有些公司单位不要精神病人工作例如油工现在自己不说公司单位能查出来吗-汪婷婷律师

有些公司单位不要精神病人工作例如油工现在自己不说公司单位能查出来吗-汪婷婷律师｜法行宝

2025-08-13 劳动纠纷

针对您提出的问题，即“有些公司单位不要精神病人工作，例如油工，现在自己不说，公司单位能查出来吗”，以下是我的详细解答：

公司单位的调查权限与限制：
- 一般情况：在招聘过程中，公司单位通常有权对求职者进行背景调查，但这种调查通常限于求职者提供的简历、学历、工作经历等公开信息，以及通过合法途径获取的征信记录等。对于求职者的健康状况，特别是精神病史，除非求职者自愿披露或相关法律法规有明确规定，否则公司单位一般无权直接查询。
- 隐私保护：根据《中华人民共和国民法典》等相关法律法规，个人的健康信息属于隐私范畴，受到法律保护。未经本人同意，任何组织或个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，也不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。
精神病史的披露与影响：
- 自愿披露：求职者有权选择是否披露自己的精神病史。如果求职者认为自己的精神状况不会影响工作，且相关法律法规没有强制要求披露，那么求职者可以选择不披露。
- 潜在风险：然而，如果求职者隐瞒了可能影响工作的精神病史，并在工作中因此导致事故或不良后果，那么求职者可能需要承担相应的法律责任。同时，公司单位在发现后，也有权根据劳动合同或公司规章制度对求职者进行处理。
公司单位的应对措施：
- 合理询问：在招聘过程中，公司单位可以合理询问求职者的健康状况，但这种询问应当限于与工作直接相关的内容，且不得侵犯求职者的隐私权。
- 入职体检：公司单位可以要求求职者进行入职体检，以了解求职者的身体状况是否适合所应聘的岗位。但体检项目应当合法合规，不得涉及与工作无关的个人隐私信息。
法律建议：
- 对于求职者：如果您有精神病史，但认为自己的精神状况不会影响工作，且相关法律法规没有强制要求披露，那么您可以选择不披露。但请务必确保自己的精神状况不会在工作中造成不良后果，以免给自己和公司单位带来不必要的麻烦。
- 对于公司单位：在招聘过程中，请务必遵守相关法律法规，尊重求职者的隐私权。同时，为了确保工作的顺利进行和员工的安全健康，可以合理询问求职者的健康状况并要求进行入职体检。

综上所述，公司单位在一般情况下无权直接查询求职者的精神病史，除非求职者自愿披露或相关法律法规有明确规定。作为求职者，您有权选择是否披露自己的精神病史；作为公司单位，您应当遵守相关法律法规，尊重求职者的隐私权，并采取合理措施确保工作的顺利进行和员工的安全健康。如果您有任何进一步的法律问题或疑虑，请随时向我咨询。

结论：公司能否查出员工被上报为精神病，取决于多个因素，包括上报的途径、公司的调查权限以及相关法律法规的限制等。以下从不同角度进行分析：上报途径与信息共享：如果精神病上报是通过官方渠道（如公安机关、卫生健康部门等）进行的，并且这些部门与公司有信息共享机制，那么公司有可能通过合法途径获取到这一信息。但这种情况较为特殊，通常涉及公共安全或重大公共卫生事件时，相关部门才会与公司共享此类信息。如果上报是私下进行的，比如通过医院、心理咨询机构等，且这些机构与公司没有信息共享协议，那么公司通常无法直接获取到这一信息。公司的调查权限：公司作为雇主，虽然有权了解员工的健康状况以安排合适的工作，但这种了解应当基于合法、合规的途径，如要求员工提供体检报告等。公司无权擅自调查员工的私人医疗记录或精神健康状况，除非得到员工的明确授权或法律另有规定。相关法律法规的限制：根据《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规，个人的医疗健康信息属于敏感个人信息，受到严格保护。未经个人同意，任何组织或个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息。如果公司未经员工同意擅自查询或泄露其精神病上报信息，可能构成侵犯个人隐私权，需要承担相应的法律责任。实际操作中的建议：对于员工而言，如果担心自己的精神病上报信息被公司知晓，可以主动与公司沟通，说明自己的健康状况和需求，以便公司合理安排工作。对于公司而言，应当尊重员工的隐私权，避免非法获取或泄露员工的医疗健康信息。如果确实需要了解员工的健康状况，应当通过合法、合规的途径进行，如要求员工提供体检报告或进行职业健康检查等。进一步思考：在实际操作中，公司如何平衡了解员工健康状况与保护员工隐私权之间的关系是一个复杂的问题。公司可以通过制定完善的规章制度、加强员工培训等方式来提高员工的隐私保护意识，同时也可以通过合法途径了解员工的健康状况，以确保工作的顺利进行和员工的身心健康。如果有任何关于医疗纠纷、医疗事故鉴定或医疗损害方面的法律问题，可以直接向我咨询。

