如果公司主管故意刁难员工，且这种刁难行为表现为频繁给员工放假，并因此侵害了员工的合法权益，员工是可以考虑起诉的。以下是对此问题的详细分析：

一. 案情分析

1. 主管故意刁难行为：公司主管故意刁难员工，这可能表现为多种形式，如频繁无理由地给员工放假、安排不合理的工作任务、进行言语侮辱或威胁等。在本案中，刁难行为具体表现为频繁给员工放假。
2. 员工权益受损：如果这种频繁放假的行为并非出于生产经营需要或特殊情况，而是主管故意为之，且因此导致员工无法获得应有的劳动报酬、影响职业发展或造成其他实际损失，那么员工的合法权益就受到了侵害。

二. 法律依据

1. 劳动合同与劳动报酬：根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关法律法规，用人单位应当按照劳动合同的约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。如果主管故意刁难员工，导致员工无法正常工作并获得劳动报酬，那么用人单位的行为就违反了劳动合同的约定。
2. 劳动时间与休假规定：虽然用人单位有权根据生产经营需要安排员工的工作时间和休假，但这种安排必须符合法律规定和劳动合同的约定。如果主管频繁无理由地给员工放假，且这种行为并非出于合法合理的目的，那么就可能构成对劳动时间和休假规定的违反。

三. 起诉条件与途径

1. 收集证据：员工在起诉之前，需要收集充分的证据来证明主管的故意刁难行为以及这种行为对自身造成的损害。这些证据可能包括工作记录、聊天记录、证人证言等。
2. 申请调解或仲裁：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条，发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。因此，员工在起诉之前，可以先向公司内部的劳动争议调解委员会申请调解，若调解不成，再向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
3. 提起诉讼：如果员工对仲裁裁决不服，或者仲裁机构不予受理、逾期未作出裁决的，员工可以向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担相应的法律责任。

四. 注意事项

1. 诉讼时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工在发现自己的权益受到侵害后，应及时采取行动，避免超过诉讼时效。
2. 证据充分性：员工在起诉时，需要确保提供的证据充分、确凿，以证明主管的故意刁难行为以及这种行为对自身造成的损害。如果证据不足，可能会导致起诉失败。

我的观点：如果公司主管故意刁难员工，且这种刁难行为表现为频繁给员工放假并因此侵害了员工的合法权益，员工是有权通过法律途径来维护自己的权益的。在起诉之前，员工应收集充分的证据，并按照法定程序申请调解、仲裁或提起诉讼。同时，员工也应注意诉讼时效的问题，确保在规定的期限内采取行动。如有进一步需要，您可以继续咨询我。