员工请假20天不批合法吗-李成全律师｜法行宝

员工请假20天不批合法吗-李成全律师｜法行宝

2026-04-07 劳动纠纷

员工请假20天不批是否合法，不能一概而论，需要分情况讨论：

从请假类型和公司规章制度的角度：
- 如果员工请的是病假、产假、婚假、丧假等法定假期，且符合相关法律法规规定的条件和期限，那么公司不批准是不合法的。例如，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在此期间，公司应当支付病假工资或疾病救济费，且不得解除劳动合同。
- 如果员工请的是事假，公司有权根据自身的规章制度和实际情况决定是否批准。事假通常不是员工的法定权利，而是公司给予员工的一种福利或便利。因此，如果公司规章制度中明确规定了事假的审批流程和条件，且员工不符合这些条件或公司因工作需要无法批准，那么公司不批准员工请20天事假是合法的。
从请假程序和公司决策的角度：
- 即使员工请的是合法假期，也需要按照公司规定的程序进行申请。如果员工未按照程序申请或未提供必要的证明材料，公司有权要求员工补正或拒绝批准。
- 公司决策时也需要考虑合理性。例如，如果员工因特殊情况（如家庭重大变故）需要请长假，且能够提供充分的证明材料，公司应当给予理解和支持，尽量批准其请假申请。如果公司无正当理由拒绝批准，可能构成对员工权益的侵害。
从法律后果的角度：
- 如果公司不批准员工合法假期且无正当理由，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司支付未休假期间的工资、赔偿金等。
- 如果员工因公司不批准请假而擅自离职或旷工，公司有权根据规章制度对其进行处理，包括解除劳动合同。但在此情况下，公司也需要确保规章制度的合法性和合理性，并遵循相应的程序。

建议：

对于员工而言，在请假前应当了解公司的规章制度和请假程序，确保自己的请假申请符合规定。同时，尽量提供充分的证明材料以支持自己的请假申请。
对于公司而言，应当制定合法、合理的规章制度和请假程序，并确保员工了解这些规定。在审批请假申请时，应当考虑员工的实际情况和公司的利益，尽量做到公平、公正、合理。

如有具体法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工请一天假不批是否合法，需根据请假的类型、员工的请假理由、程序是否合规以及公司的规章制度来综合判断。以下是对此问题的详细分析：法定假期：对于病假、婚假、产假、陪产假、丧假等法定假期，员工在符合条件的情况下提出请假申请，公司必须依法批准。例如，员工生病需就医休息，并按要求提交真实有效的病假证明（如医院诊断书、病历），此时公司不批准病假是违法的，因为保障员工患病时休息治病是法律的基本要求。若公司违反法律规定不批准员工依法享有的假期，员工有权通过法律途径维护自身权益，如向当地劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁、诉讼等。事假：事假是员工因个人事务提出的请假请求。法律并未明确规定公司必须批准事假，因此公司有权结合工作实际需要和人员安排进行审批。若基于合理工作安排拒绝事假申请，一般不构成违法。然而，若员工有紧急且合理的事由（如近亲属突发重大疾病），公司无正当理由拒绝可能侵犯员工基本权益，存在违法风险。在这种情况下，员工可以与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。年假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。公司不批准员工的年假申请，且没有合理安排补休的情况下，是违法的。公司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含正常出勤支付的100%工资，实际额外支付200%）。请假流程与规定的遵守：员工请假时需遵守公司规章制度和请假流程。若未按规定流程请假或请假理由不充分、不合理，公司有权拒绝批假，且不构成违法。因此，员工在请假前应仔细了解公司的请假制度，并按照规定流程进行申请。建议与注意事项：员工在请假前应明确请假类型，并了解相关法律法规和公司规章制度的规定。若公司拒绝批假，员工可以与公司进行沟通协商，了解拒绝的原因，并寻求合理的解决方案。若公司违法不批准员工依法享有的假期，员工有权通过法律途径维护自身权益。在维权过程中，员工应保留好相关证据，如请假申请、病假证明、沟通记录等，以便在需要时提供证明。综上所述，员工请一天假不批是否合法需根据具体情况来判断。在实际操作中，公司和员工都应遵循相关法律法规和公司规定，确保请假制度的合理执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

