编外人员一般跟谁签合同-李剑敏律师｜法行宝

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2025-07-11 合同纠纷

编外人员一般与用人单位或其委托的劳务派遣公司签订合同，具体取决于用工形式。以下是两种常见的情况：

直接与用人单位签订合同：
- 情况说明：在某些情况下，编外人员可能直接与用人单位（如政府机关、事业单位或企业）签订劳动合同。这种合同明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇等。
- 合同性质：此类合同属于劳动合同范畴，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的保护。
- 适用场景：适用于用人单位直接招聘并管理的编外人员，如临时工、合同工等。
与劳务派遣公司签订合同：
- 情况说明：在劳务派遣的用工形式下，编外人员与劳务派遣公司签订劳动合同，并被派遣至实际用工单位工作。劳务派遣公司作为用人单位，负责员工的招聘、管理、薪资发放等事宜；实际用工单位则负责员工的工作安排和监督。
- 合同性质：编外人员与劳务派遣公司签订的合同同样受劳动法律法规的保护。同时，劳务派遣公司与实际用工单位之间会签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务。
- 适用场景：适用于需要灵活用工或特定岗位需求的单位，如季节性用工、临时性项目用工等。

无论哪种形式，编外人员在签订合同时都应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，与编外人员签订合法有效的合同，以维护双方的合法权益。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

央企编外员工的合同签订对象，主要取决于其用工形式和具体安排，一般有以下几种情况：与央企直接签订劳动合同：在某些情况下，央企可能会直接与编外员工签订劳动合同。这通常发生在央企需要灵活用工，但又希望保持一定程度的直接管理时。这种情况下，编外员工虽然不属于央企的正式编制，但仍然与央企建立了直接的劳动关系，享受相应的劳动权益。与央企的下属单位或分支机构签订劳动合同：央企往往拥有多个下属单位或分支机构，这些单位或机构可能具有独立的法人资格或相对独立的运营权。为了管理上的便利，央企可能会安排编外员工与这些下属单位或分支机构签订劳动合同。这样，编外员工虽然为央企工作，但劳动合同关系却建立在与下属单位或分支机构之间。与劳务派遣公司签订劳动合同：劳务派遣是一种常见的用工形式，特别是在需要大量临时用工或灵活用工的场合。央企可能会与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司负责招聘、管理编外员工，并与这些员工签订劳动合同。然后，劳务派遣公司将编外员工派遣到央企工作，央企向劳务派遣公司支付服务费用。这种情况下，编外员工的劳动关系建立在与劳务派遣公司之间，而与央企之间则是劳务关系。法律建议与注意事项：明确用工形式：在签订劳动合同时，编外员工应明确自己的用工形式，了解是与央企直接签订合同、与下属单位签订合同还是与劳务派遣公司签订合同。这有助于编外员工明确自己的劳动关系归属和劳动权益保障。审查合同条款：无论与谁签订劳动合同，编外员工都应仔细审查合同条款，确保合同内容合法、合理且明确。特别是要注意合同期限、工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等关键条款，确保自己的权益得到充分保障。了解劳动权益：编外员工应了解自己的劳动权益，包括但不限于休息休假、劳动安全卫生、社会保险和福利等。在签订劳动合同时，可以要求用人单位明确这些权益，并在合同中予以体现。及时咨询法律专业人士：如果在签订劳动合同或工作过程中遇到任何法律问题或疑虑，编外员工应及时咨询法律专业人士，如律师或法律顾问。他们可以提供专业的法律意见和帮助，确保编外员工的权益得到妥善维护。可能产生的法律后果：如果编外员工与用人单位签订的劳动合同存在违法或不合理条款，可能会导致合同无效或部分无效，从而影响编外员工的劳动权益保障。如果编外员工在签订劳动合同时未仔细审查合同条款或未了解自己的劳动权益，可能会在工作中遭受不公平待遇或权益受损。如果编外员工与用人单位之间发生劳动争议或纠纷，可以通过劳动仲裁或诉讼等法律途径解决。但在此过程中，编外员工需要提供充分的证据来支持自己的主张，否则可能会面临败诉的风险。总结来说，央企编外员工的合同签订对象可能因用工形式和具体安排而有所不同。在签订劳动合同时，编外员工应明确用工形式、审查合同条款、了解劳动权益，并在必要时及时咨询法律专业人士。这样有助于确保编外员工的权益得到充分保障，避免不必要的法律风险和纠纷。如果你有具体的法律问题或疑虑，可以直接向我咨询。

