请假20天公司不批要求返岗合法吗-张健律师

请假20天公司不批要求返岗合法吗-张健律师｜法行宝

2025-08-18 劳动纠纷

针对您提出的“请假20天公司不批要求返岗合法吗”这一问题，以下是我的详细解答：

从劳动合同和公司规章制度的角度分析：
- 根据《中华人民共和国劳动法》和相关劳动合同的规定，员工享有休息休假的权利。然而，具体的请假天数和审批流程通常由公司的规章制度来规定。如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程和最长请假天数，并且您在请假时未遵循这些规定，或者请假的天数超过了公司规定的上限，那么公司有权不批准您的请假申请，并要求您返岗。
- 结论：如果公司的规章制度合法且您未遵循，公司要求您返岗是合法的。
从请假事由和紧急性的角度分析：
- 如果您请假的理由是合理的，比如因病需要长期治疗、家庭有重大变故等，并且您已经按照公司的规定提交了相关的证明材料，但公司仍然不批准，那么公司的做法可能存在问题。在这种情况下，您可以尝试与公司沟通，说明请假事由的紧急性和必要性，争取公司的理解和支持。
- 结论：如果请假事由合理且紧急，公司应考虑批准，否则可能构成对员工权益的侵犯。
从法律救济途径的角度分析：
- 如果您认为公司的做法侵犯了您的合法权益，比如违反了劳动合同的约定或者公司的规章制度，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关的证据材料，比如请假申请、公司不批准的回复、请假事由的证明材料等。
- 结论：如果公司做法违法，您有权通过法律途径维护自己的权益。
特殊情况下的分析：
- 如果您请假的20天中包含了法定节假日、年休假等法定休息日，那么这些天数通常不应计入请假天数中。在这种情况下，您需要与公司明确沟通，说明请假天数中包含了哪些法定休息日，并争取公司的理解和支持。
- 结论：如果请假天数中包含法定休息日，公司应合理计算请假天数。

综上所述，公司是否合法要求您返岗取决于多个因素，包括公司的规章制度、请假事由的紧急性和必要性、以及您是否已经按照公司的规定提交了相关的证明材料等。如果您认为公司的做法存在问题，建议您及时与公司沟通，并考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。

