签订两次固定期限合同之后必须签订无固定期限劳动合同双倍工资-雷渭明律师｜法行宝

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2025-07-07 合同纠纷

签订两次固定期限合同后，若未签订无固定期限劳动合同，用人单位需支付双倍工资。

一. 法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条第二款明确规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

二. 具体情形分析

在劳动者与用人单位已连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在严重违反规章制度、不能胜任工作等《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形下，劳动者提出或同意续订、订立劳动合同时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。
若用人单位未按照法律规定与劳动者订立无固定期限劳动合同，则需自应当订立之日起向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。

三. 支付期限与赔偿

支付双倍工资的期限一般最多为11个月，根据《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日需支付两倍工资，并视为已满一年时已与劳动者订立无固定期限劳动合同。
若因用人单位未签订无固定期限劳动合同而导致劳动者权益受损，劳动者可以依法要求用人单位支付相应的赔偿金。

四. 总结与建议

用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，及时与符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律风险和赔偿责任。
劳动者在满足签订无固定期限劳动合同的条件时，也应了解自己的权益，对于用人单位的违法行为，可以依法维护自己的合法权益。

如有进一步需要，您可以继续咨询我。

核心结论：连续两次签订固定期限劳动合同后，若第三次公司不续签且劳动者不存在可被解除劳动合同的情形，劳动者有权要求公司续签无固定期限劳动合同，或在公司违法不签的情况下，要求公司支付相应的赔偿金（通常为经济补偿标准的二倍）。若劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，而公司未签订，劳动者还有权要求公司支付双倍工资，但这一权利的行使需满足一定条件并遵循法定程序。法律背景与依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若公司违法解除劳动合同或未依法签订无固定期限劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条以及第八十二条的规定，劳动者有权要求公司支付经济补偿或双倍工资。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资。双倍工资的支付则自应当订立无固定期限劳动合同之日起计算。劳动者权益与维权途径：权益：劳动者在连续两次签订固定期限劳动合同后，有权要求公司续签无固定期限劳动合同，或在公司违法不签的情况下要求支付赔偿金或双倍工资。维权途径：与公司沟通协商：首先尝试与公司进行友好沟通，明确指出法律规定和公司应履行的义务，要求续签无固定期限劳动合同或支付相应赔偿金/双倍工资。沟通时可采用书面形式，如电子邮件、发函等，以留下记录并表明态度。寻求劳动监察部门帮助：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交相关证据材料，包括劳动合同、工资支付记录、工作证等，以及沟通记录。劳动监察部门将调查核实公司的违法行为，并责令其改正。申请劳动仲裁：如劳动监察部门的处理未能解决问题，劳动者可申请劳动仲裁。需撰写仲裁申请书，详细说明仲裁请求、事实和理由，并准备好相关证据材料。将仲裁申请书和证据材料一并提交到有管辖权的劳动仲裁委员会，参加庭审并陈述自己的主张。向法院起诉：若对劳动仲裁结果不满意，劳动者可在规定时间内向人民法院提起诉讼。诉讼过程相对复杂，需按照法院要求进行各项程序，如提交起诉状、参加庭审等。注意事项与特殊情况：证据收集：在整个维权过程中，劳动者应始终注意收集和保存好相关证据，如劳动合同、工资支付记录、工作证、考勤记录等，以增加维权成功的几率。了解权益与法律规定：劳动者应充分了解自己的权益和法律规定，避免被公司的不当行为所侵害。例如，劳动者需明确自己是否符合签订无固定期限劳动合同的条件，以及公司未签订时自己应如何维权。特殊情况处理：若劳动者存在《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如严重违反公司规章制度、不能胜任工作等，公司有权解除劳动合同且无需支付赔偿金或双倍工资。因此，劳动者在维权前应先评估自己的情况是否符合法律规定。双倍工资的特殊说明：劳动者要求双倍工资的前提是满足签订无固定期限劳动合同的条件，且公司未依法签订。双倍工资的支付通常有一定的时间限制，一般不超过11个月（从应当订立无固定期限劳动合同之日起计算）。若劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付的双倍工资将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。综上所述，连续两次签订固定期限劳动合同后公司不续签的行为可能违反法律规定。劳动者应充分了解自己的权益和法律规定，并采取相应的法律手段来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于“签定了二次固定期限劳动，第三次没签无固定期限劳动合同公司是否要给双倍工资”的问题，我可以明确地告诉你：如果符合签订无固定期限劳动合同的条件，而用人单位未与劳动者签订，那么自应当订立无固定期限劳动合同之日起，用人单位需要向劳动者每月支付二倍的工资。接下来，我为你详细解释这一结论：法律依据：根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。具体情况分析：在你已经签订了两次固定期限劳动合同的情况下，如果第三次劳动合同应当是无固定期限的，而公司没有与你签订，那么公司就需要按照上述法律规定，向你支付双倍的工资。这里的“双倍工资”是指除了你已经正常领取的工资外，公司还需要再支付一倍的工资作为赔偿。注意事项：你需要确保自己符合签订无固定期限劳动合同的条件，即已经连续签订了两次固定期限劳动合同，并且没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。如果公司未与你签订无固定期限劳动合同，你应该及时保留相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以便在需要时进行维权。综上所述，如果符合签订无固定期限劳动合同的条件，而公司未与你签订，那么你有权要求公司支付双倍的工资。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“连续两次订立固定期限劳动合同后，第三次未签订无固定期限劳动合同是否应支付双倍工资”的问题，我可以明确告知您：若用人单位在连续两次与劳动者订立固定期限劳动合同后，第三次未按规定与劳动者签订无固定期限劳动合同，且该情形非因劳动者原因，则用人单位应自应订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。