编外人员是否需要签订合同，主要取决于其与用人单位之间的具体关系，但总体来说，编外人员通常是需要签订合同的。以下是对此问题的详细分析：劳动关系下的合同签订法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，应依照该法订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。这意味着，只要编外人员与用人单位建立了劳动关系，就必须签订劳动合同。签订必要性：劳动合同是劳动关系建立的法定标志，它明确了双方的权利和义务，为劳动关系的稳定和发展提供了法律保障。对于编外人员而言，劳动合同能够详细规定其工作内容、时间、薪酬等关键权益，同时明确用人单位的管理要求和考核标准。在出现劳动纠纷时，如拖欠工资、随意辞退等，劳动合同是编外人员维护自身权益的重要依据。签订时间：已建立劳动关系但尚未签订书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内完成签订。若在用工前已订立劳动合同，则劳动关系自用工之日起建立。劳务关系下的合同签订合同类型：对于仅与用人单位存在劳务关系的编外人员，无需签订劳动合同，而应签订劳务合同或其他相应协议。劳务合同同样具有法律约束力，能够明确双方的权利和义务，但具体内容可能与劳动合同有所不同。适用场景：劳务合同通常适用于提供特定劳务的编外人员，如临时聘请的保洁服务人员、短期技术顾问等。这些人员与用人单位之间不存在长期的劳动关系，而是基于特定的劳务需求而建立的合作关系。特殊情况考虑政策变化：随着政策的变化，一些原本通过劳务派遣方式进入机关事业单位的编外人员，可能有机会直接与所属单位签订合同。例如，财政部发布的新规禁止变相用工，这可能为劳务派遣工提供与单位直接签订合同的机会，从而更好地保护他们的权益。合同形式：在部分事业单位、社会团体及企业，编外人员可能与第三方劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司与用人单位签订合同。这种合同形式旨在进一步明确编外人员的岗位职责、待遇及双方的权利义务。但无论哪种形式，编外人员都应确保自己与用人单位或劳务派遣公司之间签订了合法有效的合同。法律后果与建议未签订劳动合同的法律后果：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，法律将视为双方已订立无固定期限劳动合同，这将对用人单位的用工管理产生长期影响。建议：为确保双方权益得到充分保障，建议用人单位在招聘编外人员时，应明确双方的关系性质，并及时签订相应的合同或协议。同时，编外人员也应积极主张自己的权益，要求用人单位依法签订合同，并仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。综上所述，编外人员是否需要签订合同及其类型，主要取决于其与用人单位之间的实际关系。为确保双方权益得到充分保障，建议用人单位和编外人员都应密切关注相关政策动态，及时签订合法有效的合同或协议。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

针对您提出的事业单位编外人员应签订什么合同的问题，以下是我为您提供的详细解答：事业单位编外人员，即非在编工作人员，他们与用人单位或第三方劳务派遣公司之间的劳动关系或劳务关系，确实是通过合同形式来明确的。这些合同旨在保障双方的合法权益，确保工作关系的稳定性和合法性。对于事业单位编外人员，主要可能涉及的合同类型有以下几种：劳动合同：当编外人员与事业单位直接建立劳动关系时，双方需签订劳动合同。劳动合同受《中华人民共和国劳动合同法》的保护，明确了劳动者的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动保护、社会保险等权益，同时也规定了用人单位的管理权限和义务。劳动合同的签订，有助于确保编外人员在事业单位中的工作权益得到充分保障。劳务合同：对于提供特定劳务的编外人员，如临时聘请的保洁服务人员、短期技术顾问等，双方可能会签订劳务合同。劳务合同主要约定劳务内容、劳务报酬、劳务期限等事项，双方的权利义务按照合同约定执行。这种合同形式适用于那些不需要长期雇佣，但需要完成特定任务或提供特定服务的情况。通过劳务派遣公司签订的合同：在部分事业单位中，编外人员可能与第三方劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司与用人单位签订合同。这种合同形式旨在进一步明确编外人员的岗位职责、待遇及双方的权利义务，同时也有助于用人单位更好地管理编外人员。劳务派遣合同同样受到法律的保护，确保编外人员的权益得到充分保障。无论选择哪种合同形式，编外人员的聘用合同通常都应包含以下关键条款：合同期限：明确合同的有效期及续签或终止条件。工作内容与地点：详细描述工作岗位、职责及工作地点。工作时间与休息休假：规定工作时间、加班安排及休息休假的权利。劳动报酬与福利：明确工资标准、支付方式及享有的福利待遇，包括但不限于社会保险、住房公积金等。保密条款：要求编外人员在职期间及离职后保守商业秘密和重要信息。合同变更、解除与终止：规定合同变更、解除和终止的条件、程序及双方的权利义务。违约责任：明确双方违反合同时应承担的责任和赔偿方式。法律保障与注意事项：根据《中华人民共和国劳动法》及其实施条例等相关法律法规，编外人员的聘用合同受法律保护。因此，在签订合同时，编外人员应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。同时，用人单位也应遵守相关法律法规，与编外人员签订合法有效的聘用合同，以维护双方的合法权益。综上所述，事业单位编外人员应签订的合同类型主要取决于其与用人单位或第三方劳务派遣公司之间的具体劳动关系或劳务关系。在签订合同时，双方应谨慎对待，确保合同条款的合法性、公平性及可执行性。

