约定以基本工资为加班费基数是否无效，需结合具体情况及法律法规综合判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、可能有效的情况
折算后正常工作时间工资不低于当地最低工资标准：
- 如果用人单位与劳动者约定的基本工资，在剔除加班费用后，其正常工作时间的工资不低于当地法定的最低工资标准，且劳动者实际所得的加班工资高于其正常工作时间的工资，那么这种约定在司法实践中可能被视为有效。但企业仍需注意计算方式、计算基数、计算项目、所得金额等要素，以避免被认定未足额支付加班工资。
劳动者充分知晓并自愿同意：
- 用人单位在签订劳动合同时，应就“以基本工资为加班费基数”的条款向劳动者进行清晰、明确的解释，确保劳动者充分了解该约定的内容和法律后果，并在自愿、无胁迫的情况下签字同意。这种情况下，该约定可能被视为有效。
二、可能无效的情况
违反法律强制性规定：
- 如果用人单位通过此类约定逃避支付或不足额支付加班工资的法定义务，该约定将因违反《中华人民共和国劳动法》及《工资支付暂行规定》等法律法规的强制性规定而无效。
导致劳动者权益受损：
- 如因该约定导致劳动者未获得应有的加班费，或其工作时间过长严重影响健康，损害了劳动者的合法权益，该约定同样可能被认定为无效。
三、法律建议与指导
对于劳动者：
- 如认为自身因“以基本工资为加班费基数”的约定而受到不公平待遇，应及时收集相关证据，如劳动合同、工资条、加班记录等，并向劳动仲裁机构或法院提起申诉，以维护自身的合法权益。
对于用人单位：
- 应严格遵守劳动法律法规，确保劳动合同内容的合法性和公正性。在约定加班费基数时，应充分考虑劳动者的合法权益，避免采用可能损害劳动者利益的条款。同时，用人单位还应建立健全的加班管理制度，确保加班费的足额支付。
四、注意事项
- 不同地区的司法实践可能存在差异，因此在实际操作中应结合当地的具体情况进行判断。
- 劳动合同中的条款应尽可能明确、具体，避免产生歧义或争议。
- 如有任何疑问或不确定之处，建议及时咨询专业律师以获取准确的法律意见。
总之，约定以基本工资为加班费基数是否无效，需结合具体情况及法律法规进行综合判断。如有任何法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。