以下是对此结论的详细解释：法律依据根据《劳动合同法》的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若用人单位违反此规定，不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，则需承担自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍工资的法律责任。实际情况分析已签订两次固定期限劳动合同：这是构成后续应签订无固定期限劳动合同的前提条件。第三次未签订无固定期限劳动合同：若此时用人单位未与劳动者签订无固定期限劳动合同，且非因劳动者主动提出签订固定期限劳动合同或存在其他法定排除情形，则用人单位的行为构成违法。双倍工资的支付：基于上述违法行为，用人单位需自应订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。注意事项证据保留：劳动者在维权过程中，应妥善保留相关劳动合同、工资支付记录等证据，以证明劳动关系的存在及签订合同的次数。维权途径：若用人单位拒绝支付双倍工资，劳动者可通过劳动仲裁、诉讼等合法途径维护自身权益。综上所述，连续两次订立固定期限劳动合同后，第三次未签订无固定期限劳动合同且非因劳动者原因时，用人单位应依法向劳动者支付双倍工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，并非必须签订无固定期限劳动合同，但存在特定条件下用人单位应当签订无固定期限劳动合同的情形。具体来说，当劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，且劳动者提出或同意续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。详细分析无固定期限劳动合同的签订条件连续订立两次固定期限劳动合同：这是签订无固定期限劳动合同的前提条件之一。例如，小张与某公司先后于2015年和2018年各签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，即满足此条件。劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形：法定过错情形：包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正、以欺诈胁迫手段使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。这些情形下，用人单位有权解除劳动合同，无需签订无固定期限劳动合同。特定不能胜任工作的情形：包括劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任等。这些情形下，用人单位也有权解除劳动合同，但需支付经济补偿金（除非因医疗期满不能从事原工作和另行安排的工作而不续签，此时也需支付补偿，但非因解除合同而支付）。劳动者提出或同意续订劳动合同：在满足上述条件的基础上，如果劳动者提出或同意续订劳动合同，用人单位应当考虑签订无固定期限劳动合同。劳动者未主动提出订立固定期限劳动合同：如果劳动者在续订劳动合同时主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以与其签订固定期限劳动合同，而不必签订无固定期限劳动合同。用人单位的义务与责任当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件时，用人单位应当主动与劳动者协商并签订无固定期限劳动合同。如果用人单位拒绝签订并以合同到期为由解除劳动合同，这种行为是违法的，劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。例外情况与协商的重要性例外情况：如上述分析，当劳动者存在法定过错或特定不能胜任工作的情形时，用人单位有权选择不续签劳动合同。此外，如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位也可以与其签订固定期限劳动合同。协商的重要性：劳动合同的签订和续签都应基于双方的意愿和实际情况进行协商确定。无论是选择固定期限还是无固定期限劳动合同，都应确保双方权益得到妥善保护。因此，在签订或续订劳动合同时，双方应充分沟通、协商，以达成最符合双方利益的合同类型。实际应用建议劳动者：在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果希望继续留在用人单位工作且符合签订无固定期限劳动合同的条件，可以主动向用人单位提出签订无固定期限劳动合同的要求。同时，也应注意保留相关证据（如劳动合同、工作记录等），以备不时之需。用人单位：在劳动合同管理过程中应加强法律意识，规范操作流程。在劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件时，应主动与劳动者协商并签订无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。同时，也应注意保留相关证据（如劳动者存在法定过错或特定不能胜任工作的情形的证据），以备在需要时证明自己的立场。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：劳动法并未直接规定合同签订两次后第三次必须签无固定期限劳动合同，但在满足一定条件下，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同，且用人单位应当与之签订。一、法律规定与条件根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当满足以下条件之一，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者明确提出订立固定期限劳动合同），用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：连续工作满十年：劳动者在该用人单位连续工作满十年。例如，小张自2010年起一直在某公司工作，至2020年已连续工作满十年，若此时续签且小张提出无固定期限，则公司应予以订立。初次实行或改制情况下的特殊规定：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年。如某国企2015年改制，老王已连续工作12年且距退休不足10年，则其提出无固定期限请求应被满足。连续二次固定期限且无违规：连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形。这是最常见的情况，也是用户问题中提到的“合同签订两次后”的情形。二、解读与分析非绝对要求：尽管法律规定了上述条件下的无固定期限劳动合同订立要求，但并非所有第三次签约都必须如此。关键在于劳动者是否提出签订无固定期限劳动合同的请求，以及是否满足上述条件。劳动者主动权：在满足条件的情况下，劳动者有权选择是否订立无固定期限劳动合同。若劳动者未提出固定期限请求，则用人单位应默认订立无固定期限劳动合同。用人单位的义务：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位有义务依法与其签订无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝，则需承担法律责任。三、实际操作与法律责任合规操作：用人单位在续签劳动合同时，应主动询问劳动者是否愿意签订无固定期限劳动合同，特别是当劳动者已满足签订无固定期限劳动合同的条件时。违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位利用固定期限劳动合同规避法律责任。维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益。