员工因故请假20天是否合法，不能一概而论，需要结合具体情况和相关法律法规来综合判断。以下是从不同角度进行的分析：请假类型与规定：事假：员工因个人事务需要请假，通常称为事假。事假的批准与否及请假时长，一般由用人单位根据内部规章制度来决定。如果用人单位的规章制度中明确规定了事假的最长时限，且20天未超过该时限，同时员工已按照规定程序提出申请并获得批准，那么请假20天是合法的。反之，如果规章制度中有限制或未批准，则请假20天可能不合法。病假：员工因疾病需要请假治疗，称为病假。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工有权享受病假待遇，且用人单位不得解除劳动合同。因此，如果员工因病需要请假20天，且处于医疗期内，那么请假是合法的。其他假期：如年假、婚假、产假等，这些假期的时长和批准条件通常由法律法规或用人单位的规章制度规定。如果员工符合享受这些假期的条件，且请假时长未超过规定，那么请假也是合法的。用人单位规章制度：用人单位的规章制度是判断请假是否合法的重要依据。如果规章制度中明确规定了请假的程序、时长限制以及未按规定请假的后果，那么员工在请假时应遵守这些规定。如果员工未按照规定程序请假或请假时长超过了规章制度中的限制，那么请假可能不合法。劳动合同与集体合同：劳动合同和集体合同中也可能包含关于请假的条款。如果合同中明确规定了请假的条件、时长和程序，那么员工在请假时应遵守合同约定。如果合同中的规定与规章制度或法律法规相冲突，应以更有利于员工的条款为准。法律后果：如果员工未经批准擅自请假20天，用人单位有权根据规章制度或劳动合同中的规定进行处理，如扣除工资、警告、解除劳动合同等。如果员工因病需要请假20天但未获得批准，且处于医疗期内，用人单位不得解除劳动合同，否则可能构成违法解除，需要承担相应的法律责任。建议：员工在请假前应仔细阅读用人单位的规章制度和劳动合同中的相关条款，了解请假的程序、时长限制以及未按规定请假的后果。如果员工因特殊原因需要请假20天，应提前与用人单位沟通并说明情况，尽量获得批准。如果用人单位拒绝批准请假申请，员工可以了解拒绝的理由是否合理合法，并考虑通过法律途径维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“请假20天公司不批要求返岗合法吗”这一问题，以下是我的详细解答：从劳动合同和公司规章制度的角度分析：根据《中华人民共和国劳动法》和相关劳动合同的规定，员工享有休息休假的权利。然而，具体的请假天数和审批流程通常由公司的规章制度来规定。如果公司的规章制度中明确规定了请假的审批流程和最长请假天数，并且您在请假时未遵循这些规定，或者请假的天数超过了公司规定的上限，那么公司有权不批准您的请假申请，并要求您返岗。结论：如果公司的规章制度合法且您未遵循，公司要求您返岗是合法的。从请假事由和紧急性的角度分析：如果您请假的理由是合理的，比如因病需要长期治疗、家庭有重大变故等，并且您已经按照公司的规定提交了相关的证明材料，但公司仍然不批准，那么公司的做法可能存在问题。在这种情况下，您可以尝试与公司沟通，说明请假事由的紧急性和必要性，争取公司的理解和支持。结论：如果请假事由合理且紧急，公司应考虑批准，否则可能构成对员工权益的侵犯。从法律救济途径的角度分析：如果您认为公司的做法侵犯了您的合法权益，比如违反了劳动合同的约定或者公司的规章制度，您可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请劳动仲裁时，您需要提供相关的证据材料，比如请假申请、公司不批准的回复、请假事由的证明材料等。结论：如果公司做法违法，您有权通过法律途径维护自己的权益。特殊情况下的分析：如果您请假的20天中包含了法定节假日、年休假等法定休息日，那么这些天数通常不应计入请假天数中。在这种情况下，您需要与公司明确沟通，说明请假天数中包含了哪些法定休息日，并争取公司的理解和支持。结论：如果请假天数中包含法定休息日，公司应合理计算请假天数。综上所述，公司是否合法要求您返岗取决于多个因素，包括公司的规章制度、请假事由的紧急性和必要性、以及您是否已经按照公司的规定提交了相关的证明材料等。如果您认为公司的做法存在问题，建议您及时与公司沟通，并考虑通过法律途径来维护自己的权益。如果您有任何进一步的法律问题或需要更详细的法律建议，请随时向我咨询。

