离职后签署放弃奖金协议，一般情况下不可以再申请仲裁，但特定情形下可申请撤销协议并提起仲裁。针对这一问题，具体分析如下：

一. 协议具有法律约束力

1. 真实意思表示：如果员工在签署放弃奖金协议时，是基于双方真实意思的表示，且协议内容不违反法律法规的强制性规定，同时不存在欺诈、胁迫、重大误解或显失公平等情形，那么该协议对双方均具有法律约束力。员工之后再申请仲裁要求支付奖金，通常不会得到仲裁机构或法院的支持。

• 例如，公司在员工离职时，明确提出了放弃奖金的协议，员工在充分理解并自愿的情况下签署，那么之后就不能再以奖金为由申请仲裁。

二. 存在法定可撤销或无效情形时，可申请仲裁

尽管协议一般具有约束力，但在以下特定情形下，员工仍有权申请仲裁：

1. 欺诈：若用人单位在协商过程中故意隐瞒重要事实或提供虚假信息，导致员工在不知情或误解的情况下签署协议，员工可在法定期间内申请撤销协议，并通过仲裁寻求奖金支付。

2. 胁迫：如用人单位采用暴力、威胁或非法限制人身自由等手段迫使员工签署协议，则该协议无效。员工有权通过仲裁要求支付奖金。

3. 重大误解：若员工在签署协议时对关键事实存在错误认识，且这种错误足以影响其决策，员工可在一定期限内申请撤销协议并提起仲裁要求支付奖金。

4. 显失公平：若协议内容明显不公平，严重损害员工合法权益，员工同样有权申请撤销协议并申请仲裁要求支付奖金。

三. 考虑仲裁时效

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》规定，员工应自劳动争议发生之日起一年内提出仲裁申请。如果超过此时效期限，即使满足其他条件，员工也无法再进行仲裁。

我建议：员工在签署放弃奖金协议前应充分了解其内容并谨慎决策。如果认为自身权益受到侵害且符合申请仲裁的条件，应及时提起仲裁以寻求帮助和指导，并保留好相关证据以支持自己的仲裁请求。如有进一步需要，您可以继续咨询我。