结论：病后已经上岗10年的员工，单位不能仅以工作不胜任为由直接开除。单位需遵循法定程序，在医疗期满后，若员工确实无法从事原工作或另行安排的工作，方可解除劳动合同，并需支付相应的经济补偿。
详细分析：
医疗期内的保护：
- 根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者在患病或非因工负伤的医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。这一规定确保了患病员工在医疗期内享有稳定的劳动关系，不受单位随意辞退的影响。
医疗期满后的处理：
- 医疗期满后，若员工无法从事原工作，用人单位应先为其另行安排工作。若员工仍无法胜任新工作，用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，方可解除劳动合同。
- 在此情况下，用人单位还需按照员工在本单位工作的年限，支付相应的经济补偿。对于工作10年的员工，即需支付10个月工资的经济补偿（每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年算，不满半年支付半个月工资，此处按10年计算为简化表述，实际需根据具体工作年限确定）。
单位需提供的证据与程序：
- 单位若以工作不胜任为由解除劳动合同，需提供充分证据证明员工确实无法胜任工作，并且已为其调岗或培训。若单位未进行上述操作，直接辞退员工，则属于违法解除劳动合同。
违法解除劳动合同的后果：
- 若单位违法解除劳动合同，员工有权要求单位继续履行劳动合同，或者主张双倍赔偿（即经济补偿的两倍）。
法律建议：
- 对于病后已经上岗10年的员工，若单位以工作不胜任为由提出辞退，员工应首先了解自己的医疗期情况，并确认单位是否已遵循法定程序。
- 若单位未遵循法定程序或未提供充分证据，员工有权拒绝辞退，并可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
- 在处理此类问题时，建议员工咨询专业律师（如我），以获取更具体的法律建议和帮助。
总结：病后已经上岗10年的员工，在医疗期内享有稳定的劳动关系，不受单位随意辞退的影响。医疗期满后，若员工确实无法从事原工作或另行安排的工作，单位需遵循法定程序方可解除劳动合同，并需支付相应的经济补偿。任何违法解除劳动合同的行为，员工都有权维护自己的合法权益。