在申请劳动仲裁或提起诉讼时，劳动者应提供相关证据证明自己符合签订无固定期限劳动合同的条件，以及用人单位拒绝签订的事实。四、举例说明假设小李在某公司已连续签订了两次固定期限劳动合同，且每次合同期限均为一年。在第二次合同到期前，小李向公司提出续签无固定期限劳动合同的请求。由于小李已满足连续订立二次固定期限劳动合同且无违规的条件，因此公司应当与小李签订无固定期限劳动合同。若公司拒绝，则小李有权向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼，要求公司签订无固定期限劳动合同并支付赔偿金。总结：劳动法并未直接规定合同签订两次后第三次必须签无固定期限劳动合同，但在满足一定条件下，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同，且用人单位应当与之签订。若用人单位违反规定拒绝签订，则需承担法律责任。劳动者在面对此类问题时，应积极运用法律武器维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论概述：在符合特定条件下，劳动者与用人单位第三次签订劳动合同时，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同，但这并不意味着在所有情况下第三次签约都必须是无固定期限合同。具体是否签订无固定期限劳动合同，还需考虑劳动者的选择以及是否存在特殊情况。可以签订无固定期限劳动合同的情况：连续订立二次固定期限劳动合同且无违规：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度）和第四十条第一项、第二项（如医疗期满不能胜任工作）规定的情形时，若劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。劳动者在用人单位连续工作满十年：无论劳动合同签订次数，只要劳动者在用人单位的连续工作年限达到或超过十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，也应当订立无固定期限劳动合同。特殊情形下的连续工作：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，同样应订立无固定期限劳动合同。不可以签订或无需签订无固定期限劳动合同的情况：劳动者主动选择固定期限合同：即使满足签订无固定期限劳动合同的条件，若劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位也有权与其签订固定期限合同。不满足“连续”订立条件：如劳动者虽然签订了三次劳动合同，但中间存在间断，不构成连续订立二次固定期限劳动合同的条件，此时用人单位无需签订无固定期限劳动合同。劳动者存在法定排除情形：根据《劳动合同法》的相关规定，若劳动者存在试用期不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害等情形，用人单位可不与其签订无固定期限劳动合同。实际操作与法律责任：合规操作：当劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，且未提出固定期限请求时，用人单位应依法与其签订无固定期限劳动合同。违法责任：若用人单位违反规定拒绝订立无固定期限劳动合同，则需自应订立之日起向劳动者每月支付二倍工资作为赔偿。维权途径：劳动者在面对用人单位的违法行为时，可通过劳动仲裁或诉讼等途径维护自己的合法权益，要求签订无固定期限劳动合同并索赔损失。建议与总结：劳动者：在签订劳动合同时，应仔细审查合同条款，了解自己的权益和义务。当符合签订无固定期限劳动合同的条件时，可根据自己的职业规划和需求做出选择。用人单位：应遵守相关法律法规，尊重劳动者的选择权，避免违法行为的产生。在签订劳动合同时，应与劳动者充分沟通，明确合同类型和条款内容。综上所述，第三次签订劳动合同是否必须为无固定期限取决于具体条件和劳动者的选择。双方应依法协商，确保合同的合法性和有效性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在一般情况下，当用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，再次续订劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。法律背景与条款解释：法律依据：这一规定主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款，它明确规定了用人单位与劳动者在特定条件下应当订立无固定期限劳动合同的情形。条款具体内容：连续订立二次固定期限劳动合同：这意味着劳动者与用人单位已经先后签订了两次有明确时间限制的劳动合同，且这两次合同是连续的，中间没有间断。劳动者无过错及特定不能胜任工作的情形：指的是劳动者没有违反《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、失职等）和第四十条第一项、第二项（如因病不能工作、不能胜任工作等）的规定。这是为了保护劳动者的权益，防止用人单位在劳动者无过错的情况下随意解除劳动合同。不同情况下的解答：劳动者无过错且符合签订无固定期限劳动合同条件：在这种情况下，当第二次固定期限劳动合同期满时，如果劳动者提出或同意续订劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这是法律的明确规定，旨在保障劳动者的长期就业稳定。劳动者存在过错或特定不能胜任工作的情形：如果劳动者存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，如严重违反规章制度、因病不能工作等，那么用人单位在第二次固定期限劳动合同期满时，有权选择不续订劳动合同或与劳动者协商订立固定期限劳动合同。劳动者主动提出订立固定期限劳动合同：即使劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，但如果劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，这是其对自身权益的合法处分。在这种情况下，用人单位可以尊重劳动者的意愿，与之订立固定期限劳动合同。法律建议与后果：对用人单位的建议：用人单位应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在劳动者连续订立两次固定期限劳动合同且不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形下，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这不仅是法律的要求，也是维护劳动关系稳定、促进企业长远发展的重要举措。对劳动者的建议：劳动者在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，了解自己的权益和义务。当符合签订无固定期限劳动合同的条件时，如果希望获得更长期的就业保障，可以主动向用人单位提出订立无固定期限劳动合同的要求。违法后果：如果用人单位在劳动者符合签订无固定期限劳动合同条件时，违法不与劳动者签订无固定期限劳动合同，那么用人单位需要承担相应的法律责任。这可能包括支付经济补偿金、面临行政处罚等。同时，劳动者也有权向劳动仲裁机构或法院提起诉讼，维护自己的合法权益。举例说明：假设小张与某公司先后于2018年和2021年各签订了一份为期3年的固定期限劳动合同。在2024年第二次合同期满时，如果小张没有违反公司规章制度或存在不能胜任工作的情形，且小张提出或同意续订劳动合同，那么除非小张主动提出订立固定期限劳动合同，否则公司应当与小张订立无固定期限劳动合同。如有更多疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