您好，关于您提出的“有精神病史的人找工作，用人单位能查询到吗”这一问题，我可以为您详细解答。首先，需要明确的是，用人单位在正常情况下是无法直接查询到求职者的精神病史的。这是因为个人的医疗记录，包括精神病史，都属于个人隐私范畴，受到严格的法律保护。除非求职者自愿提供相关信息，或者法律有特别规定（如某些特殊职业的入职体检要求），否则用人单位无权获取这些信息。接下来，我为您进一步分析相关情况：隐私保护原则：在大多数国家和地区，个人的医疗记录都是受到严格保护的，包括精神病史。用人单位在招聘过程中，必须遵守隐私保护的相关法律法规，不得非法获取或使用求职者的个人隐私信息。入职体检与背景调查：入职体检通常关注的是求职者的身体健康状况，是否能够胜任工作，而不会涉及精神病史的详细查询。背景调查可能包括教育背景、工作经历、犯罪记录等方面的核实，但一般不会涉及个人医疗记录的查询。特殊职业要求：对于某些特殊职业，如飞行员、驾驶员、医生等，可能存在更严格的健康要求，包括心理健康方面的评估。但即使在这些情况下，用人单位也必须遵守相关法律法规，通过合法途径进行评估，并确保求职者的隐私得到保护。求职者的自我保护：求职者有权保护自己的个人隐私，包括精神病史等敏感信息。如果用人单位试图非法获取或使用这些信息，求职者可以向相关部门投诉或寻求法律援助。综上所述，用人单位在正常情况下是无法直接查询到求职者的精神病史的。求职者可以放心地参与招聘过程，同时也有权保护自己的个人隐私。如果您在求职过程中遇到任何隐私保护方面的问题或疑虑，建议咨询专业的法律人士或相关机构以获取更具体的帮助和指导。

一般情况下，用人单位在常规招聘流程中无法直接查到求职者的精神病历史，但这并不意味着用人单位完全无法获取相关信息，具体情况需分点详细说明：常规招聘流程中的信息获取：在常规的招聘过程中，用人单位主要通过简历、面试以及可能的背景调查来了解求职者的基本情况、工作经历、教育背景等。这些环节通常不会涉及求职者的医疗健康记录，尤其是精神病历史这样的敏感信息。根据相关法律法规，如《中华人民共和国民法典》中关于个人隐私的保护规定，以及《中华人民共和国就业促进法》中关于平等就业的原则，用人单位在招聘过程中不得非法收集、使用或泄露求职者的个人隐私信息，包括医疗健康记录。特殊情况下的信息获取：如果求职者自愿在简历或面试中透露自己的精神病历史，或者提供了相关的医疗证明，那么用人单位将会知晓这一信息。但这种情况是基于求职者的自愿披露，而非用人单位的主动查询。在某些特定岗位，如需要高度精神集中或承担重大责任的工作，用人单位可能会在招聘过程中要求求职者进行体检，包括心理健康方面的评估。但这种体检通常需要在求职者同意的情况下进行，并且体检结果的使用也受到严格的法律限制。法律风险与合规建议：对于用人单位而言，非法查询或使用求职者的精神病历史等敏感信息，不仅可能违反相关法律法规，还可能引发法律纠纷和声誉损失。因此，建议用人单位在招聘过程中严格遵守法律法规，尊重求职者的个人隐私权，避免非法收集和使用敏感信息。如果用人单位确实需要了解求职者的健康状况以评估其是否适合某个岗位，应当在求职者同意的情况下进行合法的体检，并确保体检结果的使用符合法律法规的要求。如果您在求职过程中遇到用人单位非法查询或使用您的精神病历史等敏感信息的情况，或者您对用人单位的招聘流程有任何疑问，都可以直接向我咨询，我会为您提供专业的法律建议和帮助。