员工请两天假不批是否合法，需根据请假类型、请假理由、程序合规性及公司规章制度综合判断。以下是对此问题的详细分析：法定假期病假：若员工因病需要请假，并提供了正规医院出具的诊断证明、病历等有效证据，同时履行了请假手续，公司应当批准。若公司无正当理由拒绝，则构成违法，因为劳动者享有休息休假的权利，患病需要治疗和休息是合理且必要的。年假：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。若公司不批准员工的年假申请，且没有合理安排补休，则违法。公司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含正常出勤支付的100%工资，实际额外支付200%）。婚假、产假、陪产假等：这些属于法定假期，员工符合条件提出请假申请，公司不批准是明确违法的。这些假期是法律赋予员工的权利，旨在保障员工在特定人生阶段的合法权益，公司必须予以保障。例如，女职工生育享受不少于九十天的产假，公司必须批准。探亲假、婚丧假：当员工符合这些假期的条件时，公司不批准同样是违法的。这些假期也是员工依法享有的权利。非法定假期（事假）事假是员工因个人事务而向公司申请的假期，并非法定必须批准的假期类型。对于事假等其他类型的请假，公司有权决定是否批准，不批准并不构成违法。这属于用人单位的用工自主权。但如果员工有紧急且合理的个人事务（如直系亲属突发重病等），公司无正当理由不批准，虽然不构成直接违法，但可能违背了基本的情理和对员工的人文关怀。请假流程与规定的遵守员工在请假时，需遵守公司的规章制度和请假流程。若未按规定流程请假或请假理由不充分、不合理，公司有权拒绝批假，且不构成违法。例如，员工未提前申请或未提供必要的证明材料，公司有权根据规章制度拒绝批准。法律后果与维权途径如果公司违法不批准员工依法享有的假期，员工可以首先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。协商不成的，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在某些情况下，如公司违反法律规定解除或终止劳动合同，员工还可以要求公司支付经济补偿或赔偿金。总结与建议：员工在请假前，应了解自己的请假类型和公司的规章制度，确保请假理由充分、合理，并按照规定流程申请。公司应合理行使用工自主权，对于员工的合理请假申请应给予批准，特别是对于法定假期和紧急且合理的个人事务。若公司违法不批假或处理不当引发劳动争议，员工可依法维护自身权益，通过沟通协商、投诉或劳动仲裁等途径解决。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工每年事假天数超过20天就不批准，这一做法本身并不直接构成违法，但具体是否合法需结合公司规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度：公司有权根据自身的经营需要和员工管理情况，制定合理的规章制度，包括事假的审批流程和天数限制。如果公司的规章制度中明确规定了员工每年事假天数不得超过20天，且该制度已经过民主程序制定、公示或告知员工，那么公司有权依据此制度拒绝批准超过20天的事假申请。但需注意，规章制度的内容必须合法、合理，不得违反法律法规的强制性规定，也不得侵犯员工的合法权益。例如，如果规章制度中的事假天数限制过于苛刻，导致员工无法享受合理的休息和休假权利，那么该制度可能因违法而无效。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了员工的事假天数或审批流程，那么双方应按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有明确约定事假天数或审批流程，那么公司应依据公司规章制度或相关法律法规来处理员工的事假申请。相关法律法规的角度：我国《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规对员工的休息休假权利有明确规定，但并未直接规定员工每年可以享受多少天的事假。事假通常属于员工因个人原因需要暂时离开工作岗位的情况，其审批和天数限制一般由公司根据自身情况来制定。但需强调，公司在制定事假制度时，应充分考虑员工的合理需求，保障员工的基本休息和休假权利。如果公司无正当理由拒绝批准员工合理的事假申请，可能构成对员工权益的侵犯。建议：对于公司而言，应制定合理、合法的事假制度，明确事假的审批流程和天数限制，并确保该制度已经过民主程序制定、公示或告知员工。对于员工而言，应了解并遵守公司的事假制度，合理规划自己的事假申请。如果因特殊原因需要超过制度规定的事假天数，应与公司进行沟通协商，寻求合理的解决方案。若您在事假申请或审批过程中遇到任何问题，或对公司的事假制度有疑问，可以直接向我咨询。我会根据您的具体情况，提供专业的法律意见和帮助。

