结论：幼儿教师转岗保育老师但教师合同未到期，是否有赔偿需根据具体情况判断，主要包括合同约定、单位行为合法性及劳动者意愿等因素。

分析：

1. 合同约定：

   • 首先，需仔细审查教师合同中关于岗位调整、转岗及合同解除的条款。若合同中明确规定了单位在特定情况下有权调整员工岗位，且该调整不违反法律法规的强制性规定，同时单位已按照合同约定履行了相关程序（如提前通知、协商等），则员工可能难以主张赔偿。
   • 若合同中未明确规定岗位调整的相关条款，或单位调整岗位的行为违反了合同约定，员工则有权要求单位承担违约责任，包括但不限于继续履行合同、支付违约金或赔偿损失等。

2. 单位行为合法性：

   • 即使合同中未明确规定岗位调整条款，单位调整员工岗位的行为也需符合法律法规的强制性规定。例如，单位不得因员工怀孕、产假、医疗期等原因单方面调整其岗位，否则可能构成违法解除或变相解除劳动合同，员工有权要求单位支付赔偿金。
   • 若单位调整岗位的行为缺乏合法依据，员工可以拒绝转岗，并要求单位按照原合同约定继续履行。若单位坚持调整且员工不同意，导致合同无法继续履行的，单位可能需承担违法解除劳动合同的法律责任。

3. 劳动者意愿：

   • 劳动者对于转岗的意愿也是判断是否有赔偿的重要因素。若劳动者同意转岗，并实际履行了新岗位的工作职责，则通常视为双方对原合同进行了变更，劳动者难以再主张赔偿。
   • 若劳动者不同意转岗，且单位未能提供合法依据或未按照合同约定履行相关程序，劳动者可以拒绝转岗，并要求单位承担相应的法律责任。

建议：

• 在面对此类情况时，建议劳动者首先与单位进行友好协商，明确双方的权利和义务。
• 若协商无果，劳动者可以查阅相关法律法规及合同条款，评估单位的调整行为是否合法合规。
• 如认为单位的调整行为违法或违反合同约定，劳动者可以向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

法律后果：

• 若单位调整岗位的行为合法合规，且劳动者同意转岗并实际履行了新岗位的工作职责，则双方继续按照变更后的合同履行义务，通常不会产生赔偿问题。
• 若单位调整岗位的行为违法或违反合同约定，且劳动者不同意转岗并要求单位承担法律责任，单位可能需支付赔偿金、继续履行合同或承担其他法律责任。具体赔偿金额和方式需根据实际情况和法律法规进行判断和计算。