公司出具的解除劳动关系通知书中可以写工作能力不行，但需谨慎并确保合法合规。以下是从不同角度对此问题的详细分析：

1. 法律依据与合理性

• 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应当说明解除的理由。如果员工确实存在工作能力不足，且该不足影响了其正常履行工作职责，那么用人单位在解除劳动关系通知书中提及这一点，从法律角度上讲，是有一定依据的。但关键在于，用人单位需要能够证明员工的工作能力确实不足，且这种不足是导致解除劳动合同的直接原因。
• 合理性：从合理性的角度来看，如果员工的工作能力确实无法满足岗位需求，且经过培训或调整岗位后仍无法改善，那么用人单位在解除劳动关系时提及工作能力不行，是相对合理的。但这一理由必须建立在充分的事实依据和合理的评估基础之上。

2. 潜在风险与注意事项

• 证据要求：用人单位在解除劳动关系时，必须提供充分的证据来证明员工的工作能力不足。这可能包括员工的工作表现记录、考核结果、培训记录等。如果无法提供充分的证据，那么解除劳动关系通知书中的这一理由可能被视为不合法或不合理。
• 程序合规性：除了证据要求外，用人单位在解除劳动关系时还需要遵循一定的程序。例如，提前通知员工、与员工进行协商、支付经济补偿等。如果程序不合规，即使解除理由合法，也可能导致用人单位承担法律责任。
• 员工反应：员工在收到解除劳动关系通知书后，可能会对通知书中的理由提出异议或申请劳动仲裁。因此，用人单位在撰写通知书时，需要确保理由的充分性和合法性，以避免不必要的法律纠纷。

3. 建议与操作指南

• 充分评估：在解除劳动关系前，用人单位应对员工的工作能力进行充分评估，并确保评估结果的客观性和公正性。
• 收集证据：用人单位应收集充分的证据来证明员工的工作能力不足，如工作表现记录、考核结果等。
• 遵循程序：用人单位在解除劳动关系时，应遵循相关的法律法规和程序要求，如提前通知员工、与员工进行协商等。
• 谨慎表述：在撰写解除劳动关系通知书时，用人单位应谨慎表述解除理由，避免使用过于主观或模糊的措辞。如果确实需要提及工作能力不行，应确保这一理由有充分的事实依据和合理的评估基础。

如有具体案例或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更详细、更专业的法律建议。