员工一年请假20天是否合法，不能一概而论，需根据请假类型、公司规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：请假类型与法律规定病假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因患病或非因工负伤需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。在医疗期内，员工享有病假工资或疾病救济费，且用人单位不得解除劳动合同。因此，若20天请假均为病假且符合医疗期规定，则是合法的。事假：事假通常无明确的法律规定上限，但一般由公司规章制度规定。员工因个人事务需要请假时，需向公司申请并获得批准。若公司规章制度未对事假天数作出限制，或员工已按公司规定履行请假手续并获得批准，则20天事假也是合法的。但需注意，事假期间公司通常不支付工资。年假、婚假、产假等法定假期：这些假期有明确的法律规定天数，如年假根据员工工龄不同，一般为5-15天；婚假通常为3天（具体天数可能因地区而异）；产假则根据女职工生育情况有所不同。若20天请假中包含这些法定假期，且员工符合享受条件，则这部分请假是合法的。公司规章制度的影响公司规章制度是员工行为的重要规范，其中可能包含对请假天数的限制。若公司规章制度明确规定员工一年内请假天数不得超过一定天数（如15天），而员工请假20天超过了这一限制，则可能构成违规。但需注意，公司规章制度需符合法律法规的规定，且需经过民主程序制定并公示或告知员工，否则可能无效。法律后果与建议若请假合法：员工享有相应的假期权益，公司应予以批准并支付相应工资（如病假工资、年假工资等）。若公司拒绝批准或克扣工资，员工可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。若请假违规：公司可根据规章制度对员工进行处理，如警告、扣发工资、解除劳动合同等。但需注意，处理需符合法律法规的规定，且需遵循公平、公正、公开的原则。建议：员工在请假前应了解公司规章制度和法律法规的规定，确保请假合法合规。同时，公司也应完善规章制度，明确请假流程和天数限制，并加强员工培训和教育，提高员工的法律意识和合规意识。总结来说，员工一年请假20天是否合法需根据具体情况判断。若请假类型符合法律规定且公司规章制度未作限制或已获批准，则合法；若超过公司规章制度规定的天数限制且规章制度合法有效，则可能构成违规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

