在被迫离职的情况下，确实存在未足额支付劳动报酬的比例问题，但法律并未明确规定一个具体的“未足额支付比例”作为被迫离职的直接依据，而是强调了“未及时足额支付”这一事实状态。以下是对此问题的详细分析：
一、法律对未足额支付劳动报酬的规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者有权解除劳动合同，即被迫离职。这里的“未足额支付”指的是用人单位实际支付的劳动报酬低于劳动合同约定的数额或国家规定的标准。法律并未设定一个具体的比例来界定“未足额”，而是强调了实际支付与约定或规定之间的不符。
二、未足额支付劳动报酬的认定
- 实际支付与约定不符：如果劳动合同中明确约定了劳动报酬的数额，而用人单位实际支付的数额低于这一约定，即构成未足额支付。
- 实际支付与国家规定不符：即使劳动合同中没有明确约定劳动报酬的数额，但如果用人单位实际支付的劳动报酬低于国家规定的最低工资标准或其他相关标准，也构成未足额支付。
三、被迫离职后的权益保障
- 经济补偿：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条和第四十七条，因用人单位未足额支付工资而解除劳动合同的，劳动者有权要求经济补偿。补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 补足工资差额：劳动者还有权要求用人单位补足未支付的工资差额。
四、维权途径
- 协商：首先尝试与用人单位沟通，指出其未足额支付劳动报酬的情况，要求其补足工资并支付经济补偿。
- 投诉：若协商无果，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，提供相关证据（如劳动合同、工资条、考勤记录等）以证明劳动关系及工资未足额支付的事实。
- 申请劳动仲裁：投诉未能解决问题时，劳动者可在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
- 提起诉讼：对仲裁结果不满意者，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。
五、实际案例与比例问题
在实际操作中，虽然法律没有明确规定未足额支付的具体比例，但仲裁机构和法院在审理此类案件时，会根据劳动合同的约定、国家规定以及实际支付情况等因素进行综合判断。例如，如果劳动合同约定月工资为5000元，而用人单位实际只支付了4000元，那么这20%的差额就构成了未足额支付。
总结与建议：
- 劳动者在面临未足额支付劳动报酬的情况时，应首先明确自己的权利，包括被迫离职的权利、获得经济补偿的权利以及要求补足工资差额的权利。
- 劳动者应积极收集证据，如劳动合同、工资条、考勤记录等，以便在维权过程中提供有力支持。
- 劳动者可以通过协商、投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。
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