核心结论：劳动合同与第三方签订，并不直接决定是否属于“连续订立两次固定期限劳动合同后必须签订无固定期限劳动合同”的情形。关键在于劳动者与实际用工单位之间的劳动关系连续性以及劳动合同的签订情况。若劳动者实际上是与同一用工单位连续工作，并连续订立了两次固定期限劳动合同，且满足其他相关条件，那么应当签订无固定期限劳动合同。详细分析：劳动合同的签订主体与用工关系：劳动合同的签订主体（即合同上的甲方和乙方）与实际的用工关系可能并不完全一致。例如，在一些劳务派遣、外包等情形下，劳动者可能与第三方（如劳务派遣公司）签订劳动合同，但实际上是为另一家单位（即实际用工单位）提供劳动。在这种情况下，判断是否属于“连续订立两次固定期限劳动合同”的情形，应关注劳动者与实际用工单位之间的劳动关系连续性。如果劳动者实际上是在为同一用工单位连续工作，并连续订立了两次固定期限劳动合同（尽管合同是与第三方签订的），那么应视为满足连续订立两次固定期限劳动合同的条件。无固定期限劳动合同的签订条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位（在这里应理解为实际用工单位）连续订立两次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在法定解除或终止合同的情形（即未违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项的规定），同时劳动者也未主动提出订立固定期限劳动合同的要求时，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。法定解除或终止合同的情形包括：劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的；以及劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的等。特殊情况下的处理：如果劳动者与第三方签订的劳动合同中明确约定了劳动者是为特定用工单位提供劳动，并且该用工单位对劳动者进行了实际的管理和指挥，那么在这种情况下，应倾向于认为劳动者与实际用工单位之间存在劳动关系，并据此判断是否应签订无固定期限劳动合同。如果劳动者与第三方签订的劳动合同并不涉及实际用工单位，或者实际用工单位与第三方之间的法律关系复杂且不明确，那么在这种情况下，判断是否应签订无固定期限劳动合同可能会更加复杂，需要综合考虑多种因素。法律建议：对于劳动者而言，如果与第三方签订了劳动合同但实际上是为另一家单位提供劳动，应保留好与实际用工单位之间的相关证据（如工作证、工资单、考勤记录等），以便在需要时证明自己与实际用工单位之间的劳动关系。对于实际用工单位而言，如果与劳动者之间存在连续的劳动关系，并且已经连续订立了两次固定期限劳动合同，应关注是否满足签订无固定期限劳动合同的条件，并据此与劳动者进行协商和签订。在任何情况下，如果劳动者或实际用工单位对劳动合同的签订或续签存在疑问或争议，建议及时咨询专业的法律人士以获取准确的法律意见和帮助。可能法律后果：如果实际用工单位在满足签订无固定期限劳动合同的条件下未与劳动者签订，劳动者有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同，并可能因此获得相应的法律救济（如经济补偿等）。如果劳动者或实际用工单位违反了劳动合同法的相关规定（如未签订书面劳动合同、违法解除或终止劳动合同等），可能会面临法律责任和处罚。