员工请假20天不批是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：从请假类型和公司规章制度的角度：如果员工请的是病假、产假、婚假、丧假等法定假期，且符合相关法律法规规定的条件和期限，那么公司不批准是不合法的。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，公司应当支付病假工资或疾病救济费，且不得解除劳动合同。如果员工请的是事假，公司有权根据自身的规章制度和实际情况决定是否批准。事假通常不是员工的法定权利，而是公司给予员工的一种福利或便利。因此，如果公司规章制度中明确规定了事假的审批流程和条件，且员工不符合这些条件或公司因工作需要无法批准，那么公司不批准员工请20天事假是合法的。从请假程序和公司决策的角度：即使员工请的是合法假期，也需要按照公司规定的程序进行申请。如果员工未按照程序申请或未提供必要的证明材料，公司有权要求员工补正或拒绝批准。公司决策时也需要考虑合理性。例如，如果员工因特殊情况（如家庭重大变故）需要请长假，且能够提供充分的证明材料，公司应当给予理解和支持，尽量批准其请假申请。如果公司无正当理由拒绝批准，可能构成对员工权益的侵害。从法律后果的角度：如果公司不批准员工合法假期且无正当理由，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付未休假期间的工资、赔偿金等。如果员工因公司不批准请假而擅自离职或旷工，公司有权根据规章制度对其进行处理，包括解除劳动合同。但在此情况下，公司也需要确保规章制度的合法性和合理性，并遵循相应的程序。建议：对于员工而言，在请假前应当了解公司的规章制度和请假程序，确保自己的请假申请符合规定。同时，尽量提供充分的证明材料以支持自己的请假申请。对于公司而言，应当制定合法、合理的规章制度和请假程序，并确保员工了解这些规定。在审批请假申请时，应当考虑员工的实际情况和公司的利益，尽量做到公平、公正、合理。如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：员工请20天事假公司不批并让其离职，是否合法需分情况讨论，不能一概而论。分析：员工请假理由合理且遵守请假流程：若员工因私人事务申请20天事假，且该理由合理（如家庭紧急情况、重大个人事务等），同时员工也遵守了公司的请假流程（如提前申请、提供必要证明等），则公司在无充足理由的情况下拒绝批假并迫使员工离职，通常将被视为违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法理由，并遵循法定程序。若公司无正当理由解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或获得经济补偿。员工请假理由不充分或公司有合理经营需求：若员工请假的原因不足以构成必要事由（如非紧急的个人事务、可安排在其他时间处理的事务等），或公司有明显且合理的经营需求及工作安排（如项目关键期、人员短缺等），以致无法批准20天事假，那么在此种情况下，公司要求员工离职是否违法，需根据实际情况与公司的规章制度来判断。公司规章制度：若公司规章制度已明确规定请假的条件和程序，且员工违反了这些规定（如未提前申请、未提供必要证明等），公司有权依照规章制度进行处理。但必须确保处理过程的合法性，如给予员工合理的申诉机会、遵循内部审批程序等。特殊情况：若员工长期频繁请假，影响公司正常运营，且经公司多次沟通无果，公司可能依据规章制度解除劳动合同。但此情况下，公司仍需确保解除程序的合法性，如提前通知、支付经济补偿等。公司规章制度不合法或未明确规定：若公司规章制度未明确规定请假的条件和程序，或规章制度本身不合法（如违反法律法规、侵犯员工权益等），则公司无权依据规章制度解除劳动合同。员工权益：在此情况下，员工有权拒绝公司的离职要求，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工：在申请事假前，应了解公司的请假制度和流程，确保自己的请假理由合理且充分。同时，保留好相关证据（如请假申请、医疗证明等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。公司：应制定合法、合理的请假制度，并明确告知员工。在处理员工请假事宜时，应遵循法定程序和内部规章制度，确保处理过程的合法性和公正性。后续行动：若您遇到类似问题，建议首先与公司沟通协商，尝试达成和解。若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关证据至关重要，以便在需要时提供证明。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工因故请假20天是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：请假类型与规定：事假：员工因个人事务需要请假，通常称为事假。事假的批准与否及请假时长，一般由用人单位根据内部规章制度来决定。如果用人单位的规章制度中明确规定了事假的最长时限，且20天未超过该时限，同时员工已按照规定程序提出申请并获得批准，那么请假20天是合法的。反之，如果规章制度中有限制或未批准，则请假20天可能不合法。病假：员工因疾病需要请假治疗，称为病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工有权享受病假待遇，且用人单位不得解除劳动合同。因此，如果员工因病需要请假20天，且处于医疗期内，那么请假是合法的。其他假期：如年假、婚假、产假等，这些假期的时长和批准条件通常由法律法规或用人单位的规章制度规定。如果员工符合享受这些假期的条件，且请假时长未超过规定，那么请假也是合法的。用人单位规章制度：用人单位的规章制度是判断请假是否合法的重要依据。如果规章制度中明确规定了请假的程序、时长限制以及未按规定请假的后果，那么员工在请假时应遵守这些规定。如果员工未按照规定程序请假或请假时长超过了规章制度中的限制，那么请假可能不合法。劳动合同与集体合同：劳动合同和集体合同中也可能包含关于请假的条款。如果合同中明确规定了请假的条件、时长和程序，那么员工在请假时应遵守合同约定。如果合同中的规定与规章制度或法律法规相冲突，应以更有利于员工的条款为准。法律后果：如果员工未经批准擅自请假20天，用人单位有权根据规章制度或劳动合同中的规定进行处理，如扣除工资、警告、解除劳动合同等。如果员工因病需要请假20天但未获得批准，且处于医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。建议：员工在请假前应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解请假的程序、时长限制以及未按规定请假的后果。如果员工因特殊原因需要请假20天，应提前与用人单位沟通并说明情况，尽量获得批准。如果用人单位拒绝批准请假申请，员工可以了解拒绝的理由是否合理合法，并考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“向单位请假20天是否合法”的问题，这主要取决于你所在单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定。以下是我从几个角度为你详细分析：单位规章制度与劳动合同：首先，你需要查看你所在单位的规章制度或员工手册，以及你与单位签订的劳动合同中，关于请假的相关规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了员工可以请假的天数、请假流程以及请假期间的待遇等，那么你需要按照这些规定来执行。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定较为模糊，那么你需要与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以明确请假的相关规定。法律法规的规定：从法律法规的角度来看，我国并没有明确规定员工可以请假的具体天数。但是，根据《劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，单位应当保障员工的这一权利。同时，如果员工因病或者因事需要请假，单位应当根据实际情况给予批准，并不得违反法律法规的规定剥夺员工的请假权利。实际情况的考量：在实际操作中，请假20天是否合法还需要考虑具体的请假原因、请假期间的工作安排以及单位的生产经营情况等因素。如果你的请假原因合理且必要，比如因病需要治疗或休息，或者因家庭紧急事务需要处理，且你的请假不会给单位的生产经营带来严重影响，那么单位通常会给予批准。但是，如果你的请假原因不充分或者请假期间的工作无法妥善安排，或者你的请假会给单位的生产经营带来较大影响，那么单位可能会拒绝你的请假申请。综上所述，向单位请假20天是否合法并没有一个明确的答案，而是需要根据你所在单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定，并结合实际情况进行考量。如果你对请假的相关规定存在疑问或者与单位存在争议，建议你及时与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，并寻求专业的法律咨询。

