在劳动仲裁之后，关于加班的认定和计算，主要由劳动仲裁委员会依据相关证据和法律规定来进行。以下是对这一问题的详细分析：
一、加班的认定依据
- 考勤记录：这是认定加班最直接的证据，包括打卡记录、电子考勤等，能够显示员工在正常工作时间之外的工作情况。
- 加班审批表：如果公司有加班审批制度，那么加班审批表也是认定加班的重要依据。它证明了加班是经过公司同意或安排的。
- 工作成果：如加班完成的项目文件、报表等，这些也能间接证明加班的存在。
- 加班通知：像邮件、工作群消息、书面通知等，如果显示了公司要求员工加班的信息，也是有力的证据。
二、加班计算的举证责任
- 两年内的加班工资举证责任：根据相关规定，用人单位承担两年内加班工资的举证责任。这意味着，如果员工主张两年内的加班工资，而用人单位无法提供相反证据，那么劳动仲裁委员会通常会支持员工的诉求。
- 超过两年的加班工资举证责任：对于超过两年的加班工资，举证责任则转由员工承担。员工需要提供充分的证据来证明自己在这段时间内存在加班事实。
三、加班工资的计算标准
- 工作日加班：用人单位应支付不低于工资150%的报酬。
- 休息日加班且未安排补休：用人单位应支付不低于工资200%的报酬。
- 法定休假日加班：用人单位应支付不低于工资300%的报酬。
四、实际操作中的建议
员工方面：
- 尽量收集并保存与加班相关的证据，如考勤记录、加班通知、工作成果等。
- 如果证据由用人单位掌握管理，员工有权要求用人单位提供。用人单位不提供的，应当承担不利后果。
用人单位方面：
- 建立健全的加班管理制度，包括加班审批、考勤记录等。
- 如果员工主张加班工资，用人单位应积极提供相反证据来证明自己没有支付加班工资的义务或已经支付了加班工资。
五、法律后果
如果劳动仲裁委员会认定存在加班事实，并且用人单位无法提供相反证据或证据不足，那么用人单位可能需要支付相应的加班工资。如果用人单位拒不执行劳动仲裁委员会的裁决，员工还可以向法院申请强制执行。
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