，要求补足差额或解除合同并主张经济补偿。
- 关键点：需审查劳动合同及协商记录，确认调岗是否附带补偿条款。
3. 若转岗系员工主动申请
- 法律依据：员工自愿申请转岗，视为对劳动合同的变更。
- 赔偿结果：
- 无赔偿：员工主动转岗且无单位过错，通常无权主张赔偿。
- 例外情形：若转岗后单位存在未及时支付工资、未缴社保等违法行为，员工可主张相关权益。
- 关键点：需保留主动申请转岗的书面证据（如申请书、单位审批记录等）。
4. 若转岗后被辞退
- 法律依据：根据《劳动合同法》第40条、46条，单位需证明辞退合法性（如员工不胜任工作、严重违纪等）。
- 赔偿结果：
- 合法辞退：单位支付N个月工资的经济补偿（此处为11年）。
- 违法辞退：单位支付2N个月工资的赔偿金（即22个月工资）。
- 关键点：需审查辞退理由及程序是否合法（如是否提前通知、是否支付代通知金等）。
行动建议
- 收集证据：保留劳动合同、调岗通知、工资记录、沟通记录等材料。
- 协商解决：与单位沟通，明确调岗性质及补偿方案。
- 申请仲裁：若协商无果，可向劳动仲裁委申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金。
- 咨询律师：如有复杂情形（如单位拒不承认调岗事实、证据不足等），可直接向我咨询，我会结合具体证据提供法律意见。
提示：赔偿金额需以实际工资为基数计算，且需考虑地方性规定（如经济补偿上限）。建议尽快行动，避免超过1年仲裁时效。