结论：单位放假未明确返岗日期是否合法，需根据具体情况判断，包括放假原因、是否提前告知员工、是否影响员工权益等。以下从不同角度进行分析：一、放假原因与合法性法定假期或休息日：如果单位是按照国家法定节假日或员工正常休息日进行放假，且未额外占用员工休息时间，那么即使未明确返岗日期，也通常被认为是合法的。因为这种情况下，员工有权享受法定的休息时间，单位无需额外通知返岗日期，员工应按照正常的工作日安排返岗。单位自主安排的放假：如果单位因自身原因（如生产调整、设备检修等）自主安排放假，且未明确返岗日期，这可能涉及到对员工劳动权的潜在影响。在这种情况下，单位应当提前与员工沟通，明确放假期限和返岗日期，以保障员工的知情权和工作安排。如果单位未提前告知或未明确返岗日期，可能构成对员工权益的侵害，员工有权要求单位明确返岗日期或采取其他补救措施。二、单位是否提前告知员工提前告知的义务：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位在变更劳动合同内容（如放假、返岗等）时，应当与员工协商一致，并采用书面形式进行变更。虽然法律未明确规定单位必须提前多久告知员工放假和返岗日期，但出于保障员工权益和避免纠纷的考虑，单位应当尽可能提前告知员工相关信息。未提前告知的后果：如果单位未提前告知员工放假和返岗日期，导致员工无法合理安排个人事务或造成其他损失的，员工有权要求单位承担相应的赔偿责任。同时，员工也可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为。三、是否影响员工权益工资支付问题：在放假期间，单位应当按照国家规定或劳动合同约定支付员工工资。如果单位因未明确返岗日期而拖欠或克扣员工工资的，员工有权要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。工作安排与职业发展：长期或频繁的放假且未明确返岗日期，可能影响员工的工作安排和职业发展。员工有权要求单位提供合理的工作安排和职业发展机会，以保障其劳动权益。四、建议与措施与单位沟通：如果员工对单位的放假安排有疑问或不满，首先应当与单位进行沟通，要求单位明确放假期限和返岗日期。保留证据：员工应当保留与单位沟通的相关证据（如聊天记录、邮件、短信等），以备不时之需。寻求法律援助：如果单位拒绝明确返岗日期或侵害员工权益的，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。总结：单位放假未明确返岗日期是否合法，需根据放假原因、是否提前告知员工以及是否影响员工权益等因素进行综合判断。如果单位的行为侵害了员工的合法权益，员工有权要求单位承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司要求员工在放假期间返岗7天是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：劳动合同与规章制度的角度合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了公司在特定情况下（如紧急任务、业务需要等）有权要求员工返岗，并且这种要求不违反法律法规的强制性规定，那么公司要求员工返岗7天可能是合法的。但前提是公司必须按照合同或制度的规定支付相应的工资和福利。不合法情形：如果劳动合同或公司规章制度中没有相关规定，或者规定的内容违反了法律法规的强制性规定（如未支付加班费、未保障员工休息权等），那么公司要求员工返岗7天就可能是不合法的。法律法规的角度加班与休息权：根据《劳动法》的相关规定，员工有获得休息的权利，公司不得随意剥夺。如果公司要求员工在放假期间返岗，实际上构成了加班。在这种情况下，公司必须按照法律规定支付加班费，并保障员工的休息权不受侵犯。加班费支付：如果公司要求员工返岗7天，并且这7天都属于加班时间，那么公司必须按照不低于员工工资的百分之三百的标准支付加班费（对于休息日加班且不能安排补休的情况）。如果公司未支付或未足额支付加班费，就构成了违法行为。实际操作与合理性的角度合理性考量：即使公司有权要求员工返岗，也需要考虑这种要求的合理性。例如，如果返岗是为了完成一些非紧急、非必要的任务，那么这种要求就可能被视为不合理。员工权益保护：在实际操作中，公司应当尊重员工的权益，避免过度使用员工的休息时间。如果公司频繁要求员工返岗，可能会影响员工的身心健康和工作积极性。法律建议核实合同与制度：首先，员工应当核实自己的劳动合同和公司规章制度中是否有关于返岗的相关规定。与公司沟通：如果员工认为公司的要求不合理或违法，可以与公司进行沟通，表达自己的意见和诉求。寻求法律援助：如果沟通无果，员工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉，以维护自己的合法权益。可能后果：如果公司要求员工返岗7天的行为被认定为违法，公司可能需要承担支付加班费、赔偿损失等法律责任。同时，这种行为也可能影响公司的声誉和员工关系。总结：公司要求员工在放假期间返岗7天是否合法，取决于劳动合同、公司规章制度以及法律法规的具体规定。在实际操作中，公司应当尊重员工的权益，避免过度使用员工的休息时间。如果员工认为公司的要求不合理或违法，可以与公司进行沟通或寻求法律援助。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