乡镇街道编外人员的合同签订对象通常取决于其具体的工作性质、岗位设置以及地方政策或单位规定，但一般来说，主要有以下两种情况：与乡镇街道直接签订合同：在许多情况下，乡镇街道的编外人员是直接与乡镇街道政府或其下属的相关部门（如人力资源和社会保障部门、综合治理办公室等）签订劳动合同或劳务合同的。这种合同形式明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等。例如，一些乡镇街道为了加强基层治理，会招聘一批编外人员从事社区服务、环境卫生、治安巡逻等工作，这些人员通常直接与乡镇街道签订合同。与第三方机构签订合同后派遣至乡镇街道工作：另一种情况是，乡镇街道为了降低用工成本或满足特定需求，可能会通过劳务派遣的方式使用编外人员。即乡镇街道与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，由劳务派遣公司负责招聘、培训、管理编外人员，并将这些人员派遣至乡镇街道工作。在这种情况下，编外人员实际上是与劳务派遣公司签订劳动合同的，而不是与乡镇街道直接签订。他们的薪酬待遇、社会保险等通常由劳务派遣公司负责，而乡镇街道则负责提供工作岗位和进行日常管理。法律建议：对于乡镇街道编外人员来说，无论与谁签订合同，都应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。特别是要注意合同中的工作内容、薪酬待遇、社会保险、合同期限、解除合同的条件等关键条款。如果对合同条款有疑问或不确定的地方，应及时向乡镇街道或劳务派遣公司咨询，并要求他们进行解释和说明。在签订合同前，也可以咨询专业的法律人士或律师，以获取更全面的法律建议和帮助。可能的法律后果：如果乡镇街道或劳务派遣公司违反合同约定，如未按时支付薪酬、未缴纳社会保险等，编外人员有权依法维护自己的权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。同时，编外人员也应遵守合同约定和乡镇街道的规章制度，如违反规定可能会面临合同解除、赔偿损失等法律后果。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位外招合同，即单位外派员工的劳动合同，通常应与原工作单位签订，但具体情形还需根据外派员工的劳动关系状况来确定。以下是从不同角度进行的详细分析：一、与原工作单位签订劳动合同的情形保持劳动关系：如果外派员工与原工作单位一直保持着劳动关系，那么他们应当与原工作单位签订劳动合同。这种情况下，原工作单位作为用人单位，负责与员工建立、履行、变更和解除劳动关系。明确工资和福利待遇：原单位在与外派单位签订相关合同时，可以在劳动合同中明确职工在外派单位的工资和福利待遇。这有助于保障外派员工的权益，避免因劳动关系不明确而产生的纠纷。二、与外派单位签订劳动合同的特殊情形虽然大多数情况下外派员工应与原工作单位签订劳动合同，但也存在一些特殊情形，外派员工可能与外派单位直接签订劳动合同：新建立劳动关系：如果外派员工与原工作单位解除了劳动关系，并与外派单位建立了新的劳动关系，那么他们应当与外派单位签订劳动合同。劳务派遣：在劳务派遣的情况下，劳动者与劳务派遣单位签订劳动合同，并被派遣到用工单位工作。这种情况下，外派员工（即被派遣劳动者）的劳动合同是与劳务派遣单位签订的。三、法律建议与注意事项明确劳动关系：无论是与原工作单位还是外派单位签订劳动合同，都应明确劳动关系，包括工作内容、工作地点、工作时间、工资待遇等关键条款。审查合同条款：在签订劳动合同时，外派员工应仔细审查合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有疑问或不明之处，应及时向单位或专业律师咨询。保留证据：外派员工应保留好与劳动合同相关的证据，如合同文本、工资单、工作证等，以备不时之需。及时维权：如果外派员工在劳动关系中遇到纠纷或侵权行为，应及时向单位或相关部门反映，并寻求法律援助或维权途径。举例说明：假设某员工原在A公司工作，后被外派至B公司工作。如果该员工与A公司的劳动关系未解除，那么他应与A公司签订劳动合同，并在合同中明确在B公司工作的工资和福利待遇。如果该员工与A公司解除了劳动关系，并与B公司建立了新的劳动关系，那么他应与B公司签订劳动合同。如有任何关于合同纠纷或劳动工伤方面的疑问，都可以直接向我咨询，我会为你提供专业、全面的法律建议。

在编人员签订合同的对象主要取决于其所在单位的性质，以下是详细分析：行政机关签订对象：在行政机关中，编制内人员通常为公务员，他们并不签订劳动合同。法律依据：公务员通过公务员招录考试等法定程序进入，其人事关系依据《中华人民共和国公务员法》进行管理。公务员与所在行政机关之间并非平等主体间基于合同约定的劳动关系，而是基于行政职务关系。事业单位签订对象：在事业单位中，编制内工作人员需与事业单位签订聘用合同。具体来说，在编教师一般与教育行政部门或学校签订聘用合同，这取决于地区管理体制的差异。法律依据：依据《事业单位人事管理条例》，聘用合同期限一般不低于3年；初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。聘用合同明确规定了岗位、职责、薪酬、考核、合同解除等方面的内容，是事业单位人事管理的重要依据。实例说明：例如，某县教育局统一组织全县公办学校教师招聘考试，经过选拔程序后，新教师将与该县教育局签订聘用合同，正式确立人事关系。而在另一些地区或管理模式下，学校作为独立法人单位，在教育行政部门的授权下拥有自主人事管理权限，此时在编教师与所在学校签订聘用合同。国有及国有控股企业签订对象：在国有及国有控股企业中，部分存在编制概念，这类编制内员工与所在国有企业签订劳动合同。法律依据：劳动合同遵循《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，明确双方权利和义务，内容涵盖工作内容、工作地点、劳动报酬、社会保险等必备条款。建议与注意事项：由于地区差异和管理体制的不同，具体合同签订情况可能有所变化。因此，在签订合同时，应仔细了解并遵守相关法律法规和政策规定，以确保合同的合法性和有效性，保障双方的合法权益。如果您是在编人员，对于合同签订的具体对象或内容有疑问，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律解答和建议。希望以上分析能帮助您更好地理解在编人员签订合同的相关问题。如果您还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我提问。