员工无正当理由请假，公司不批是否合法，需根据请假的类型、具体情况以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：法定假期及特殊情况下的请假病假：员工因病需要请假时，若提供了正规医院出具的诊断证明、病历等有效证据，并履行了请假手续，公司应当批准。若公司无正当理由拒绝，则构成违法，因为劳动者享有休息休假的权利，患病需要治疗和休息是合理且必要的。年假：职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。公司不批准员工的年假申请，且没有合理安排补休的情况下，是违法的。公司应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬（包含正常出勤支付的100%工资，实际额外支付200%）。婚假、产假、陪产假等：这些属于法定假期，员工符合条件提出请假申请，公司不批准是明确违法的。这些假期是法律赋予员工的权利，旨在保障员工在特定人生阶段的合法权益，公司必须予以保障。例如，女职工生育享受不少于九十天的产假，公司必须批准。探亲假、婚丧假：当员工符合这些假期的条件时，公司不批准同样是违法的。这些假期也是员工依法享有的权利。非法定假期事假：事假是员工因个人事务而向公司申请的假期，并非法定必须批准的假期类型。对于事假等其他类型的请假，公司有权决定是否批准，不批准并不构成违法。这属于用人单位的用工自主权。但如果员工有紧急且合理的个人事务（如直系亲属突发重病等），公司无正当理由不批准，虽然不构成直接违法，但可能违背了基本的情理和对员工的人文关怀。公司内部规章制度与请假流程公司通常会制定内部的考勤和请假制度，明确请假的流程、条件、审批权限等。员工在请假时应遵守公司的规章制度，否则公司有权不予批准。如果员工的请假理由和流程不符合公司规章制度或相关法律法规的规定，公司有权拒绝批准。例如，员工未按照公司规定的流程提交请假申请，或者请假理由不充分、不合理，公司拒绝批假是合法的。法律后果与维权途径如果公司违法不批准员工依法享有的假期，员工可以首先与公司进行沟通协商，寻求解决方案。协商不成的，员工可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁来维护自己的权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，员工需要提供充分的证据证明自己的请假申请是合法且合理的，以及公司拒绝批假的行为是违法的。总结与建议：对于员工而言，在请假前应了解公司的请假制度和流程，确保自己的请假申请符合规定。同时，应尽可能提供充分的证据证明自己的请假理由是合理且必要的。对于公司而言，应制定合理的请假制度，明确请假的条件、流程和审批权限。在审批请假申请时，应综合考虑员工的工作情况、请假理由和公司的实际需求，做出合理的决策。如果双方因请假问题产生争议，应首先通过沟通协商解决。协商不成的，可以寻求法律途径解决争议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：员工请20天事假公司不批并让其离职，是否合法需分情况讨论，不能一概而论。分析：员工请假理由合理且遵守请假流程：若员工因私人事务申请20天事假，且该理由合理（如家庭紧急情况、重大个人事务等），同时员工也遵守了公司的请假流程（如提前申请、提供必要证明等），则公司在无充足理由的情况下拒绝批假并迫使员工离职，通常将被视为违法行为。法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位解除劳动合同应当有合法理由，并遵循法定程序。若公司无正当理由解除劳动合同，员工有权要求继续履行合同或获得经济补偿。员工请假理由不充分或公司有合理经营需求：若员工请假的原因不足以构成必要事由（如非紧急的个人事务、可安排在其他时间处理的事务等），或公司有明显且合理的经营需求及工作安排（如项目关键期、人员短缺等），以致无法批准20天事假，那么在此种情况下，公司要求员工离职是否违法，需根据实际情况与公司的规章制度来判断。公司规章制度：若公司规章制度已明确规定请假的条件和程序，且员工违反了这些规定（如未提前申请、未提供必要证明等），公司有权依照规章制度进行处理。但必须确保处理过程的合法性，如给予员工合理的申诉机会、遵循内部审批程序等。特殊情况：若员工长期频繁请假，影响公司正常运营，且经公司多次沟通无果，公司可能依据规章制度解除劳动合同。但此情况下，公司仍需确保解除程序的合法性，如提前通知、支付经济补偿等。公司规章制度不合法或未明确规定：若公司规章制度未明确规定请假的条件和程序，或规章制度本身不合法（如违反法律法规、侵犯员工权益等），则公司无权依据规章制度解除劳动合同。员工权益：在此情况下，员工有权拒绝公司的离职要求，并可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。建议：员工：在申请事假前，应了解公司的请假制度和流程，确保自己的请假理由合理且充分。同时，保留好相关证据（如请假申请、医疗证明等），以便在发生纠纷时维护自己的权益。公司：应制定合法、合理的请假制度，并明确告知员工。在处理员工请假事宜时，应遵循法定程序和内部规章制度，确保处理过程的合法性和公正性。后续行动：若您遇到类似问题，建议首先与公司沟通协商，尝试达成和解。若协商无果，您可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。在整个过程中，保留好相关证据至关重要，以便在需要时提供证明。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“向单位请假20天是否合法”的问题，这主要取决于你所在单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定。以下是我从几个角度为你详细分析：单位规章制度与劳动合同：首先，你需要查看你所在单位的规章制度或员工手册，以及你与单位签订的劳动合同中，关于请假的相关规定。如果规章制度或劳动合同中明确规定了员工可以请假的天数、请假流程以及请假期间的待遇等，那么你需要按照这些规定来执行。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定较为模糊，那么你需要与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，以明确请假的相关规定。法律法规的规定：从法律法规的角度来看，我国并没有明确规定员工可以请假的具体天数。但是，根据《劳动法》的相关规定，员工享有休息休假的权利，单位应当保障员工的这一权利。同时，如果员工因病或者因事需要请假，单位应当根据实际情况给予批准，并不得违反法律法规的规定剥夺员工的请假权利。实际情况的考量：在实际操作中，请假20天是否合法还需要考虑具体的请假原因、请假期间的工作安排以及单位的生产经营情况等因素。如果你的请假原因合理且必要，比如因病需要治疗或休息，或者因家庭紧急事务需要处理，且你的请假不会给单位的生产经营带来严重影响，那么单位通常会给予批准。但是，如果你的请假原因不充分或者请假期间的工作无法妥善安排，或者你的请假会给单位的生产经营带来较大影响，那么单位可能会拒绝你的请假申请。综上所述，向单位请假20天是否合法并没有一个明确的答案，而是需要根据你所在单位的规章制度、劳动合同以及相关法律法规的规定，并结合实际情况进行考量。如果你对请假的相关规定存在疑问或者与单位存在争议，建议你及时与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，并寻求专业的法律咨询。