公司一般不能随意查到精神病人的信息，这主要受到个人信息保护相关法律法规的限制。以下从不同角度进行详细分析：个人信息保护的法律框架：根据《中华人民共和国个人信息保护法》等相关法律法规，个人信息受到严格保护，任何组织或个人在处理个人信息时，都必须遵循合法、正当、必要的原则，并获得信息主体的明确同意。精神病人的信息，作为敏感个人信息的一部分，其保护尤为严格。公司查询精神病人信息的合法性：公司作为商业实体，通常没有法律赋予的直接查询精神病人信息的权力。除非在特定情况下，如涉及公司员工的健康管理、安全保障等，且符合相关法律法规的规定，公司才可能通过合法途径获取相关信息。但即便如此，也必须严格遵守个人信息保护的原则，确保信息的合法、正当、必要使用。可能涉及的法律后果：如果公司未经允许擅自查询、使用或泄露精神病人的信息，可能构成侵犯个人隐私权、个人信息权等违法行为，将面临法律责任，包括但不限于民事赔偿、行政处罚等。合法获取信息的途径：如果公司确实需要获取精神病人的信息，应当通过合法途径进行，如与信息主体本人或其法定代理人协商并获得明确同意，或者依据法律法规的规定，通过相关政府部门或专业机构进行查询。特殊情况下的考虑：在某些特殊情况下，如涉及公共安全、公共卫生等紧急情况，公司可能需要在法律允许的范围内，配合相关部门进行信息查询和使用。但即便如此，也必须严格遵守法律法规的规定，确保信息的合法、正当、必要使用，并及时向信息主体或其法定代理人告知相关信息的使用情况。建议：公司应严格遵守个人信息保护相关法律法规，不得擅自查询、使用或泄露精神病人的信息。如果公司确实需要获取相关信息，应当通过合法途径进行，并确保信息的合法、正当、必要使用。公司应建立健全的信息安全管理制度，加强员工的信息安全意识培训，防止信息泄露等违法行为的发生。如有任何关于个人信息保护或公司法务方面的疑问，可以直接向我咨询。

一般情况下，公司无法直接查到员工的精神病史，但特定情况下可能间接获知相关信息。以下从不同角度为你详细分析：一、公司直接查询员工精神病史的合法性及可能性隐私保护原则：根据我国相关法律法规，个人的精神病史属于个人隐私范畴，受到法律保护。公司作为雇主，无权直接查询或获取员工的个人隐私信息，包括精神病史。查询难度：除非员工自愿提供或授权公司查询，否则公司很难通过合法途径直接获取员工的精神病史。医疗机构、心理咨询机构等也有义务保护患者的隐私，不会随意向第三方透露相关信息。二、公司可能间接获知员工精神病史的情况员工自愿告知：如果员工认为自己的精神病史可能影响工作，或者希望获得公司的理解和支持，可能会选择自愿告知公司。这种情况下，公司会间接获知员工的精神病史。工作表现异常：如果员工因精神病史导致工作表现异常，如频繁出错、情绪不稳定等，公司可能会通过观察或同事反馈间接了解到员工可能存在精神健康问题。但这种情况下，公司通常无法直接确认员工是否患有精神疾病，更无法得知具体的病史。体检或健康检查：在某些情况下，公司可能会组织员工进行体检或健康检查。然而，常规的体检或健康检查通常不包括精神疾病的筛查，除非公司特别要求并获得员工的同意。因此，通过体检或健康检查直接获知员工精神病史的可能性较小。三、公司获知员工精神病史后的应对措施及法律建议保护员工隐私：如果公司间接获知了员工的精神病史，应严格保护员工的隐私，不得随意泄露或传播相关信息。否则，公司可能面临法律责任，如侵犯隐私权等。提供合理支持：公司可以根据员工的实际情况，提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、提供心理咨询等。这有助于员工更好地应对精神健康问题，同时也有助于维护公司的正常运营秩序。遵守相关法律法规：公司在处理员工精神病史相关问题时，应严格遵守相关法律法规，如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等。确保公司的行为合法合规，避免引发劳动纠纷或法律风险。四、员工如何维护自身权益了解自身权益：员工应了解自己的隐私权等合法权益，知道公司无权随意查询或获取自己的个人隐私信息。及时沟通：如果员工认为自己的精神病史可能影响工作，或者希望获得公司的理解和支持，可以及时与公司沟通，说明自己的情况。这有助于建立更加和谐、信任的劳动关系。寻求法律援助：如果员工认为公司侵犯了自己的隐私权等合法权益，可以寻求法律援助或向相关部门投诉举报。维护自己的合法权益不受侵害。如有任何关于劳动工伤方面的法律问题或疑虑，欢迎直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