外聘人员应当与谁签订合同，主要取决于其用工形式和劳动关系的实际归属。以下从不同用工形式的角度，为您详细分析：劳务派遣形式合同主体：在劳务派遣模式下，外聘人员与劳务派遣单位签订劳动合同。劳务派遣单位作为法律上的用人单位，负责承担对劳动者的全部义务，包括工资支付、社会保险缴纳等。例如，若小李通过A劳务派遣公司被派至B公司工作，则小李应与A劳务派遣公司签订劳动合同。劳务派遣协议：劳务派遣单位与用工单位（即实际使用员工的单位）之间会签订劳务派遣协议。该协议明确派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬、社会保险费的数额与支付方式，以及违反协议的责任等内容。直接与实际用工单位签订合同情况说明：部分单位可能因特殊需求直接聘用外聘人员（如临时工、非全日制用工等），此时外聘人员与用工单位直接签订劳动合同。这种合同明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇等。法律依据：依据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，但建议采用书面形式明确权利义务。同时，劳动合同应当具备用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，劳动合同期限，工作内容和工作地点，工作时间和休息休假，劳动报酬，社会保险，劳动保护、劳动条件和职业危害防护等必备条款。典型场景：学校直接聘请退休教师担任代课老师，双方签订短期劳动合同。与外包服务承接方签订合同适用情况：若用人单位将特定业务外包给第三方机构（如物业公司、餐饮公司等），外聘人员与承接外包服务的公司建立劳动关系。法律依据：外包模式下，外聘人员属于外包公司的正式员工，其劳动权益受《中华人民共和国劳动合同法》保护。典型场景：医院将保洁服务外包给专业清洁公司，清洁公司员工虽在医院工作，但劳动合同需与清洁公司签订。注意事项：需核实外包公司资质，避免与个人或非正规组织签订合同导致权益受损。签订合同的注意事项：法律合规：无论与哪一方签订合同，外聘人员都应确保合同内容符合《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规的规定，保障自身合法权益。关键条款明确：合同中应详细列明双方的权利义务、工作期限、工作地点、工作内容、工资福利等关键条款，避免后续产生纠纷。国际法规考虑：对于需要赴国外工作的外聘人员，还应特别关注合同内容是否符合派驻地国家的法律法规要求，确保跨国劳务活动的合法性。案例分析：以某员工被派往合资企业担任技术指导员为例，虽然其实际工作地点在合资企业，但若其与原工厂的劳动合同仍然有效，且工资和福利等待遇由原工厂与合资企业在劳务合同中明确，则该员工的劳动关系仍属于原工厂，应与原工厂签订劳动合同。若该员工是通过劳务派遣公司被派至合资企业的，则应与劳务派遣公司签订劳动合同。综上所述，外聘人员在签订劳动合同时，需根据自身的用工形式和劳动关系归属情况来确定合同主体，并确保合同内容的合法性与完整性，以保障自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

政府编外人员签订合同的过程通常遵循一定的规范和流程，以下是一个清晰、详细且具有深度的解答：一、合同签订的基本原则政府编外人员的聘用管理应遵循“公开、平等、竞争、择优”的原则，确保招聘过程的公正性和透明度。同时，合同签订应依法进行，明确双方的权利和义务，保障编外人员的合法权益。二、合同签订前的准备岗位申请与审批：用人单位需根据工作需要，向相关部门（如人社局、财政局）提出编外人员聘用岗位申请。申请需明确招聘岗位名称、招聘数额和报名资格条件等，并经过审核批准后，方可进行招聘。招聘公告发布：用人单位应制定招聘方案，明确招聘岗位、招聘数额、报名资格条件等，并报相关部门核准后发布招聘公告。招聘公告应广泛宣传，确保符合条件的应聘者能够知晓并参与应聘。报名与资格审查：应聘者需按照招聘公告的要求进行报名，并提交相关证明材料。用人单位对应聘者进行资格审查，确保应聘者符合招聘条件。三、合同签订过程考试、体检与考察公示：用人单位组织应聘者进行考试（如笔试、面试等），并根据考试成绩确定拟聘用人员。拟聘用人员需参加体检，体检项目和标准参照机关事业单位招录工作人员体检标准执行。用人单位对拟聘用人员进行考察，主要考察其政治素质、道德品质、职业技能等。考察合格后，拟聘用人员需进行公示，公示期限一般为5个工作日。合同签订：公示无异议后，用人单位与拟聘用人员签订劳动合同。劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险、合同期限等。合同签订应遵循《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。四、合同期限与续聘合同期限：政府编外人员的合同期限一般根据工作任务和工作性质确定，通常为两年。合同期满后，根据工作需要和编外人员的工作表现，可以决定是否续聘。续聘手续：若需续聘，用人单位应对编外人员进行考核，考核合格后方可办理续聘手续。续聘合同应重新签订，并明确新的合同期限和双方的权利义务。五、合同管理与监督合同管理：用人单位应建立健全编外人员管理制度，完善台账管理，确保合同的有效执行。编外人员在合同期内由用人单位负责使用和考核评定，日常管理和年度考核参照相关规定实施。监督与检查：相关部门（如人社局、财政局）应对政府编外人员的聘用管理进行监督和检查，确保招聘过程的公正性和合同的有效执行。对于违反规定的行为，应依法进行纠正和处理。六、实际案例参考以和平县为例，其机关事业单位编外人员的管理办法中明确规定了编外人员的招聘、聘用、合同签订、工资福利待遇等方面的内容。用人单位需按照相关规定进行操作，确保编外人员的聘用管理合法合规。概括起来，政府编外人员签订合同的过程需要遵循一定的规范和流程，包括岗位申请与审批、招聘公告发布、报名与资格审查、考试体检与考察公示、合同签订、合同期限与续聘以及合同管理与监督等环节。用人单位应严格按照相关规定进行操作，确保编外人员的聘用管理合法合规，并保障其合法权益。