连续订立二次固定期限劳动合同后，单位不续签无固定期限劳动合同，确实需要支付赔偿金。下面我将详细解释这一结论，并提供相关的法律依据和计算方式。一、法律依据根据《劳动合同法》第十四条第二款的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若单位不续签，则属于违法解除劳动合同，应依据《劳动合同法》第八十七条的规定，向劳动者支付赔偿金。二、赔偿金的计算经济补偿标准：根据劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。赔偿金计算：由于单位不续签属于违法解除劳动合同，因此赔偿金为经济补偿标准的二倍。即，每满一年支付二个月工资作为赔偿金，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付一个月工资作为赔偿金。具体示例：假设劳动者工作3年，月均工资为5000元，那么赔偿金为3×5000×2=30000元。三、建议与提醒协商先行：建议劳动者在合同到期前与单位进行协商，表达续签无固定期限劳动合同的意愿，并了解单位的态度和意见。保留证据：如果单位拒绝续签，劳动者应保留好相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以备后续维权之需。申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可以向当地劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求单位支付赔偿金。综上所述，连续订立二次固定期限劳动合同后，单位不续签无固定期限劳动合同是需要支付赔偿金的。劳动者应了解自己的权益和维权途径，必要时可寻求专业律师的帮助。

结论前置：在满足特定条件下，劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后续订时，应当订立无固定期限劳动合同，除非劳动者主动提出订立固定期限合同。同时，劳动者在同一用人单位连续工作满十年，也有权要求订立无固定期限劳动合同。以下是对这一问题的详细解释：一、无固定期限劳动合同的订立条件连续订立二次固定期限劳动合同后续订：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，并且劳动者没有出现可以被用人单位依法解除劳动合同的情形（如严重违反用人单位规章制度、严重失职等），在第二次固定期限劳动合同期满续订时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。劳动者在同一用人单位连续工作满十年：劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护长期稳定的劳动关系，确保劳动者的职业稳定性。二、特殊情况下的无固定期限劳动合同在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，同样应当订立无固定期限劳动合同。这一规定考虑了历史遗留问题和劳动者的特殊权益，确保了改革过程中的公平性和稳定性。三、法律后果与建议法律后果：如果用人单位在满足上述条件之一的情况下，未与劳动者订立无固定期限劳动合同，则自应当订立之日起，需向劳动者每月支付二倍的工资作为赔偿。建议：劳动者：应充分了解自身权益，当满足签订无固定期限劳动合同的条件时，可依法向用人单位提出要求。同时，在签订劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。用人单位：应严格遵守法律规定，避免不必要的法律纠纷和经济损失。在处理劳动合同相关事宜时，建议与劳动者保持沟通，确保合同的合法性与合规性。同时，用人单位也应建立健全的劳动合同管理制度，规范劳动合同的签订、履行、变更和解除等流程。四、实例说明假设劳动者小张在某公司连续工作了八年，并与公司连续订立了两次固定期限劳动合同。在第二次固定期限劳动合同期满前，小张向公司提出续订无固定期限劳动合同的要求。根据法律规定，除非小张主动提出订立固定期限劳动合同，否则公司应当与小张订立无固定期限劳动合同。如果公司拒绝订立无固定期限劳动合同，则小张有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付二倍的工资作为赔偿。综上所述，无固定期限劳动合同的签订是一个综合考量的过程，涉及多个法律知识点和实际情况。在实际操作中，应根据具体案例和法律法规进行细致分析。如果你有任何具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：关于连续签过两次固定期限合同，第三次没有续签是否可以要求二倍工资差额的问题，不能一概而论，需根据具体情况判断。以下从不同角度进行分析：一、用人单位未续签且继续用工的情况法律基础：根据《劳动合同法》的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，若劳动者无特定过错情形（如严重违反规章制度等），且双方同意续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。若用人单位在第二次合同到期后不续签但继续用工，且未与劳动者订立无固定期限劳动合同，那么从合同到期后一个月的次日起至补订书面劳动合同的前一日止，用人单位应向劳动者每月支付两倍的工资。特殊情况：若劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定的过错情形，用人单位则无需支付双倍工资。二、用人单位决定不再续签劳动合同的情况经济补偿标准：若用人单位决定不再续签劳动合同，且不符合违法终止的情形，那么用人单位需按照劳动者在本单位的工作年限计算经济补偿。每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资指劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。三、劳动者不续签劳动合同的情况续签条件的影响：若用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订，而劳动者不同意续订的，用人单位无需支付经济补偿。若用人单位降低劳动合同约定条件续订，而劳动者不同意续订的，用人单位则需支付经济补偿。四、关于无固定期限劳动合同的签订当劳动者已与用人单位签订两次固定期限劳动合同，且无特定过错情形时，第二次劳动合同到期，若劳动者提出或同意续订、订立劳动合同（除非劳动者明确要求订固定期限），应订立无固定期限劳动合同。若用人单位拒绝订立无固定期限劳动合同并终止劳动关系，属于违法终止，劳动者有权要求单位支付赔偿金，该赔偿金为经济补偿标准的二倍。五、法律建议了解自身权益：劳动者在签订劳动合同前，应充分了解自己的权益和法律规定，确保合同签订的真实性和合法性。及时沟通协商：若对工资或合同续签有异议，劳动者应与用人单位进行及时沟通协商，但必须符合相关法律法规的规定和双方的合同约定。收集证据：若认为签订固定期限劳动合同或未续签存在问题，劳动者应及时收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以维护自己的合法权益。寻求法律帮助：在处理此类问题时，若遇到复杂情况或争议，劳动者可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议和帮助。综上所述，连续签过两次固定期限合同后，第三次没有续签是否可以要求二倍工资差额，需根据具体情况判断。劳动者应充分了解自己的权益和法律规定，及时与用人单位沟通协商，并在必要时寻求法律帮助。

连续签订两次固定期限劳动合同后，通常应当签订无固定期限劳动合同，但这也并非绝对。下面我为您详细解释这一规定及其相关条件：核心结论根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，在劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的过错性或非过错但不适合继续工作的情形下，当劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同时，除非劳动者明确要求订立固定期限劳动合同，否则应当订立无固定期限劳动合同。具体条件分析连续订立二次固定期限劳动合同：这是订立无固定期限劳动合同的前提条件。意味着劳动者与用人单位已经连续签订了两次有固定终止时间的劳动合同。劳动者无过错性情形：劳动者必须没有严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害等过错性情形。同时，劳动者也不得存在因患病或非因工负伤不能从事原工作和单位另行安排的工作，以及不能胜任工作经培训或调岗后仍不能胜任工作等非过错但不适合继续工作的情形。续订劳动合同的意愿：当满足上述两个条件时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，除非劳动者自己明确要求订立固定期限劳动合同。特殊情况说明如果劳动者在连续订立两次固定期限劳动合同后，出现了《劳动合同法》第三十九条或第四十条第一项、第二项规定的情形，那么用人单位有权不与其订立无固定期限劳动合同。如果劳动者明确提出要订立固定期限劳动合同，那么用人单位和劳动者仍然可以继续签订固定期限劳动合同。法律建议对于劳动者而言，在连续订立两次固定期限劳动合同后，应了解自己的权益，并在续签劳动合同时根据自己的意愿和法律规定与用人单位进行协商。对于用人单位而言，应遵守法律规定，在劳动者符合订立无固定期限劳动合同条件时，与其订立无固定期限劳动合同，以避免可能的法律风险。综上所述，连续签订两次固定期限劳动合同后是否必须签订无固定期限劳动合同，取决于劳动者的表现、用人单位的需求以及双方的意愿和法律规定。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在连续订立两次固定期限劳动合同后，若公司不续签且劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件，劳动者在符合法定情形且处于时效期间内时，可以主张双倍工资差额。法律依据与条件分析法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。” 适用条件：符合签订无固定期限劳动合同的情形：根据《劳动合同法》的相关规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者有权要求签订无固定期限劳动合同。未签订无固定期限劳动合同：若用人单位在上述情形下，未与劳动者签订无固定期限劳动合同，而是选择不续签或继续签订固定期限劳动合同，则构成违法。处于时效期间内：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，劳动者需在时效期间内提出双倍工资差额的主张。双倍工资的计算方式起算时间：自应当订立无固定期限劳动合同之日起开始计算。例如，若劳动者已连续订立两次固定期限劳动合同，且符合签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位在第三次续签时拒绝签订无固定期限劳动合同，则从第三次续签应当签订无固定期限劳动合同之日起计算双倍工资差额。截止时间：一般计算至实际签订无固定期限劳动合同之日止，但最长不超过十一个月（因为超过一年未签订劳动合同，法律将视为已订立无固定期限劳动合同）。具体金额：按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。实务要点与风险提示证据收集：劳动者需要收集能够证明自己符合签订无固定期限劳动合同条件的证据，如工作证、考勤记录、工资条、劳动合同、社保缴纳记录等。同时，还需要证明用人单位未与自己签订无固定期限劳动合同的事实，如用人单位发出的不续签通知等。及时维权：由于存在仲裁时效的限制，劳动者应及时了解自己的权益是否受到侵害，并在时效期间内通过合法途径维护自己的权益。可以通过向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或向法院起诉等方式进行维权。特殊情况处理：如果用人单位在与劳动者签订劳动合同时，已经明确告知劳动者只能签订固定期限劳动合同，并且劳动者也同意的，那么劳动者可能无法主张双倍工资差额。如果是因为劳动者自身原因导致未能签订无固定期限劳动合同的，如拒绝签订合同等，劳动者也不能主张双倍工资差额。示例说明假设张某在某公司连续订立了两次固定期限劳动合同，且符合签订无固定期限劳动合同的条件。在第三次续签时，公司拒绝签订无固定期限劳动合同，而是选择不续签。此时，张某有权自应当签订无固定期限劳动合同之日起（即第三次续签时）向公司主张双倍工资差额，直至实际签订无固定期限劳动合同之日止或最长不超过十一个月。同时，张某需在时效期间内（即一年内）向劳动仲裁机构提出申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