关于您提出的“规定不能有精神病史的公司可以通过哪些特殊渠道查到员工是否有精神疾病”的问题，首先需要明确的是，公司无权通过任何特殊或非法渠道去查询员工的个人健康信息，包括精神病史。员工的健康信息，特别是涉及个人隐私的精神病史，是受到法律严格保护的。合法途径与隐私保护入职体检的局限性：通常，公司在员工入职时会要求进行体检，但这种体检主要关注的是员工是否患有影响工作的传染性疾病或重大疾病，而不会涉及精神疾病的详细筛查。体检机构也必须遵守医疗隐私法规，不得未经员工同意就向公司透露其健康信息。法律保护：根据相关法律法规，员工的健康信息属于个人隐私，受到法律保护。公司无权要求员工提供精神病史等敏感信息，也无权通过非法手段获取这些信息。如果公司违反规定，擅自查询或泄露员工的健康信息，将可能面临法律责任。职业健康信息的公示：虽然公司需要公示职业健康相关信息，如工作场所危害因素检测结果、职业健康检查概况等，但这些信息并不包括员工的个人健康史或精神病史。公示的目的是为了保障劳动者的健康知情权，让员工了解工作环境的安全状况，而不是用于公司对员工个人健康状况的监控。公司的合理做法尊重员工隐私：公司应尊重员工的个人隐私，不询问或要求提供与工作无关的健康信息。提供健康支持：如果公司关心员工的健康状况，可以提供健康咨询、心理辅导等支持服务，但这些服务应在员工自愿的基础上进行，并严格保护员工的隐私。遵守法律法规：公司在处理员工健康信息时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益不受侵害。员工的权益保护个人隐私：员工有权保护自己的个人隐私，包括健康信息。如果公司未经同意就查询或泄露这些信息，员工可以向相关部门投诉或寻求法律援助。获得健康支持：员工有权获得公司提供的健康支持服务，如健康咨询、心理辅导等，以维护自己的身心健康。综上所述，公司无权通过任何特殊或非法渠道去查询员工的个人健康信息，包括精神病史。公司应尊重员工的隐私权，遵守相关法律法规，提供合理的健康支持服务。如果员工对公司的做法有疑问或担忧，可以向相关部门咨询或投诉。