编外人员是否需要签订合同，主要取决于其与用人单位之间的具体关系，但通常情况下，编外人员也是需要签订合同的。以下是对此问题的详细分析：劳动关系下的合同签订法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，应依照该法订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。这意味着，只要编外人员与用人单位建立了劳动关系，就必须签订劳动合同。签订必要性：劳动合同是劳动关系建立的法定标志，它详细规定了编外人员的工作内容、时间、薪酬等关键权益，同时明确了用人单位的管理要求和考核标准。在出现劳动纠纷时，如拖欠工资、随意辞退等，劳动合同是编外人员维护自身权益的重要依据。签订时间：已建立劳动关系但尚未签订书面劳动合同的，应在用工之日起一个月内完成签订。若在用工前已订立劳动合同，则劳动关系自用工之日起建立。劳务关系下的合同签订合同类型：对于仅与用人单位存在劳务关系的编外人员，如临时聘请的保洁服务人员、短期技术顾问等，双方会签订劳务合同或其他相应协议。合同内容：劳务合同主要约定劳务内容、劳务报酬、劳务期限等事项，双方权利义务按照合同约定执行。虽然劳务合同与劳动合同在内容上有所不同，但同样具有法律约束力，能够明确双方的权利和义务。特殊情况考虑政策变化：随着政策的变化，一些原本通过劳务派遣方式进入机关事业单位的编外人员，可能有机会直接与所属单位签订合同。例如，财政部发布的新规禁止变相用工，这可能为劳务派遣工提供与单位直接签订合同的机会，从而更好地保护他们的权益。合同形式：在部分事业单位、社会团体及企业，编外人员可能与第三方劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司与用人单位签订合同。这种合同形式旨在进一步明确编外人员的岗位职责、待遇及双方的权利义务。未签订合同的法律后果支付双倍工资：如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同，根据法律规定，应当向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。视为已订立无固定期限劳动合同：若用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，法律将视为双方已订立无固定期限劳动合同，这将对用人单位的用工管理产生长期影响。总结与建议：编外人员是否需要签订合同及其类型，主要取决于其与用人单位之间的实际关系。为确保双方权益得到充分保障，建议用人单位在招聘编外人员时，应明确双方的关系性质，并及时签订相应的合同或协议。编外人员在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。如有任何疑问或不确定之处，应及时向用人单位或专业律师咨询。随着政策环境的不断变化，用人单位和编外人员都应密切关注相关政策动态，以便及时调整和优化合同签订策略。如有任何关于合同纠纷或劳动法律方面的问题，欢迎直接向我咨询。

事业编制人员通常与所在的事业单位签订聘用合同。以下是对这一问题的详细分析：事业单位编制内人员的合同签订情况合同类型：事业编制人员需与事业单位签订聘用合同。这是事业单位人事管理的重要依据，明确了岗位、职责、薪酬、考核、合同解除等方面的内容。法律依据：依据《事业单位人事管理条例》，聘用合同期限一般不低于3年。对于初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。合同性质：聘用合同具有行政性质，其签订、变更、解除等都受到相关法律法规和政策的规范和约束。不同单位性质下的合同签订差异行政机关：公务员属于编制内人员，但他们不签订劳动合同，而是依据《中华人民共和国公务员法》进行管理，与所在行政机关之间形成基于行政职务的关系。国有及国有控股企业：部分国有企业存在编制概念，这类编制内员工与所在国有企业签订劳动合同，遵循《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规。事业编制人员签订聘用合同的注意事项了解合同内容：在签订聘用合同时，事业编制人员应仔细了解合同内容，包括岗位、职责、薪酬、考核、合同解除等条款，确保自己的权益得到保障。遵守法律法规：聘用合同的签订、变更、解除等都应遵循相关法律法规和政策规定，事业编制人员应了解并遵守这些规定，以确保合同的合法性和有效性。总结与建议：事业编制人员通常与所在的事业单位签订聘用合同，这是事业单位人事管理的重要依据。在签订合同时，事业编制人员应仔细了解合同内容，并遵守相关法律法规和政策规定。如果有任何疑问或需要进一步的法律咨询，可以直接向我提问，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

医院编外人员签订的合同类型主要取决于其与医院之间的劳动关系性质及具体岗位需求，但通常签订的是劳动合同或劳务合同。以下是对这两种合同类型的详细分析：劳动合同定义与性质：劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。它受到《中华人民共和国劳动合同法》的严格规范，旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动关系的稳定和谐。适用情况：如果医院编外人员与医院之间形成了事实上的劳动关系，即编外人员接受医院的管理，从事医院安排的工作，并从医院获取劳动报酬，那么他们应当签订劳动合同。劳动合同适用于长期、稳定的劳动关系，通常包含试用期、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。法律后果：签订劳动合同后，医院编外人员将享有劳动法规定的各项权益，如最低工资标准、加班费、社会保险和福利待遇等。同时，医院也需承担相应的法律责任，如按时支付工资、提供劳动保护条件、缴纳社会保险等。劳务合同定义与性质：劳务合同是平等主体的公民之间、法人之间、公民与法人之间，以提供劳务为内容而签订的协议。它不受《中华人民共和国劳动合同法》的调整，而是受《中华人民共和国民法典》等民事法律的规范。适用情况：如果医院编外人员与医院之间并未形成事实上的劳动关系，而是基于某种特定的服务需求（如临时性的医疗辅助工作、专家咨询等）而建立的劳务关系，那么他们可能签订劳务合同。劳务合同通常适用于短期、临时性的工作安排，其条款和内容更加灵活，可以根据双方的具体需求进行协商确定。法律后果：签订劳务合同后，医院编外人员将按照合同约定提供劳务，并获取相应的劳务报酬。但与劳动合同相比，劳务合同下的编外人员可能不享有劳动法规定的某些权益，如社会保险和福利待遇等。同时，医院也无需承担劳动法规定的某些责任，如缴纳社会保险等。综合建议对于医院编外人员：在签订合同时，应仔细阅读合同条款，明确自己的权益和义务。如果对合同内容有疑问或不确定的地方，应及时向医院或专业律师咨询。对于医院：在签订合同时，应确保合同内容合法合规，明确双方的权利和义务。同时，应尊重和保护编外人员的合法权益，避免因合同问题而引发劳动争议或法律纠纷。如有任何关于合同纠纷或保险理赔、建设工程领域的法律问题，可以直接向我咨询。

