公司不可以仅以员工表现不佳为由单方面不给十三薪，其取消行为需严格遵循法律规定及劳动合同约定。

一. 十三薪的性质与法律依据

1. 十三薪作为年底额外发放的一个月工资奖励，虽非法律强制规定的薪资项目，但一旦在劳动合同或公司规章制度中明确约定，即成为员工应得的劳动报酬的一部分。根据《中华人民共和国劳动法》第十七条，劳动合同一经订立便具有法律约束力，双方必须履行约定的义务。
2. 若劳动合同中明确规定了十三薪的发放与员工表现挂钩的具体条件，公司可以依据这些条件来评估是否发放十三薪。但即便如此，也需确保评估过程的公平、公正，并遵循法定程序。

二. 员工表现不佳与十三薪的关系

1. 如果劳动合同或公司规章制度中并未明确规定员工表现不佳可以作为不发放十三薪的理由，那么公司仅以员工表现不佳为由拒绝发放十三薪是违法的。
2. 即使劳动合同中有相关约定，公司在执行时也需确保评估标准的合理性和公正性，避免滥用权力损害员工权益。

三. 特殊情况下的处理

1. 若公司确实因员工表现不佳而考虑不发放十三薪，应首先与员工进行充分沟通，明确告知不发放的原因和依据，并听取员工的意见和申诉。
2. 在任何情况下，公司都应遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到妥善保护。

我的观点：公司不能仅凭员工表现不佳就单方面取消十三薪。如果劳动合同或规章制度中有相关规定，也需确保评估过程的公平、公正，并遵循法定程序。我建议公司在处理十三薪问题时，应谨慎行事，避免引发不必要的法律纠纷。如有进一步需要，您可以继续咨询我。