员工因职业禁忌症不同意调岗时，用人单位不可以直接单方面解除劳动合同，但可以在符合法定条件并履行相应程序后协商解除。以下是对此问题的详细分析：
一、调岗的合法性与合理性
法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，调岗需经用人单位与劳动者协商一致，并采用书面形式。同时，《中华人民共和国职业病防治法》要求用人单位对接触职业病危害作业的劳动者进行职业健康监护，并合理调整其工作岗位，以保障劳动者的职业健康安全。
合理性判断：调岗方案应确保新岗位的工作内容、强度、时间及薪资待遇与原岗位基本相当，避免将员工调至条件大幅恶化的岗位。若调岗具备充分必要性，且新岗位的劳动条件、薪资待遇等与原岗位相当或更为有利，同时符合双方劳动合同约定或单位规章制度规定，则调岗具有合理性。
二、劳动者不同意调岗的处理方式
协商解除：若员工因职业禁忌症不同意调岗，用人单位可与员工协商解除劳动合同。在此情况下，用人单位应按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿标准按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
提供其他选择：在不违反法律法规和保障员工健康的前提下，用人单位可考虑允许员工继续在原岗位工作（若原岗位对其健康不再构成威胁），或提供其他合适的岗位选择，以尊重员工的意愿并保障其职业健康。
法律途径解决争议：若双方协商无果，可向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至提起诉讼。在此过程中，用人单位应提供充分的证据证明其调岗方案的合理性和必要性，以及已与员工进行充分协商的事实。
三、用人单位的义务与注意事项
职业健康监护义务：用人单位应定期对接触职业病危害作业的劳动者进行健康检查，并根据检查结果合理调整工作岗位。这是用人单位的法定义务，也是保障劳动者职业健康安全的重要措施。
充分协商与沟通：在处理调岗及解除劳动合同事宜时，用人单位应与员工进行充分的协商沟通，并记录协商过程。这有助于减少争议和纠纷，保障双方的合法权益。
证据留存：用人单位应保存职业健康检查报告、调岗通知、沟通记录等证据，以证明其行为的合法性和合理性。在发生争议时，这些证据将起到关键作用。
遵守特殊规定：根据《劳动合同法》第四十二条，对于未进行离岗前职业健康检查或疑似职业病病人在诊断期间的员工，用人单位不得单方面解除劳动合同。这是对特殊保护期员工的法律保障，用人单位应严格遵守。
四、违法解除劳动合同的法律后果
若用人单位在员工患有职业禁忌症且不同意调岗的情况下，直接单方面解除劳动合同，可能构成违法解除。根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者可要求用人单位支付赔偿金，赔偿金标准通常为经济补偿标准的二倍。因此，用人单位在处理此类问题时，应依法行事，避免违法解除劳动合同带来的法律风险和经济损失。
建议：用人单位在处理职业禁忌症员工不同意调岗的问题时，应依法行事，确保调岗方案的合理性，并与员工进行充分协商。在解除劳动合同时，应支付相应的经济补偿，并遵循法定程序。若遇到复杂情况或争议，建议及时咨询专业律师以获取法律帮助。