合同工资只签最低的基本工资并不必然违法，但可能因具体情况而构成违法行为。以下是对此问题的详细分析：
一、合法性判断依据
是否低于最低工资标准：
- 基本工资可以等于或高于当地最低工资标准，但不能低于该标准。这是判断合同工资是否合法的最直接依据。
- 如果合同中约定的基本工资低于当地最低工资标准，那么该条款直接违反《劳动法》规定，属于无效条款。
整体薪酬结构合理性：
- 即使基本工资等于最低工资标准，也需要结合绩效工资、奖金等浮动收入综合判断是否满足劳动者实际付出。
- 如果总薪酬显著低于市场水平或行业惯例，可能被认定为变相降低劳动报酬，从而构成违法行为。
是否存在规避义务行为：
- 用人单位不得通过拆分工资结构、设置不合理考核条件等方式，将本应由基本工资承担的成本转嫁为劳动者风险。
- 例如，以“基本工资+提成”名义掩盖长期拖欠底薪的行为，即属于此类规避义务行为。
二、潜在法律风险及后果
行政处罚风险：
- 根据《劳动保障监察条例》，用人单位支付工资低于最低工资标准的，可被责令补足差额并处以罚款。
民事赔偿责任：
- 劳动者有权要求补足工资差额，并主张经济补偿金。若因低薪导致离职，还可能涉及赔偿金争议。
对劳动者权益的影响：
- 工资以劳动合同约定为重要依据，写低工资可能影响劳动者的各项权益，如社保公积金缴纳基数、经济补偿计算等。
三、应对建议
明确薪酬结构：
- 在劳动合同中清晰区分基本工资、绩效工资、奖金等组成部分，避免模糊表述。
- 确保合同中约定的工资总额（包括基本工资和浮动收入）不低于当地最低工资标准，并符合市场水平。
收集证据：
- 留存工资发放记录，如银行工资流水、工资条等，以证明实际工资水平。
- 这些证据在后续可能的劳动争议中至关重要。
与用人单位协商：
- 可向单位提出，依据实际工作内容和市场行情，要求在合同中明确完整工资构成及数额。
- 协商一致后，可以签订补充协议来完善合同条款。
寻求法律救济：
- 若协商不成，可向劳动监察部门投诉，由其责令用人单位改正。
- 若因此产生劳动争议，可申请劳动仲裁，要求用人单位按照实际工资履行义务，并可主张相应赔偿。
总结来看，合同工资只签最低的基本工资并不必然违法，但需要确保整体薪酬结构合理且不低于当地最低工资标准。如果发现合同中存在违法或不合理条款，劳动者应积极与用人单位协商并寻求法律救济。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。