在劳动者与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后，且劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，当劳动者提出或同意续订劳动合同时，除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同，否则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这是《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定，旨在保障劳动者的合法权益，促进劳动关系的稳定。以下是对这一问题的详细分析：一、法律条文解读根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。连续订立二次固定期限劳动合同：指用人单位与劳动者已经先后签订了两次有明确时间限制的劳动合同。例如，劳动者与用人单位先后于2018年和2021年各签订了一份为期3年的固定期限劳动合同，即满足此条件。劳动者不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形：法定过错情形（《劳动合同法》第三十九条）：包括劳动者在试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、同时与其他用人单位建立劳动关系对完成本单位工作任务造成严重影响或拒不改正、以欺诈胁迫手段使劳动合同无效、被依法追究刑事责任等。特定不能胜任工作的情形（《劳动合同法》第四十条第一项、第二项）：包括劳动者患病或非因工负伤在医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作、劳动者不能胜任工作经过培训或调整岗位仍不能胜任等。二、例外情况如果劳动者在第二次固定期限劳动合同期满时，主动提出订立固定期限劳动合同，用人单位可以与劳动者订立固定期限劳动合同，而不必订立无固定期限劳动合同。例如，劳动者考虑到自己的职业发展规划，主动向用人单位提出希望再签订一份固定期限劳动合同，用人单位在这种情况下可以与劳动者签订固定期限劳动合同。三、用人单位的义务与责任用人单位在劳动者符合订立无固定期限劳动合同的条件时，应当主动与劳动者订立无固定期限劳动合同。如果用人单位拒绝订立并以合同到期为由解除劳动合同，这种行为是违法的。劳动者有权要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。例如，劳动者在与用人单位连续订立两次固定期限劳动合同后要求订立无固定期限劳动合同，但用人单位拒绝并终止了劳动合同，最终用人单位被裁决支付违法终止劳动合同的赔偿金。四、建议与总结对于劳动者：在连续订立两次固定期限劳动合同后，如果希望继续留在用人单位工作，且不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形，可以主动提出订立无固定期限劳动合同，以保障自己的合法权益。对于用人单位：应严格遵守《劳动合同法》的相关规定，在劳动者连续订立两次固定期限劳动合同且不存在法定过错或特定不能胜任工作的情形下，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。这不仅是对劳动者权益的保障，也是维护劳动关系稳定、促进企业长远发展的重要举措。建议用人单位在劳动合同管理过程中加强法律意识，规范操作流程，以避免不必要的法律风险和经济损失。如果您在劳动合同方面遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