公司规定一年请假不超过15天，后续请假不批是否合法，这并不能一概而论，需要分情况讨论：若公司规章制度合法且已公示或告知员工：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。” 如果公司的这一规定是通过了民主程序制定，且已经公示或告知了员工，同时该规定并不违反法律、行政法规及政策规定，也不存在明显不合理的情形，那么这一规定就是有效的。在这种情况下，如果员工已经用完了规定的请假天数，后续再请假公司不批，从公司规章制度的角度来看，是合法的。但员工如果确实存在特殊情况需要请假，公司也应考虑员工的实际情况，进行人性化处理。若公司规章制度不合法或未公示/告知员工：如果公司的这一规定没有通过民主程序制定，或者没有公示或告知员工，那么这一规定对员工就不具有约束力。在这种情况下，员工后续请假公司不批，就可能构成违法。员工有权依据相关法律法规，要求公司批准其合理的请假申请。从员工请假事由的角度分析：如果员工请假的事由是法定的，如病假、产假、婚假等，那么公司应当依法批准。即使公司的规章制度中有关于请假天数的限制，也不能违反法律法规的规定。在这种情况下，公司不批请假就是违法的。如果员工请假的事由并非法定，而是出于个人原因，如旅游、探亲等，那么公司就有权根据公司规章制度来决定是否批准请假。如果员工已经用完了规定的请假天数，公司不批后续请假，从公司规章制度的角度来看，是合法的。建议：对于公司而言，应当制定合法、合理且经过民主程序的规章制度，并确保这些规章制度已经公示或告知了员工。同时，在处理员工请假申请时，应当考虑员工的实际情况，进行人性化处理。对于员工而言，应当了解并遵守公司的规章制度。如果确实需要请假，应当提前向公司提出申请，并说明请假的事由和天数。如果公司不批准请假，员工可以与公司进行沟通协商，寻求解决方案。如果认为公司的行为违法或侵犯了自己的合法权益，可以依法向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。总结来说，公司规定一年请假不超过15天，后续请假不批是否合法，取决于公司规章制度的合法性、是否公示/告知员工以及员工请假的事由。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工每年事假天数超过20天就不批准，这一做法本身并不直接构成违法，但具体是否合法需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：公司有权根据自身的经营需要和员工管理情况，制定合理的规章制度，包括事假的审批流程和天数限制。如果公司的规章制度中明确规定了员工每年事假天数不得超过20天，且该制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么公司有权依据此制度拒绝批准超过20天的事假申请。但需注意，规章制度的内容必须合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得侵犯员工的合法权益。例如，如果规章制度中的事假天数限制过于苛刻，导致员工无法享受合理的休息和休假权利，那么该制度可能因违法而无效。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工的事假天数或审批流程，那么双方应按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有明确约定事假天数或审批流程，那么公司应依据公司规章制度或相关法律法规来处理员工的事假申请。相关法律法规的角度：我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规对员工的休息休假权利有明确规定，但并未直接规定员工每年可以享受多少天的事假。事假通常属于员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况，其审批和天数限制一般由公司根据自身情况来制定。但需强调，公司在制定事假制度时，应充分考虑员工的合理需求，保障员工的基本休息和休假权利。如果公司无正当理由拒绝批准员工合理的事假申请，可能构成对员工权益的侵犯。建议：对于公司而言，应制定合理、合法的事假制度，明确事假的审批流程和天数限制，并确保该制度已经过民主程序制定、公示或告知员工。对于员工而言，应了解并遵守公司的事假制度，合理规划自己的事假申请。如果因特殊原因需要超过制度规定的事假天数，应与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。若您在事假申请或审批过程中遇到任何问题，或对公司的事假制度有疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