编制人员一般应当与其实际工作的单位签订劳动合同。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：一、编制人员与单位的关系编制人员，通常指的是在机关、事业单位或国有企业等具有编制管理的单位中工作的人员。这些单位根据国家的编制管理规定，对人员数量、岗位设置等进行严格管理。编制人员与单位之间形成的是一种稳定的劳动关系，这种关系通过签订劳动合同来明确和保障。二、劳动合同的签订主体单位方面：对于机关、事业单位等编制管理单位，一般由单位本身作为劳动合同的签订主体。这些单位具有独立的法人资格，能够承担相应的法律责任。在某些情况下，如单位下设的分支机构或部门具有独立的用人权，且经过法律授权可以签订劳动合同，那么这些分支机构或部门也可能成为劳动合同的签订主体。但这种情况相对较少，且需要符合相关法律法规的规定。个人方面：编制人员作为劳动者，是劳动合同的另一方签订主体。他们应当具备完全的民事行为能力，能够理解和履行劳动合同中的各项条款。三、特殊情况下的劳动合同签订劳务派遣：在某些特殊情况下，如单位需要临时用工或特定岗位的用工，可能会采用劳务派遣的方式。此时，编制人员（或非编制人员）可能与劳务派遣公司签订劳动合同，然后被派遣到实际工作的单位。但这种情况并不改变编制人员与实际工作单位之间的劳动关系本质，只是通过劳务派遣的方式实现了用工的灵活性和便利性。不过，对于真正的编制人员而言，这种情况较为罕见，因为编制管理通常要求人员与单位之间建立稳定的劳动关系。借调或交流：编制人员可能因工作需要被借调或交流到其他单位工作。在这种情况下，虽然编制人员的工作地点发生了变化，但他们与原单位之间的劳动关系仍然存在。借调或交流期间，编制人员可能需要在借调或交流单位履行一定的职责，但这并不改变他们与原单位之间的劳动合同关系。如果需要，可以在借调或交流协议中明确相关权利和义务。四、法律建议明确签订主体：编制人员在签订劳动合同时，应当明确合同的签订主体是单位本身还是其分支机构或部门。如果存在疑问或不确定的情况，可以向单位的人事部门或相关负责人进行咨询和确认。仔细阅读合同条款：编制人员在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同的各项条款，特别是关于工作内容、工作地点、工作时间、薪酬待遇、社会保险等方面的规定。确保自己能够理解和接受这些条款，并明确自己的权利和义务。保留相关证据：编制人员在签订劳动合同时，应当保留好合同文本和相关证据，如签订合同的通知、邮件、短信等。这些证据在日后可能发生的劳动争议中具有重要的证明作用。如果您是编制人员，在签订劳动合同时遇到任何疑问或问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。

您好，关于编外人员如何签订劳动合同的问题，这通常涉及到具体的地区和单位的管理规定，但我可以根据一般性的流程和原则，结合一些地方的管理办法，给您一个较为详细的解答。首先，编外人员是指那些不列入编制管理、不纳入财政统发工资，但根据工作需要，由单位依据相关法律法规（如《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等）聘用，并签订劳动合同的人员。签订劳动合同的流程一般如下：确定聘用需求：用人单位根据工作需要，确定需要聘用的编外人员岗位和数量。这通常需要经过单位内部的审批流程，确保聘用编外人员符合单位的实际需求和政策规定。公开招聘：用人单位应按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，面向社会公开招聘编外人员。招聘过程应包括发布招聘公告、报名和资格审查、考试（如笔试、面试等）、体检和考察公示等环节。签订劳动合同：经公示确定的拟聘用人员，用人单位应与其签订劳动合同。劳动合同应明确双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、合同期限、违约责任等条款。劳动合同的签订应遵循自愿、平等、协商一致的原则，确保合同内容合法、合规。合同备案与管理：签订劳动合同后，用人单位通常需要将合同备案至相关部门（如人力资源和社会保障局），以便进行管理和监督。用人单位应建立健全编外人员管理制度，包括合同管理、考核评定、日常管理等，确保编外人员的聘用和使用符合政策规定和单位要求。具体到某些地区或单位，可能还有以下特殊规定：聘用期限：如某些地区规定编外人员的合同期一般为两年，确因工作需要续聘的，需经用人单位考核合格后办理续聘手续。岗位限制：编外人员通常限于临时性、辅助性、专业技术性岗位，不得从事行政审批、行政执法等特定岗位的工作。经费管理：编外人员的经费标准、劳动报酬调整等通常由财政部门和人社部门共同管理，确保经费使用的合规性和合理性。以和平县为例：根据《和平县机关事业单位编外人员管理办法》，编外人员的聘用管理遵循严格准入、控制数额、限定岗位、规范用人的原则。用人单位需使用编外人员时，应向县政府提出申请，并按照规定的程序进行公开招聘。招聘完成后，用人单位应与编外人员签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。同时，用人单位还需将合同备案至县人社局，以便进行管理和监督。综上所述，编外人员签订劳动合同的流程通常包括确定聘用需求、公开招聘、签订劳动合同和合同备案与管理等环节。具体流程和要求可能因地区和单位而异，建议您在签订劳动合同前，先了解清楚所在地区或单位的相关规定和要求。如有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时咨询相关部门或专业人士。

