单位优化成本岗位用劳务工而让正式合同员工待岗休假，这一行为是否合法，需根据具体情况分析。
首先，从劳动合同法的角度来看，用人单位与劳动者签订了劳动合同，就应当按照合同约定提供工作岗位和劳动条件。如果用人单位未经与劳动者协商一致，单方面改变劳动者的工作岗位或劳动条件，可能构成违约行为。
其次，待岗休假通常是在用人单位生产经营困难、需要裁员或调整岗位时采取的一种措施。如果用人单位仅仅为了优化成本，而让正式合同员工待岗休假，同时聘用劳务工来替代其工作，这可能涉嫌规避法律义务，损害劳动者的合法权益。
具体来说，以下几种情况可能涉及不同的法律判断：
如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了待岗休假的条件：且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位在符合约定条件的情况下，可以让劳动者待岗休假。但这种情况下，用人单位仍需按照劳动合同约定或法律规定支付劳动者的工资或生活费。
如果用人单位没有与劳动者在劳动合同中明确约定待岗休假的条件：或者虽然约定了但不符合法律法规的强制性规定，那么用人单位单方面让劳动者待岗休假可能构成违约行为。劳动者可以依法要求用人单位继续履行劳动合同，或者要求用人单位支付经济补偿金等。
关于聘用劳务工替代正式合同员工工作的问题：这需要根据用人单位的具体用工情况、劳务合同的约定以及相关法律法规的规定来判断。如果用人单位的用工行为违反了法律法规的强制性规定，或者劳务合同的约定损害了劳动者的合法权益，那么劳动者可以依法向有关部门投诉或提起诉讼。
综上所述，单位优化成本岗位用劳务工而让正式合同员工待岗休假是否合法，需要根据具体情况进行分析和判断。如果用人单位的行为涉嫌违法或违约，劳动者可以依法维护自己的合法权益。如有需要，您可以进一步向我咨询具体的法律问题和应对策略。