公司不让请假超过20天是否违法，不能一概而论，需根据具体情况和请假类型进行综合判断。以下是对此问题的详细分析：请法定类型假期带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上即享受带薪年休假。若职工符合条件并提出休年休假申请，公司无正当理由拒绝批准，特别是拒绝超过20天的年休假申请（在职工应享受的年休假天数范围内），则构成违法行为。但需注意，公司因生产、工作特点需跨年度安排年休假的，可跨1个年度安排。病假：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期内，用人单位应给予病假。若劳动者按公司流程提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假单后，公司拒绝批准超过20天的合理病假申请，则违反相关规定，侵害劳动者权益。婚假、产假、陪产假等法定假：这些假期是法律赋予劳动者的权益。若劳动者符合休假条件并按规定提出申请，公司必须批准，包括超过20天的假期申请（在法定假期天数范围内）。拒绝批准属于违法行为。请事假事假是因个人原因需要处理的私人事务而请假。法律未明确规定用人单位必须批准事假，公司可根据自身规章制度和工作实际情况决定是否批准。若公司规章制度合理合法，明确规定了事假申请流程和批准条件，并基于工作安排等合理原因拒绝员工超过20天的事假申请，一般不构成违法。但若公司规章制度不合理，或拒绝请假理由不充分、存在歧视等，可能引发劳动纠纷。例如，若员工因家庭紧急情况需要请假超过20天，且已按照公司规定提前申请并提供了相关证明，公司无正当理由拒绝，则可能构成违法。法律建议：员工在请假前应了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己的请假请求合理合法。若公司拒绝批准且涉及违法行为（如拒绝法定类型假期），员工可通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等合法途径维护自己的权益。在申请事假时，员工应尽量提前与公司沟通，说明请假原因和期限，并按照公司规定提交相关证明材料，以增加请假获批的可能性。可能法律后果：若公司违法拒绝批准法定类型假期，可能面临劳动监察部门的处罚，并需支付员工应休未休假期的工资报酬及可能的赔偿金。若因公司拒绝批准事假导致员工遭受损失（如无法照顾病重家人等），员工可能有权要求公司承担相应的赔偿责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

请假20天公司不给发上个月工资是否违法，需具体情况具体分析。首先，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。这是判断公司行为是否合法的基本法律依据。接下来，我们分析几种可能的情况：请假是否经过批准：如果员工请假是经过了公司正规程序的批准，且请假期间并未给公司造成直接经济损失，那么公司不应当以请假为由克扣员工上个月的工资。此时，公司不给发上个月工资是违法的。如果员工请假未经批准，或者虽然请假但给公司造成了直接经济损失，公司有权根据内部规章制度和劳动合同约定，对员工进行相应处理，包括扣减工资。但扣减工资应合理且符合法律法规，不能无故克扣。公司规章制度及劳动合同约定：公司内部可能有关于请假和工资支付的规章制度，或者劳动合同中有相关约定。如果这些规章制度或约定明确规定了请假期间工资支付的标准和条件，且这些规定不违反法律法规，那么公司应当按照规定执行。如果公司规章制度或劳动合同约定中并未明确请假期间工资支付的标准和条件，或者规定与法律法规相冲突，那么公司应当遵循法律法规的规定支付工资。是否存在其他特殊情况：除了上述一般情况外，还可能存在其他特殊情况，如员工请假期间恰逢公司经济困难、员工请假时间过长导致工作无法交接等。在这些情况下，公司可能需要与员工协商处理工资支付问题。综上所述，请假20天公司不给发上个月工资是否违法，取决于请假是否经过批准、公司规章制度及劳动合同约定以及是否存在其他特殊情况。如果公司无故克扣员工工资，员工可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如果你有更具体的情况或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