员工临时请假不批是否合法，需视具体情况而定。以下从不同请假类型和具体情况进行分析：一、事假一般情况：员工请事假，单位有权决定是否批准，因为事假并非法定必须批准的假期。对于临时工而言，如果其与用人单位有相关约定，或单位有明确的规章制度规定事假的审批流程和条件（且该规章制度是合理且经过合法程序制定并公示的），单位不批准事假在法律上通常是合法的。举例：若单位规定员工请事假需提前申请，并在不影响工作正常开展的情况下批准，临时工未按规定申请或被考虑到工作安排无法批准时，单位不批准是合理的。特殊情况：尽管单位有权决定事假的批准与否，但在某些特殊情况下，如员工因直系亲属突发重大疾病需要紧急照顾而请事假，单位若以工作繁忙为由坚决不批准，虽未直接违反规章制度，但从情理和公平角度考量可能存在问题。然而，目前法律对此类情况并无明确规定单位必须批准。二、病假提供合理证明：如果临时工请病假，并能提供正规医疗机构出具的诊断证明、病假条等合理证明材料，单位一般不应拒绝批准。根据相关法律规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，企业应按有关规定支付其病假工资或疾病救济费。因此，员工享有休病假的权利，只要符合规定程序和条件，单位不批准病假是不合法的。举例：临时工因感冒发烧需要休息，提供了医院的诊断证明和病假条，单位应批准其病假。无法及时提供证明：如果员工因突发疾病无法及时提供病假证明，应及时向单位说明情况，并在事后尽快补交证明材料。在这种情况下，单位应给予一定的理解和通融，不能直接以未及时提供证明为由不批准病假。三、法定假期临时工和正式员工一样享有婚假、产假、丧假等法定假期的权利。只要临时工符合享受这些法定假期的条件，单位不批准是不合法的。举例：临时工符合结婚条件申请婚假，单位以其为临时工为由不批准，即违反了相关法律规定。四、请假流程与规定的遵守员工请假时需遵守公司规章制度和请假流程。若未按规定流程请假或请假理由不充分、不合理，用人单位有权拒绝批假，且不构成违法。举例：单位规定请假需提前一天申请，并填写请假单。临时工未提前申请且未填写请假单，单位有权拒绝其请假申请。法律建议对于员工：在请假前，应了解公司的请假制度和流程，并按照规定进行申请。如因特殊情况无法提前申请或提供证明材料，应及时与单位沟通并说明情况。如单位不批准合理请假申请，可尝试与单位协商解决；协商不成时，可向劳动仲裁部门或法院寻求帮助。对于单位：应制定合理、合法的请假制度，并明确告知员工。在处理请假申请时，应综合考虑员工的工作表现、请假原因以及工作安排的实际情况，做出合理决策。如员工提供合理证明材料且符合请假条件，应批准其请假申请。总结：员工临时请假不批是否合法，取决于请假的类型、员工的请假理由、程序是否合规以及公司的规章制度。在实际操作中，员工和单位都应遵循相关法律法规和公司规定，确保请假制度的合理执行。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

