公司正常经营情况下，员工放假待岗仍发放工资，这一做法的合法性需视具体情况而定。以下从不同角度进行详细分析：

1. 劳动合同约定

• 合法情形：若劳动合同中明确约定了公司在特定情况下（如经营调整、季节性生产等）可以安排员工待岗，并规定了待岗期间的工资待遇，那么公司按照合同约定执行是合法的。
• 建议：员工应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解自己在待岗期间的权益。

2. 法律法规规定

• 合法情形：根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。这里的“国家有关规定”通常指的是地方性法规或规章，可能规定了待岗期间工资的具体支付标准（如不低于最低工资的70%或80%）。
• 违法情形：若公司无正当理由安排员工待岗，且未按照法律法规或劳动合同约定支付工资，则构成违法。
• 建议：员工应了解当地关于待岗期间工资支付的具体规定，以便在权益受损时及时维权。

3. 公司经营状况与待岗原因

• 合法情形：若公司因市场变化、生产调整等合理原因安排员工待岗，且待岗是暂时的、非恶意的，同时按照法律法规或劳动合同约定支付了工资，那么这一做法是合法的。
• 违法情形：若公司以待岗为名，行变相裁员或降低工资之实，且未提供合理的待岗原因和工资支付方案，则可能构成违法。
• 建议：员工应关注公司的经营状况和待岗原因，若认为公司的做法不合理或违法，可以与公司协商或向劳动监察部门投诉。

4. 员工权益保护

• 权利：员工在待岗期间享有获得劳动报酬的权利，同时也有权了解待岗的原因、期限和工资支付情况。
• 维权途径：若公司未按照法律法规或劳动合同约定支付待岗期间工资，员工可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。
• 建议：员工在待岗期间应保留好相关证据（如劳动合同、工资条、待岗通知等），以便在维权时提供有力支持。

总结与建议：

• 公司正常经营情况下安排员工放假待岗并发放工资，其合法性取决于劳动合同约定、法律法规规定、公司经营状况与待岗原因等多个因素。
• 员工应仔细审查劳动合同中的相关条款，了解当地关于待岗期间工资支付的具体规定，并关注公司的经营状况和待岗原因。
• 若认为公司的做法不合理或违法，员工可以与公司协商或向劳动监察部门投诉，必要时可以通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。

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