连续两次劳动合同到期后，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，这一规定的依据主要来源于《中华人民共和国劳动合同法》第十四条。以下是对这一问题的详细解答：一、法律基础与定义无固定期限劳动合同：根据《中华人民共和国劳动合同法》，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。此类合同不会因时间到期而自动终止，除非出现法定解除或终止的情况。法定依据：《中华人民共和国劳动合同法》第十四条明确规定，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。二、具体应用与解释连续订立二次固定期限劳动合同：这意味着，如果劳动者与用人单位已经连续签订了两次固定期限劳动合同，并且在合同履行期间，劳动者没有出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、严重失职等）和第四十条第一项、第二项（如劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的）规定的情形，那么当第二次固定期限劳动合同到期时，劳动者有权提出续订无固定期限劳动合同。劳动者的选择权：在连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者有权选择是否继续签订固定期限劳动合同或要求签订无固定期限劳动合同。这是法律赋予劳动者的权利，用人单位应予以尊重。用人单位的义务：当劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求时，用人单位应在合理时间内给予答复。如果用人单位无故拒绝，可能会面临法律责任，如支付经济补偿金等。三、实际案例与影响实际案例：以王五为例，他与C公司先后于2018年、2020年签订了两次为期两年的固定期限劳动合同，且在合同履行期间没有严重违反公司规章制度或不能胜任工作等情形。当2022年合同期满时，王五提出签订无固定期限劳动合同，C公司应予以签订。对用人单位的影响：连续签订两次固定期限劳动合同后，用人单位可能面临强制订立无固定期限劳动合同的风险，这降低了用人单位在劳动关系调整上的灵活性，增加了长期人力成本和管理难度。对劳动者的影响：对于劳动者而言，获得订立无固定期限劳动合同的权利提供了更强的职业保障，使其能更安心地专注于工作，特别是在需要长期积累经验和专业知识的行业。四、注意事项与例外情形注意事项：劳动者在提出签订无固定期限劳动合同时，应确保自己没有出现《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则用人单位有权拒绝签订无固定期限劳动合同。例外情形：如果劳动者存在法定过错（如严重违反规章制度、被依法追究刑事责任等）或不能胜任工作等情形，用人单位在履行相应程序并支付经济补偿后可解除劳动合同，无需订立无固定期限劳动合同。综上所述，连续两次劳动合同到期后，劳动者有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同，这是法律赋予劳动者的权利。如果你在这一过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于劳动合同前几次就必须签订无固定期限合同的问题，结论前置如下：一般情况下，连续订立两次固定期限劳动合同后，若满足相关条件，应当签订无固定期限劳动合同。劳动者在同一用人单位连续工作满十年，也有权要求签订无固定期限劳动合同。用人单位自用工之日起满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为已订立无固定期限劳动合同。详细解释与分析：一、连续订立两次固定期限劳动合同后的情况根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，当用人单位与劳动者连续订立两次固定期限劳动合同后，若劳动者没有《劳动合同法》第三十九条（如严重违反用人单位规章制度、严重失职等）和第四十条第一项、第二项（如患病、非因工负伤在规定医疗期满后不能从事原工作等）规定的情形，且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的职业稳定性，避免用人单位通过频繁签订短期合同来规避对劳动者的长期责任。举例：假设小张在某公司连续签订了两次为期一年的固定期限劳动合同，且在这两次合同期间，小张均表现良好，没有违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。在第二次合同到期后，如果小张提出续订劳动合同，且没有提出签订固定期限劳动合同的意愿，那么公司应当与小张签订无固定期限劳动合同。二、劳动者在同一用人单位连续工作满十年的情况除了连续订立两次固定期限劳动合同外，如果劳动者在同一用人单位连续工作满十年，且提出或者同意续订、订立劳动合同的，同样应当订立无固定期限劳动合同。这一规定体现了对长期稳定劳动关系的保护，确保了劳动者的职业安全感。举例：小李在某公司已经连续工作了十年，且在这十年期间，小李一直表现优秀，没有违反公司规章制度或不能胜任工作的情况。如果小李提出续订劳动合同，且没有提出签订固定期限劳动合同的意愿，那么公司应当与小李签订无固定期限劳动合同。三、用人单位自用工之日起满一年未签订书面劳动合同的情况如果用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同，则视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这是法律对用人单位未及时签订劳动合同的惩罚性规定，旨在保护劳动者的合法权益，防止用人单位通过拖延签订劳动合同来规避对劳动者的责任。举例：小王在某公司工作已经满一年，但公司一直未与小王签订书面劳动合同。在这种情况下，根据法律规定，视为公司已经与小王订立了无固定期限劳动合同。特殊情况与注意事项：在用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，同样应当订立无固定期限劳动合同。劳动者在签订无固定期限劳动合同时，应仔细阅读合同条款，确保自己的权益得到充分保障。如有任何疑问或不明确的地方，应及时向用人单位或法律专业人士咨询。用人单位在签订劳动合同时，应遵守相关法律法规，避免违法行为的发生。否则，将可能面临法律责任和声誉损失。总结与建议：无固定期限劳动合同的签订是一个综合考量的过程，涉及多个法律知识点和实际情况。在实际操作中，应根据具体案例和法律法规进行细致分析。如果你对劳动合同的签订有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供专业、全面的法律建议。