编外人员并非要一直签合同，是否需要签订合同以及签订何种合同，主要取决于其与用人单位之间的实际关系。以下是对此问题的详细分析：劳动关系下的合同签订法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二条，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，应依照该法订立、履行、变更、解除或终止劳动合同。这意味着，如果编外人员与用人单位建立了劳动关系，那么双方必须签订劳动合同。签订必要性：劳动合同是编外人员与用人单位之间明确双方权利和义务的重要法律文件。它详细规定了编外人员的工作内容、时间、薪酬等关键权益，同时也明确了用人单位的管理要求和考核标准。在出现劳动纠纷时，如拖欠工资、随意辞退等，劳动合同是编外人员维护自身权益的重要依据。签订时间：已建立劳动关系但尚未签订书面劳动合同的，用人单位应在用工之日起一个月内与编外人员完成签订。若在用工前已订立劳动合同，则劳动关系自用工之日起建立。劳务关系下的合同签订合同类型：对于仅与用人单位存在劳务关系的编外人员，如临时聘请的保洁服务人员、短期技术顾问等，双方应签订劳务合同或其他相应协议，而非劳动合同。合同内容：劳务合同主要约定劳务内容、劳务报酬、劳务期限等事项。与劳动合同相比，劳务合同可能更加灵活，但同样具有法律约束力，能够明确双方的权利和义务。特殊情况下的合同签订政策变化：随着政策的变化，一些原本通过劳务派遣方式进入机关事业单位的编外人员，可能有机会直接与所属单位签订合同。例如，财政部发布的新规可能禁止变相用工，为劳务派遣工提供与单位直接签订合同的机会，从而更好地保护他们的权益。聘用合同及劳务派遣：在部分事业单位、社会团体及企业，编外人员可能与第三方劳务派遣公司签订合同，再由劳务派遣公司与用人单位签订合同。这种合同形式旨在进一步明确编外人员的岗位职责、待遇及双方的权利义务。建议与注意事项：明确关系性质：用人单位在招聘编外人员时，应明确双方的关系性质（劳动关系或劳务关系），并及时签订相应的合同或协议。仔细阅读合同条款：编外人员在签订合同时，应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。特别是关于工作内容、时间、薪酬、社会保险等关键条款，应予以特别关注。关注政策动态：随着政策环境的不断变化，用人单位和编外人员都应密切关注相关政策动态，以便及时调整和优化合同签订策略。总结：编外人员是否需要签订合同以及签订何种合同，主要取决于其与用人单位之间的实际关系。为确保双方权益得到充分保障，建议用人单位和编外人员都应谨慎对待合同签订问题，并在必要时寻求专业法律意见。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

编外人员确实会与相关方签订合同，具体是否与劳务派遣公司签订，取决于用工形式。以下是对这一问题的详细分析：一、编外人员与劳务派遣公司签订合同的情况劳务派遣用工形式：在劳务派遣的用工形式下，编外人员会与劳务派遣公司签订劳动合同。劳务派遣公司作为用人单位，负责员工的招聘、管理、薪资发放等事宜。编外人员被派遣至实际用工单位工作，实际用工单位负责员工的工作安排和监督。这种用工形式适用于需要灵活用工或特定岗位需求的单位，如季节性用工、临时性项目用工等。合同性质与内容：编外人员与劳务派遣公司签订的合同属于劳动合同范畴，受《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的保护。合同内容通常包括合同期限、工作内容与地点、工作时间与休息休假、劳动报酬与福利、保密条款、合同变更、解除与终止以及违约责任等关键条款。二、编外人员直接与用人单位签订合同的情况直接用工形式：在某些情况下，编外人员可能直接与用人单位（如政府机关、事业单位或企业）签订劳动合同。这种合同明确了双方的权利和义务，包括工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇等。此类合同同样受劳动法律法规的保护。适用场景：适用于用人单位直接招聘并管理的编外人员，如临时工、合同工等。在这种情况下，编外人员与用人单位之间建立了直接的劳动关系。三、法律保障与注意事项无论编外人员是与劳务派遣公司还是与用人单位直接签订合同，其权益都受到法律的严格保护。在签订合同时，编外人员应仔细阅读合同条款，确保自身权益得到充分保障。特别是关于劳动报酬、社会保险、休息休假等关键条款，要确保明确无误。用人单位也应遵守相关法律法规，与编外人员签订合法有效的聘用合同，以维护双方的合法权益。建议：如果您是编外人员，在签订合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于工作内容、薪资待遇、社会保险等方面的规定。如果您对合同条款有任何疑问或不确定的地方，可以随时向我咨询，我会为您提供专业的法律意见。

镇政府编外合同的签订对象通常是与镇政府直接签订，但具体也可能涉及镇政府下属的单位或部门，这主要取决于编外人员的岗位性质和工作安排。以下从不同角度为你详细分析：直接与镇政府签订：在大多数情况下，编外合同是直接与镇政府签订的。这是因为编外人员虽然不属于镇政府的正式编制，但他们的工作内容、职责和薪酬等通常都是由镇政府直接管理和支付的。因此，为了明确双方的权利和义务，镇政府会直接与编外人员签订劳动合同。与镇政府下属单位或部门签订：在某些特殊情况下，编外合同也可能与镇政府下属的单位或部门签订。这通常发生在编外人员的工作岗位与某个特定单位或部门紧密相关，且该单位或部门具有相对独立的用人权和管理权时。例如，镇政府下属的环卫所、文化站等单位，如果它们需要招聘编外人员来协助完成特定工作任务，那么这些编外人员的合同就可能会与这些单位签订。法律建议：如果你即将与镇政府或其下属单位签订编外合同，建议你仔细阅读合同条款，特别是关于工作内容、薪酬、工作时间、社会保险等方面的约定。确保合同内容明确、合法，并符合你的期望和需求。如果你对合同条款有任何疑问或不确定的地方，可以及时向镇政府或相关单位的人力资源部门咨询，或者寻求专业律师的帮助，以确保你的合法权益得到保障。可能后果：如果编外合同签订不当或存在违法条款，可能会给编外人员带来不必要的法律风险和经济损失。例如，合同中可能存在不合理的薪酬条款、工作时间过长、社会保险未缴纳等问题，这些都可能影响到编外人员的切身利益。因此，在签订编外合同前，务必确保合同内容合法、合规，并充分了解自己的权利和义务。如果遇到任何问题或疑虑，不要犹豫，及时寻求法律帮助。如有任何关于合同纠纷或司法行政方面的疑问，欢迎直接向我咨询。

