单位作出员工自动离职的处理程序，需要遵循一定的法律规范和内部管理制度。以下是一个清晰、详细且有深度的解答：
一、自动离职的法律依据与风险
首先，要明确的是，“自动离职”这一表述在现行劳动法框架内已经不再是规范性用语。根据《劳动合同法》等相关法律法规，劳动关系的解除或终止需要明确的法律依据和程序。因此，单位在处理员工自动离职时，应避免直接使用“自动离职”这一表述，而应按照法律规定的程序来解除或终止劳动关系。
二、单位处理员工自动离职的程序
确认员工离职事实：
- 单位应首先确认员工是否确实存在不辞而别、无法联系等离职事实。这可以通过员工请假记录、考勤记录、通讯记录等方式进行核实。
内部管理制度依据：
- 单位应依据内部劳动纪律、制度等规定，对员工离职行为进行定性。例如，员工连续旷工达到一定天数，或未按规定办理离职手续等，均可视为违反单位规定。
解除劳动关系通知：
- 在确认员工离职事实并依据内部管理制度进行定性后，单位应依法向员工发出解除劳动关系的通知。该通知应明确解除劳动关系的原因、时间、法律依据以及员工的权利与义务等。
送达与公示：
- 解除劳动关系的通知应依法送达给员工。如果员工无法联系，单位可以通过公告、邮寄等方式进行送达。同时，单位也可以在内部进行公示，以告知其他员工。
办理离职手续：
- 在解除劳动关系后，单位应依法为员工办理离职手续，包括结算工资、退还押金、转移社保关系等。
法律风险防范：
- 在整个处理过程中，单位应严格遵守法律法规，确保程序的合法性和正当性。同时，单位也应保留好相关证据，以防范可能的法律风险。
三、注意事项
- 避免法律风险：单位在处理员工自动离职时，应避免使用“自动离职”等不规范表述，而应按照法律规定的程序来解除或终止劳动关系。
- 尊重员工权益：在解除劳动关系时，单位应尊重员工的合法权益，确保程序的公正性和透明度。
- 及时更新管理模式：随着法律法规的不断变化和完善，单位应及时更新管理模式和内部制度，以适应新的法律环境。
综上所述，单位在处理员工自动离职时，应严格遵循法律规范和内部管理制度，确保程序的合法性和正当性。同时，单位也应注重保护员工的合法权益，维护良好的劳动关系氛围。