有精神病上班一般不能隐瞒，这主要基于以下法律和实际工作层面的考虑：从法律层面来看：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在订立劳动合同时，应当遵循诚实信用原则，如实告知与劳动合同直接相关的基本情况。虽然这些法律并未直接规定精神病必须告知，但精神病可能影响到劳动者的工作能力、工作安全以及与同事的相处等，因此可以视为与劳动合同直接相关的重要情况。如果劳动者隐瞒精神病情况，且该病在后续工作中导致安全事故或影响工作正常进行，用人单位可能依据相关法律法规解除劳动合同，并且劳动者可能因隐瞒重要事实而承担一定的法律责任。从实际工作层面来看：精神病可能影响劳动者的认知、情绪和行为控制能力，从而增加工作风险。例如，在某些需要高度集中注意力或精细操作的工作中，精神病发作可能导致严重后果。隐瞒精神病情况也可能对同事的工作环境和心理健康造成负面影响。如果同事在不知情的情况下与精神病患者共事，可能会因为患者的异常行为而感到不安或恐惧。特殊情况下的考虑：如果精神病已经得到妥善治疗，且医生出具证明表明患者可以正常工作，不会对工作安全或同事造成影响，那么劳动者在告知用人单位并获得同意后，可以正常上班。在某些情况下，用人单位可能根据劳动者的实际情况和岗位需求，提供必要的支持和调整，如安排合适的工作岗位、提供心理咨询等，以帮助劳动者更好地融入工作环境。建议：如果你或你身边的人患有精神病，并计划上班或已经上班，建议首先咨询专业医生，了解病情对工作的影响以及是否需要特殊照顾。在与用人单位沟通时，应如实告知病情，并提供医生的证明和建议。这样有助于建立信任关系，并确保工作环境的安全和和谐。如果用人单位对病情有疑虑或提出不合理要求，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以维护自己的合法权益。总之，隐瞒精神病情况上班可能带来法律风险和实际工作问题。建议如实告知用人单位，并根据实际情况和医生建议做出合理安排。如果有任何法律疑问或需要进一步的帮助，请直接向我咨询。

核心结论：厂里是否会知道员工患有精神疾病，主要取决于员工是否主动告知以及病情是否影响到工作表现或引发其他明显迹象。若员工不主动告知，且病情未在工作中有明显体现，厂里可能不会立即知晓；但一旦病情影响到工作或引发其他问题，厂里有可能会通过观察员工行为、同事反映或医疗检查等途径得知。详细分析：员工主动告知：如果员工意识到自己患有精神疾病，并主动向厂里管理层或人力资源部门告知，那么厂里会立即知晓。这种情况下，员工可以依据相关法律法规，如《劳动合同法》和《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，与厂里协商医疗期、工资待遇等事宜。病情未主动告知但影响工作：如果员工没有主动告知病情，但精神疾病的症状开始影响到其工作表现，如工作效率下降、行为异常、与同事关系紧张等，厂里可能会通过观察员工的行为变化或同事的反映而得知。在这种情况下，厂里可能会要求员工进行医疗检查或提供医疗证明，以确认员工是否适合继续从事当前工作。病情引发其他问题：如果员工的精神疾病症状严重，导致在工作中发生事故或伤害自己或他人，厂里会立即知晓，并可能采取紧急措施，如送医治疗、报警等。这种情况下，员工不仅可能面临医疗和康复问题，还可能涉及劳动关系的调整或解除，以及可能的法律责任。法律建议：及时告知：如果员工患有精神疾病，建议及时告知厂里管理层或人力资源部门，以便厂里能够提供必要的支持和帮助，如调整工作岗位、安排医疗期等。了解权益：员工应详细了解《劳动合同法》、《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，以及厂里内部的员工手册或劳动合同，了解自己的病假、医疗期、工伤赔偿等权益。保留证据：在整个过程中，员工应注意收集和保存所有相关的证据，如医疗记录、沟通记录、工资条等，以备不时之需。寻求法律帮助：如果员工与厂里在沟通协商、待遇支付等方面存在争议，可以向当地的劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，也可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和支持。可能后果：如果员工不主动告知病情，且病情未在工作中有明显体现，厂里可能不会立即知晓，但员工可能因此错过获得必要支持和帮助的机会。如果病情影响到工作或引发其他问题，员工可能面临劳动关系的调整或解除，以及可能的法律责任。因此，及时告知病情并寻求法律帮助是保护自己权益的重要措施。

