结论：单位放假未明确返岗日期是否合法，需根据具体情况判断，包括放假原因、是否提前告知员工、是否影响员工权益等。以下从不同角度进行分析：
一、放假原因与合法性
法定假期或休息日：
- 如果单位是按照国家法定节假日或员工正常休息日进行放假，且未额外占用员工休息时间，那么即使未明确返岗日期，也通常被认为是合法的。因为这种情况下，员工有权享受法定的休息时间，单位无需额外通知返岗日期，员工应按照正常的工作日安排返岗。
单位自主安排的放假：
- 如果单位因自身原因（如生产调整、设备检修等）自主安排放假，且未明确返岗日期，这可能涉及到对员工劳动权的潜在影响。在这种情况下，单位应当提前与员工沟通，明确放假期限和返岗日期，以保障员工的知情权和工作安排。如果单位未提前告知或未明确返岗日期，可能构成对员工权益的侵害，员工有权要求单位明确返岗日期或采取其他补救措施。
二、单位是否提前告知员工
提前告知的义务：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，单位在变更劳动合同内容（如放假、返岗等）时，应当与员工协商一致，并采用书面形式进行变更。虽然法律未明确规定单位必须提前多久告知员工放假和返岗日期，但出于保障员工权益和避免纠纷的考虑，单位应当尽可能提前告知员工相关信息。
未提前告知的后果：
- 如果单位未提前告知员工放假和返岗日期，导致员工无法合理安排个人事务或造成其他损失的，员工有权要求单位承担相应的赔偿责任。同时，员工也可以向当地劳动监察部门投诉，要求单位纠正违法行为。
三、是否影响员工权益
工资支付问题：
- 在放假期间，单位应当按照国家规定或劳动合同约定支付员工工资。如果单位因未明确返岗日期而拖欠或克扣员工工资的，员工有权要求单位支付拖欠的工资及相应的经济补偿。
工作安排与职业发展：
- 长期或频繁的放假且未明确返岗日期，可能影响员工的工作安排和职业发展。员工有权要求单位提供合理的工作安排和职业发展机会，以保障其劳动权益。
四、建议与措施
与单位沟通：
- 如果员工对单位的放假安排有疑问或不满，首先应当与单位进行沟通，要求单位明确放假期限和返岗日期。
保留证据：
- 员工应当保留与单位沟通的相关证据（如聊天记录、邮件、短信等），以备不时之需。
寻求法律援助：
- 如果单位拒绝明确返岗日期或侵害员工权益的，员工可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。
总结：单位放假未明确返岗日期是否合法，需根据放假原因、是否提前告知员工以及是否影响员工权益等因素进行综合判断。如果单位的行为侵害了员工的合法权益，员工有权要求单位承担相应的法律责任。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。