合同解除日期一般应写为最后一天上班的日期，但具体也可能因情况而异。以下从不同角度对此问题进行分析：

1. 从员工实际工作角度：

   • 员工最后一天上班是其实际履行工作职责的截止点。将这一天作为合同解除日期，能够清晰界定员工的工作时间范围，有助于明确双方的权利和义务。例如，员工在最后一天上班时完成了所有工作任务，并进行了必要的工作交接，那么这一天作为合同解除日期是合理的。

2. 从公司管理流程角度：

   • 公司可能认为，只有当员工办理完所有离职手续，如归还公司物品、结清工资和福利、完成工作交接等，才标志着员工从公司组织架构中完全退出。因此，公司可能倾向于将合同解除日期定为办理完离职手续的那一天。然而，这种做法需要事先在劳动合同或公司规章制度中明确规定，以避免争议。

3. 从法律实践角度：

   • 根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明。这通常意味着，合同解除日期应当是员工实际停止工作的日期，即最后一天上班的日期。同时，法律也要求用人单位在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续，这进一步支持了将最后一天上班作为合同解除日期的做法。

4. 特殊情况考虑：

   • 在某些特殊情况下，如员工因病或意外原因无法继续工作，且双方协商一致提前解除合同，那么合同解除日期可能会早于最后一天上班的日期。此外，如果合同中明确规定了其他解除条件或日期，也应按照合同约定执行。

法律建议：

• 为了避免争议，建议在劳动合同中明确约定合同解除日期的确定方式。如果合同中没有明确规定，双方可以协商确定一个合理的日期。
• 如果发生争议，双方可以依据相关法律法规和合同约定进行协商或寻求法律救济。在此过程中，保留好相关证据（如工作记录、离职手续办理记录等）对于维护自身权益至关重要。

可能的法律后果：

• 如果合同解除日期约定不明确或存在争议，可能会导致双方在工资结算、经济补偿、社保转移等方面产生纠纷。这些纠纷如果无法通过协商解决，可能会诉诸法律途径，增加双方的时间和成本投入。

综上所述，合同解除日期的确定需要综合考虑员工实际工作、公司管理流程、法律实践以及特殊情况等因素。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。