结论前置：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动者在满足特定条件时，有权要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。这些条件包括：1.劳动者在同一用人单位连续工作满十年；2.劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，在续订劳动合同时，除劳动者主动提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。详细分析：连续工作满十年的情形：根据《劳动合同法》第十四条的规定，劳动者在同一用人单位连续工作满十年的，无论之前签订的劳动合同类型如何，都有权要求或同意订立无固定期限劳动合同。这里的“连续工作满十年”指的是不间断地在同一用人单位工作达到十年时间。连续订立二次固定期限劳动合同后的情形：同样根据《劳动合同法》第十四条，当劳动者与用人单位连续订立了二次固定期限劳动合同，并且劳动者不存在严重违反用人单位规章制度（《劳动合同法》第三十九条规定的情形）或非过失性辞退情形（即第四十条第一项、第二项规定的情形）时，若劳动者提出或者同意续订劳动合同，并且没有主动要求订立固定期限劳动合同，则用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。其他相关情形：在用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，如果劳动者在该用人单位已连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年，也应当订立无固定期限劳动合同。如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，那么法律上视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。法律建议：对于劳动者而言，如果满足上述条件之一，有权要求用人单位签订无固定期限劳动合同，以享受更为稳定的劳动关系保障。对于用人单位而言，应严格遵守法律规定，及时与劳动者签订书面劳动合同，并在满足法定条件时与劳动者订立无固定期限劳动合同，以避免不必要的法律风险和经济损失。可能的法律后果：如果用人单位在满足法定条件时拒绝与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动者有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任。如果用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同，除了视为已订立无固定期限劳动合同外，还可能面临劳动行政部门的处罚。希望以上分析能对您有所帮助。如果您在劳动工伤或合同纠纷方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：在连续签订两次固定期限劳动合同后，若劳动者不存在严重违反用人单位规章制度或不能胜任工作等特定情形，劳动者有权要求用人单位与其订立无固定期限劳动合同，且这种无固定期限劳动合同的续订并不受次数限制，只要符合法定条件，劳动者可以一直要求续订无固定期限劳动合同。详细分析：法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的规定，当劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且未出现该法第三十九条（如严重违反规章制度、被追究刑事责任等）和第四十条第一项、第二项（如患病不能工作、不能胜任工作等）规定的情形时，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。无固定期限劳动合同的特点：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这意味着，除非双方协商一致或出现法定解除情形，否则劳动合同将一直有效。续订无固定期限劳动合同的条件：劳动者已连续签订两次固定期限劳动合同。劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形。劳动者提出或同意续订劳动合同，且未明确要求订立固定期限劳动合同。关于续订次数的说明：法律并未对无固定期限劳动合同的续订次数作出限制。因此，在符合上述条件的情况下，劳动者可以一直要求续订无固定期限劳动合同。用人单位的法律义务：用人单位应与劳动者就续订劳动合同进行协商，并尊重劳动者的选择权。在符合法定条件下，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，用人单位必须予以签订，否则将面临支付二倍工资、经济赔偿金等法律后果。实际操作中的建议：保留证据：劳动者应妥善保留劳动合同文本、工资支付记录、工作证、考勤记录等相关证据，以备不时之需。提前沟通：劳动合同到期前，劳动者应与用人单位提前沟通，明确表达签订无固定期限劳动合同的意愿，并保留协商记录。了解法律：劳动者应了解自己的合法权益和用人单位的法律义务，以便在必要时维护自己的权益。举例说明：假设小张在某公司连续签订了两次固定期限劳动合同，且在工作期间表现良好，未出现严重违反规章制度或不能胜任工作等情形。在第二次劳动合同到期前，小张向公司提出续订无固定期限劳动合同的请求。根据法律规定，公司应当与小张续订无固定期限劳动合同，且这种续订并不受次数限制。只要小张愿意继续在公司工作，且公司未出现法定解除情形，双方就可以一直续订无固定期限劳动合同。总结与提醒：连续签订两次固定期限劳动合同后，劳动者在符合法定条件的情况下有权要求续订无固定期限劳动合同，且这种续订并不受次数限制。作为劳动者，应了解自己的合法权益和用人单位的法律义务，以便在必要时维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：在一般情况下，当公司与员工连续订立两次固定期限劳动合同后，且员工没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形时，再次续订劳动合同，除非员工主动提出订立固定期限劳动合同，否则公司应当与员工订立无固定期限劳动合同。存在例外情况，即如果员工主动提出订立固定期限劳动合同，公司可以尊重员工的意愿，与之订立固定期限劳动合同。法律背景与解释：法律依据：这一规定主要依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第二款。该条款明确规定了在特定条件下，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。条款解释： “连续订立二次固定期限劳动合同”：这意味着员工与公司已经依次签订并履行完毕了两次固定期限劳动合同，中间没有间断。员工无过错：员工没有违反《劳动合同法》第三十九条（如严重违反规章制度、失职等）和第四十条第一项、第二项（如因病不能工作、不能胜任工作等）的规定。这是确保员工在续订劳动合同时享有相应权益的重要前提。法律建议与可能后果：对于公司：合规操作：在员工符合签订无固定期限劳动合同条件时，公司应当主动与员工协商并订立无固定期限劳动合同，除非员工主动提出订立固定期限劳动合同。避免违法行为：如果公司违法不与员工签订无固定期限劳动合同，可能需要承担支付经济补偿金、面临行政处罚等法律责任。对于员工：了解自身权益：员工应当了解自己在连续订立两次固定期限劳动合同后享有的权益，即有权要求公司订立无固定期限劳动合同（除非自己主动提出订立固定期限劳动合同）。主动沟通：如果员工希望继续在公司工作并享受更稳定的工作关系，可以主动与公司沟通并表达订立无固定期限劳动合同的意愿。特殊情况考量：地区差异：虽然《中华人民共和国劳动合同法》是全国性的法律，但在具体执行上可能因地区而异。因此，在实际操作中，建议结合当地的具体法律法规和实际情况来判断。不过，这一差异通常不会改变上述基本原则，只是可能在具体操作细节上有所不同。员工选择权：即使满足了连续订立两次固定期限劳动合同的条件，员工仍然有权选择订立固定期限劳动合同。这是员工对自身权益的合法处分，公司应当尊重并接受这一选择。总结与进一步思考：在连续订立两次固定期限劳动合同后，公司是否必须与员工签订无固定期限劳动合同，主要取决于员工的意愿和公司的合规操作。为了确保双方的权益得到保障，建议公司在续订劳动合同时与员工进行充分沟通，并明确各自的权益和义务。如果员工对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

单位不签订无固定期限劳动合同，在满足法定条件的情况下，劳动者确实有权要求双倍工资。详细分析如下：根据《劳动合同法》第八十二条的规定，用人单位若违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同，自应当订立之日起需向劳动者每月支付二倍的工资。这是法律对用人单位不规范用工行为的明确惩罚，旨在保障劳动者的合法权益。要主张这双倍工资，劳动者需满足以下条件：有续订或订立合同的意愿：劳动者必须提出或同意续订、订立劳动合同，这是基础前提。符合法定情形：劳动者需证明自己符合签订无固定期限劳动合同的条件，这些条件包括：在该用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的不得续订的情形。在满足上述条件后，劳动者还应注意以下几点以维护自己的权益：积极收集证据：如工资支付记录、工作证、考勤记录等，以证明自己符合订立无固定期限劳动合同的条件以及用人单位存在违法不签的事实。尝试协商与投诉：首先与单位进行沟通协商，若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉。提起仲裁申请：若投诉仍无法解决问题，劳动者有权向劳动仲裁机构提起仲裁，要求单位支付双倍工资等经济补偿。此外，双倍工资的支付通常有一定的时间限制，一般不超过11个月。同时，如果劳动者的月工资高于用人单位所在地区上年度职工月平均工资的三倍，那么向其支付的经济补偿将按职工月平均工资三倍的数额支付，且支付年限最高不超过十二年。综上所述，单位不签订无固定期限劳动合同时，劳动者在符合条件并提供充分证据的情况下，有权要求双倍工资。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。