无明确事项请假20天是否合法，需分情况讨论：从公司规章制度的角度：一般来说，公司会有自己的请假制度，明确规定了请假的流程、审批权限以及请假天数的限制等。如果公司的规章制度中明确规定了请假需要明确事由，并且请假天数超过一定限制（如10天）需要更高层级的审批或者不允许无明确事由的长时间请假，那么员工无明确事项请假20天就可能违反了公司的规章制度。建议：员工在请假前，应仔细阅读公司的规章制度，了解请假的具体要求和流程，确保自己的请假行为符合公司规定。从劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了请假的相关条款，如请假需要明确事由、请假天数限制等，那么员工应遵守这些条款。如果劳动合同中没有明确规定请假的具体事项，但规定了员工应遵守公司的规章制度，那么员工仍需遵守公司关于请假的规定。建议：员工在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，特别是关于请假的部分，确保自己了解并同意合同中的规定。从法律法规的角度：在我国，劳动法律法规并没有明确规定员工请假必须明确事由或者请假天数的上限。但是，劳动法律法规强调了员工应遵守公司的规章制度和劳动合同的约定。如果员工无明确事项请假20天，且这种行为违反了公司的规章制度或劳动合同的约定，公司有权根据规章制度或劳动合同的规定对员工进行处理，如警告、扣工资、解除劳动合同等。特殊情况：如果员工因特殊原因（如家庭突发状况、个人健康问题等）需要长时间请假，且能够提供合理的证明和解释，公司通常会根据实际情况给予理解和支持。但这种情况下的请假仍需遵守公司的请假流程和审批规定。建议：员工在请假时，应尽量提供明确的事由和合理的证明，以便公司能够更好地理解和支持员工的请假需求。同时，员工也应了解并遵守公司的请假制度和劳动合同的约定，避免因请假行为而引发不必要的法律纠纷。总结与提醒：无明确事项请假20天是否合法，主要取决于公司的规章制度和劳动合同的约定。员工在请假前应仔细阅读相关文件，了解请假的具体要求和流程。如果员工对公司的请假制度或劳动合同的约定有疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律意见。