结论：精神病患者进入私企工作，私企是否能查得出来，这主要取决于多个因素，包括患者的病情状况、是否主动披露、企业的招聘流程以及相关法律法规的遵守情况等。以下是从不同角度进行的详细分析：患者病情状况与主动披露：如果精神病患者病情稳定，且能够正常履行工作职责，同时患者选择不主动披露其病情，那么私企在常规的招聘流程中可能难以直接发现。然而，如果患者在入职前或入职后主动向企业披露其病情，或者病情在入职后出现恶化，影响了工作表现，那么企业很可能会得知这一情况。企业招聘流程与背景调查：私企在招聘过程中，通常会进行一定的背景调查，包括学历、工作经历、健康状况等。但健康状况的调查往往依赖于应聘者的主动披露和体检报告。如果企业要求应聘者提供体检报告，并且体检项目中包含了精神健康方面的检查，那么企业有可能通过体检报告发现应聘者的精神病情况。但需要注意的是，根据相关法律法规，企业不得强制应聘者进行与工作无关的健康检查，特别是涉及个人隐私的精神健康检查。相关法律法规的遵守：根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》以及《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，劳动者享有平等的就业权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、残疾等原因受到歧视。这意味着，即使企业得知应聘者或员工患有精神病，也不能以此为由拒绝录用或解除劳动合同，除非该病情严重影响到工作表现或构成安全隐患，且无法通过合理调整工作岗位或提供必要支持来消除影响。企业应对措施与建议：对于私企而言，如果得知员工患有精神病，应首先评估该病情对工作的影响，并考虑是否可以通过调整工作岗位、提供必要支持或安排治疗等方式来帮助员工继续履行工作职责。同时，企业应遵守相关法律法规，不得歧视精神病患者，保障其平等的就业权利。如果企业认为员工的病情严重影响到工作表现或构成安全隐患，且无法通过合理调整来消除影响，那么企业可以依法解除劳动合同，但应确保解除程序的合法性和合理性。进一步思考：对于精神病患者而言，选择是否主动披露病情是一个需要谨慎考虑的问题。一方面，主动披露可能有助于获得企业的理解和支持；另一方面，也可能面临被歧视或拒绝录用的风险。因此，患者在做出决定前应充分了解相关法律法规和企业的招聘政策，并咨询专业律师或相关机构的意见。最后建议：如果您或您身边的人面临类似情况，或有任何关于公司法务方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

不告诉公司自己有精神病，本身并不直接构成违法。但这一行为可能涉及多个法律层面的考量，具体分析如下：一、从劳动合同法的角度如实告知义务：在签订劳动合同时，劳动者通常需要如实告知与劳动合同直接相关的基本情况，如健康状况、工作经历等。然而，精神病并非所有岗位都必须告知的内容，除非该疾病可能影响到工作的正常进行或存在安全隐患。隐瞒的后果：如果劳动者故意隐瞒精神病情况，且该疾病在后续工作中导致事故或影响工作，公司可能会依据劳动合同或相关法律法规，认为劳动者存在欺诈行为，从而有权解除劳动合同。但这一判断需基于具体病情、工作岗位性质以及实际影响等多方面因素。二、从劳动安全与健康的角度劳动安全：如果精神病患者的病情可能对自身或他人安全构成威胁，那么劳动者有义务告知公司，以便公司采取相应的安全措施。在这种情况下，隐瞒病情可能构成对劳动安全规定的违反。健康保护：公司有责任为劳动者提供健康的工作环境。如果劳动者因隐瞒病情而未能获得必要的健康保护或调整工作岗位，导致病情加重或发生其他不良后果，劳动者可能会寻求法律救济。三、从隐私权的角度隐私权保护：精神病患者的病情属于个人隐私范畴，受到法律保护。劳动者有权选择是否告知公司自己的病情，除非法律另有规定或出于公共利益的需要。合理告知：即使劳动者选择告知公司病情，也应确保告知的范围和方式合理，避免不必要的隐私泄露。四、建议与注意事项评估病情与岗位：劳动者在决定是否告知公司病情时，应评估自己的病情对工作的影响以及工作岗位的性质。如果病情可能影响工作或存在安全隐患，建议主动告知公司。了解公司政策：在告知病情前，劳动者应了解公司的相关政策和规定，以便更好地与公司沟通并寻求合理的解决方案。寻求法律帮助：如果劳动者对是否告知病情存在疑虑或担心因此产生法律纠纷，可以寻求专业律师的法律帮助，以便更好地维护自己的合法权益。总结来说，不告诉公司自己有精神病本身并不直接违法，但可能涉及劳动合同法、劳动安全与健康以及隐私权等多个法律层面的考量。劳动者在决定是否告知病情时，应综合考虑多方面因素，并寻求必要的法律帮助。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的建议，可以直接向我咨询。