编外人员的合同期限并没有一个固定的标准，它主要取决于用人单位与编外人员之间的协商以及相关法律法规的规定。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：协商确定原则：编外人员与用人单位之间的合同期限，首先应当遵循双方协商确定的原则。这意味着，合同期限的长短可以由用人单位和编外人员根据工作需要、个人意愿以及双方协商的结果来共同决定。法律法规的考量：虽然编外人员的合同期限没有固定的法律标准，但用人单位在签订合同时仍需遵守相关法律法规的规定。例如，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动合同应当明确约定合同期限，且合同期限的约定应当合法、合理。如果编外人员从事的是非全日制工作，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议，也可以订立书面协议，且非全日制用工合同不得约定试用期，合同期限的约定也相对灵活。实践中的常见做法：在实践中，编外人员的合同期限可能因工作性质、用人单位需求以及编外人员个人情况的不同而有所差异。有些用人单位可能会与编外人员签订短期合同，如一年或两年，以适应工作需求的临时性或阶段性变化；而有些用人单位则可能会与编外人员签订长期合同，如三年或五年，以稳定工作队伍，减少人员流动带来的成本。合同期限的变更与续签：无论合同期限长短，双方都有权在合同到期前协商变更合同期限或续签合同。如果双方同意继续合作，可以在合同到期前按照法定程序续签合同；如果双方对合同期限有争议或需要变更合同期限，也可以通过协商或法律途径解决。建议：对于编外人员来说，在签订合同时应当仔细阅读合同条款，特别是关于合同期限的约定，确保自己的权益得到保障。如果对合同期限有疑问或需要进一步的法律建议，可以向用人单位咨询或寻求专业律师的帮助。可能产生的法律后果：如果用人单位未按照法律法规的规定与编外人员签订合同或约定合同期限，可能会面临法律责任，如支付双倍工资、赔偿损失等。如果编外人员违反合同约定提前解除合同或未履行合同义务，也可能需要承担相应的法律责任。总之，编外人员的合同期限并没有一个固定的标准，它取决于双方协商的结果以及相关法律法规的规定。在签订合同时，双方应当遵循合法、合理、公平的原则，确保合同条款的明确性和可执行性。如果有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。

编外人员是可以签订聘用合同的。这一结论主要基于以下几点详细解释：一、法律法规依据根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。这一原则同样适用于编外人员，即那些被机关事业单位聘用但不在正式编制内的工作人员。因此，从法律层面讲，编外人员有权与用人单位签订聘用合同，以明确双方的权利和义务。二、实际管理情况在实际操作中，许多地方和单位已经制定了关于编外人员管理的具体办法或意见。例如，您提到的《和顺镇编外聘用人员管理办法(试行)》以及《关于规范万年县机关事业单位编外聘用人员管理的意见》等文件，都明确规定了编外人员的聘用、管理、考核和待遇等方面的内容。这些文件不仅承认了编外人员的合法地位，还详细规定了他们与用人单位之间签订聘用合同的具体流程和要求。三、合同内容与执行编外人员与用人单位签订的聘用合同，通常包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等条款。这些条款的签订和执行，都严格遵循了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。例如，合同期限可以根据工作需要和编外人员的考核情况来确定；劳动报酬则根据编外人员的工作岗位、工作量和绩效等因素来核定。四、特殊情况说明虽然编外人员可以签订聘用合同，但也有一些特殊情况需要注意。例如，某些特定岗位（如机关公务员岗位以及事业单位行政管理、行政执法、财务管理、人事管理、涉密等岗位）可能不得使用编外聘用人员。此外，对于业务素质和工作能力不能适应工作要求、年度考核不合格、长期不上班或存在“吃空饷”情形、超过法定退休年龄、违反单位规章制度造成恶劣影响等编外人员，用人单位也有权及时清退。五、建议与注意事项对于编外人员来说，在签订聘用合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。同时，也应积极履行合同义务，遵守用人单位的规章制度，努力提升自己的业务素质和工作能力。对于用人单位来说，则应严格按照法律法规和合同约定来管理编外人员，确保他们的合法权益得到尊重和保护。综上所述，编外人员是可以签订聘用合同的，并且在实际操作中已经得到了广泛的应用和认可。

针对您提出的“编外人员采取劳务派遣的形式应该签什么合同”的问题，以下是我为您提供的详细解答：当编外人员采取劳务派遣的形式时，他们应该与劳务派遣公司签订劳动合同。这种用工形式下，劳务派遣公司作为用人单位，承担着员工的招聘、管理、薪资发放等核心职责。而实际用工单位，即您所提到的需要编外人员提供服务的单位，则主要负责员工的工作安排和日常监督。合同性质与内容：合同性质：编外人员与劳务派遣公司签订的合同，本质上属于劳动合同范畴。这意味着该合同受到《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的严格保护，确保了编外人员的合法权益。合同内容：合同中应明确双方的权利和义务，包括但不限于工作内容、工作地点、工作时间、薪资待遇、社会保险、福利待遇、合同期限、违约责任等关键条款。这些条款的明确，有助于保障编外人员的劳动权益，同时也为劳务派遣公司和实际用工单位提供了明确的操作指南。适用场景与优势：劳务派遣这种用工形式，特别适用于需要灵活用工或特定岗位需求的单位。例如，季节性用工、临时性项目用工等场景，通过劳务派遣可以迅速满足用工需求，同时降低用工成本和管理风险。对于编外人员而言，与劳务派遣公司签订合同也意味着他们能够获得相对稳定的就业机会和相应的劳动保障。注意事项：在签订劳动合同时，编外人员应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或不明确之处，应及时向劳务派遣公司或法律专业人士咨询。同时，实际用工单位也应确保与劳务派遣公司签订的劳务派遣协议内容合法、合规，以维护双方的合法权益。综上所述，当编外人员采取劳务派遣的形式时，他们应与劳务派遣公司签订劳动合同，并明确双方的权利和义务。这种用工形式既满足了实际用工单位的灵活用工需求，也为编外人员提供了相对稳定的就业机会和劳动保障。