关于员工在国庆节请假不批是否合法的问题，这主要取决于员工请假的类型、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。首先，我们需要明确的是，国庆节是国家法定节假日，员工在法定节假日享有休息的权利。但是，如果员工希望在国庆节前后额外请假以延长假期（即所谓的“拼假”），那么这通常就不再是法定节假日的范畴，而是需要按照公司的请假制度来处理。带薪年休假：根据《职工带薪年休假条例》，员工在工作满一定年限后，享有带薪年休假的权利。如果员工希望使用带薪年休假来延长国庆节假期，那么公司应当根据员工的年休假余额和公司的实际情况来审批。如果员工有足够的带薪年休假余额，并且公司没有合理的理由拒绝（如工作需要无法安排等），那么公司不批准员工的带薪年休假申请可能是不合法的。事假或其他类型请假：如果员工希望使用事假或其他类型的请假来延长国庆节假期，那么公司有权根据自身的规章制度和实际情况来审批。在这种情况下，公司不批准员工的请假申请可能是合法的，因为这取决于公司的具体规定和员工与公司的合同约定。公司规章制度：公司有权制定自己的请假制度，包括请假的类型、条件、审批流程等。员工在入职时应当了解并遵守这些规定。如果员工违反了公司的请假制度，公司有权不批准其请假申请，并可能按照制度进行相应的处理。法律法规：除了公司规章制度外，员工和公司还需要遵守相关的法律法规。例如，如果公司不批准员工的带薪年休假申请，并且没有合理的理由，那么员工可能有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。总结与建议：员工在国庆节前后请假是否合法，主要取决于请假的类型、公司的规章制度以及相关法律法规的规定。如果员工希望使用带薪年休假来延长假期，并且符合相关规定，那么公司不批准可能是不合法的。如果员工希望使用事假或其他类型的请假，那么公司有权根据自身的规章制度来审批。建议员工在请假前仔细了解公司的请假制度，并与公司进行充分沟通，以避免不必要的纠纷。如果员工认为公司的处理不合法或不合理，可以寻求法律援助或向相关部门投诉。

结论前置：员工恶意请假不批是否合法，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：请假制度的合法性基础：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，员工享有休息休假的权利，但同时也应遵守用人单位的规章制度。请假制度作为用人单位管理的一部分，其合法性取决于是否经过民主程序制定、是否公示或告知员工，以及内容是否合法合理。如果用人单位的请假制度合法有效，且员工恶意请假违反了该制度，那么用人单位有权不批准此类请假申请。恶意请假的认定： “恶意请假”通常指的是员工无正当理由，故意编造理由或采取欺骗手段请假，以逃避工作责任或获取不当利益。认定恶意请假需要用人单位提供充分证据，如员工请假时的虚假陈述、相关证明材料的伪造等。若用人单位无法证明员工恶意请假，则不批准请假可能构成违法。不批准请假的合法性条件：用人单位不批准请假申请，必须基于合法合理的理由，如工作安排、业务需要等。若员工恶意请假且用人单位有充分证据证明，同时不批准请假不会侵犯员工的合法权益（如休息休假权、健康权等），则用人单位不批准请假是合法的。反之，若用人单位无正当理由不批准员工合理的请假申请，可能构成违法，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。法律后果与建议：对于员工而言，应遵守用人单位的规章制度，诚实守信地请假。若因特殊情况需要请假，应提前与用人单位沟通并说明理由，提供必要的证明材料。对于用人单位而言，应制定合法合理的请假制度，并确保员工知晓并遵守。在处理请假申请时，应秉持公平、公正的原则，避免滥用权力或不作为。若发现员工恶意请假，应及时收集证据并依法处理。若双方因请假问题发生争议，建议通过协商、调解等方式解决。若无法达成一致，可依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自身合法权益。举例说明：假设某员工编造虚假理由请假，且用人单位有证据证明该员工实际并未生病或遇到其他紧急情况，那么用人单位有权不批准该员工的请假申请。反之，若员工因家庭突发情况需要请假，且提供了相关证明材料，但用人单位无正当理由拒绝批准，则员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。进一步思考：在处理请假问题时，用人单位应注重证据的收集和保存，以便在发生争议时能够证明自己的立场。员工也应了解自己的权利和义务，遵守用人单位的规章制度，避免恶意请假等行为的发生。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。