公司安排休假不让返岗是否违法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：一、若公司安排休假有合法依据且程序正当合法休假安排：如果公司因生产经营需要，如设备检修、业务淡季等，依法安排员工休假，并且休假期间按照法律规定支付了相应的工资或生活费，同时休假安排也经过了与员工的协商或者符合公司规章制度、劳动合同的约定，那么这种休假安排是合法的，公司不让员工返岗并不违法。年休假等法定休假：对于员工依法享有的年休假、探亲假等法定休假，公司有权根据工作安排和员工意愿进行统筹安排。如果公司已经依法安排了员工的法定休假，并且在休假期间支付了相应的工资，那么公司不让员工在休假期间返岗也是合法的。二、若公司安排休假无合法依据或程序不当变相辞退：如果公司以休假为由，实际上是想迫使员工离职，从而避免支付经济补偿金，这种行为可能构成变相辞退，是违法的。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件或劳动保护的，劳动者有权解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿金。公司单方面安排员工长期休假，实质上是对劳动合同的变更，若未与员工协商一致，则构成违法。侵犯劳动者权益：公司未经员工同意擅自决定其休假时间，剥夺了员工的劳动权利，导致员工无法正常获得劳动报酬，严重损害了员工的经济利益和生活质量。这种行为也违反了劳动法律法规，员工有权要求公司纠正并赔偿损失。三、应对措施与公司沟通：员工应首先尝试与公司进行沟通，了解公司的真实意图，并表达自己对这种安排的不满和担忧。通过协商寻求双方都能接受的解决方案，如调整休假时间、支付相应的工资或生活费等。保留证据：员工应妥善保存与公司沟通的记录、工资条、考勤记录等证据材料，以备后续维权之需。这些证据将有助于证明公司的违法行为以及员工因此遭受的损失。向劳动监察部门投诉：如果公司坚持违法行为且拒绝改正，员工可以向当地劳动监察部门投诉举报公司的违法行为。劳动监察部门将依法进行调查处理，并可能对公司进行处罚。申请劳动仲裁或提起诉讼：在必要时，员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或直接向人民法院提起诉讼以维护自己的合法权益。根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，员工有权就劳动争议申请仲裁或提起诉讼，并要求公司承担相应的法律责任。总结来说，公司安排休假不让返岗是否违法取决于休假安排的合法性和程序正当性。如果员工认为公司的休假安排违法或侵犯了自己的权益，应及时采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

无明确事项请假20天是否合法，需分情况讨论：从公司规章制度的角度：一般来说，公司会有自己的请假制度，明确规定了请假的流程、审批权限以及请假天数的限制等。如果公司的规章制度中明确规定了请假需要明确事由，并且请假天数超过一定限制（如10天）需要更高层级的审批或者不允许无明确事由的长时间请假，那么员工无明确事项请假20天就可能违反了公司的规章制度。建议：员工在请假前，应仔细阅读公司的规章制度，了解请假的具体要求和流程，确保自己的请假行为符合公司规定。从劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了请假的相关条款，如请假需要明确事由、请假天数限制等，那么员工应遵守这些条款。如果劳动合同中没有明确规定请假的具体事项，但规定了员工应遵守公司的规章制度，那么员工仍需遵守公司关于请假的规定。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假的部分，确保自己了解并同意合同中的规定。从法律法规的角度：在我国，劳动法律法规并没有明确规定员工请假必须明确事由或者请假天数的上限。但是，劳动法律法规强调了员工应遵守公司的规章制度和劳动合同的约定。如果员工无明确事项请假20天，且这种行为违反了公司的规章制度或劳动合同的约定，公司有权根据规章制度或劳动合同的规定对员工进行处理，如警告、扣工资、解除劳动合同等。特殊情况：如果员工因特殊原因（如家庭突发状况、个人健康问题等）需要长时间请假，且能够提供合理的证明和解释，公司通常会根据实际情况给予理解和支持。但这种情况下的请假仍需遵守公司的请假流程和审批规定。建议：员工在请假时，应尽量提供明确的事由和合理的证明，以便公司能够更好地理解和支持员工的请假需求。同时，员工也应了解并遵守公司的请假制度和劳动合同的约定，避免因请假行为而引发不必要的法律纠纷。总结与提醒：无明确事项请假20天是否合法，主要取决于公司的规章制度和劳动合同的约定。员工在请假前应仔细阅读相关文件，了解请假的具体要求和流程。如果员工对公司的请假制度或劳动合同的约定有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。