精神病上报单位后，对方是否会知道，取决于上报的具体方式、目的以及相关法律法规和隐私保护政策的规定。以下从不同角度进行分析：上报方式与目的：如果上报是通过正式的医疗或社会福利渠道，如医院向卫生部门报告，或社区向相关机构通报，且目的是为了患者的治疗、管理或社会福利安排，那么这些信息通常会在保护患者隐私的前提下，在相关机构内部流通。在这种情况下，除非涉及特定的法律程序或患者同意，否则一般不会直接通知到“对方”（如患者的工作单位、家庭成员等）。如果上报是为了特定的法律目的，如涉及刑事案件或民事诉讼中的精神状况评估，那么相关信息可能会根据法律程序被披露给相关方，包括可能的“对方”。法律法规与隐私保护：根据我国相关法律法规，如《中华人民共和国精神卫生法》等，患者的精神健康信息受到严格保护。除非法律另有规定或患者明确同意，否则任何机构或个人不得擅自披露患者的精神健康信息。如果上报行为违反了隐私保护规定，患者有权依法维护自己的权益，包括要求停止侵权、赔偿损失等。实际操作中的可能性：在实际操作中，上报单位通常会遵循严格的隐私保护程序，确保患者的信息不被不当泄露。除非有明确的法律要求或患者同意，否则上报单位不会主动将患者的精神健康信息告知给“对方”。然而，如果“对方”通过合法途径（如法律程序）获得了相关信息，或者患者自己选择了披露，那么“对方”就有可能会知道。建议与注意事项：如果您担心自己的精神健康信息被不当泄露，可以首先了解上报的具体目的和方式，以及相关的法律法规和隐私保护政策。如果您认为自己的隐私权受到了侵犯，可以及时咨询专业律师，了解自己的权益和维权途径。在任何情况下，都应保持冷静和理性，通过合法途径解决问题，避免采取过激行为。总结：精神病上报单位后，“对方”是否会知道并没有一个绝对的答案，它取决于上报的具体方式、目的以及相关法律法规和隐私保护政策的规定。如果您对此有疑虑或担忧，建议直接咨询上报单位或专业律师以获取更具体和准确的信息。如有任何医疗医患方面的法律问题，也可以直接向我咨询。

用人单位要知道员工是否有精神病，通常需要通过专业的鉴定流程来进行确认。以下是对这一问题的详细解答：一、核心结论用人单位不能仅凭主观判断或日常观察来确定员工是否有精神病，而应当依据专业的精神病司法鉴定结果。二、鉴定流程提交申请：用人单位或员工本人（或其监护人、近亲属）可以向专业的精神病诊断鉴定中心提交鉴定申请。材料研究：鉴定人员会提前阅读与研究相关材料，确保对案件事实和证据有全面而深刻的认识。鉴定过程：整个鉴定过程将由鉴定中心的指定人员担任指挥和协调。参与的精神病司法鉴定人需要签署明确的鉴定意见。鉴定结果：精神病司法鉴定的结果将会以书面形式呈现为《鉴定书证审查意见书》。此份文件在经过所有鉴定人共同签字确认并且加盖鉴定中心公章之后才正式生效。三、法律依据根据《司法鉴定程序通则》的相关规定，对被鉴定人进行法医精神病鉴定的，应当通知委托人或者被鉴定人的近亲属或者监护人到场见证。这确保了鉴定过程的公正性和透明度。四、用人单位的注意事项尊重员工隐私：在怀疑员工有精神病时，用人单位应尊重员工的隐私权，避免未经同意的公开讨论或传播。依法处理：若员工确实被鉴定为患有精神病，用人单位应依据相关法律法规和公司内部规定，妥善处理与员工的劳动关系，包括但不限于调整工作岗位、提供必要的医疗支持或解除劳动关系等。预防与关怀：用人单位应建立健全的员工心理健康关怀机制，预防员工精神疾病的发生，并对已患病的员工给予足够的关怀和支持。综上所述，用人单位要知道员工是否有精神病，必须依靠专业的精神病司法鉴定结果。在鉴定过程中，应确保程序的公正性和透明度，并尊重员工的隐私权。同时，用人单位也应加强对员工心理健康的关怀和预防工作。