做五休二改成做六休一可以仲裁吗-王晶律师｜法行宝

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2025-07-03 劳动纠纷

做五休二改成做六休一，如果未经过劳动者同意且未支付加班费，劳动者可以申请劳动仲裁。以下是详细的分析和建议：

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》第三十条：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同，其中包括未及时足额支付劳动报酬的。

分析说明

劳动合同约定：如果劳动合同中明确约定了做五休二的工作制度，用人单位未经劳动者同意擅自改为做六休一，这违反了劳动合同的约定。
加班费支付：即使用人单位想要改变工作制度，也必须与劳动者协商一致，并依法支付加班费。如果未支付加班费，劳动者有权要求用人单位支付。
劳动仲裁申请：劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会提交书面劳动仲裁申请，要求用人单位支付加班费或恢复原有的工作制度。在申请中，劳动者需要详细陈述事实、理由，并提供相关证据。

申请劳动仲裁的具体步骤

提交仲裁申请书：包括劳动者的个人信息、用人单位的信息、仲裁请求、事实理由、证据等。
等待受理决定：劳动争议仲裁委员会将在收到申请后的五日内决定是否受理。
参与仲裁庭组成和开庭：如果申请受理，劳动者需要参与仲裁庭的组成，并在开庭时到庭参与审理。
等待裁决：仲裁庭将根据审理情况作出裁决，劳动者需要等待裁决结果。
执行裁决：如果裁决支持劳动者的请求，用人单位需要履行裁决义务。如果用人单位不履行，劳动者可以向人民法院申请强制执行。

额外建议

与用人单位协商：在申请劳动仲裁之前，劳动者可以尝试与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见。
保留证据：劳动者需要保留好与用人单位之间的劳动合同、工资单、考勤记录等证据，以便在申请劳动仲裁时提供。

综上所述，做五休二改成做六休一，如果未经过劳动者同意且未支付加班费，劳动者完全有权申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司做6休1，劳动者可以申请劳动仲裁。以下从不同角度为您详细分析：一、法律对工时的规定我国实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。公司做6休1，若每周工作时长超出44小时，明显超出了法定工时标准。对于超出部分，用人单位若未安排补休，应支付加班工资。具体来说，工作日加班要支付不低于工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%的工资报酬。若公司做6休1却未依法支付相应加班工资，就损害了劳动者权益，劳动者有权申请劳动仲裁。二、不同工时制度下的情况标准工时制：若单位采用标准工时制，一般每周工作40小时。“做6休1”意味着每周工作6天，超出了法定的40小时工作时长，超出的部分应支付加班费。例如，劳动者月工资5000元，每月工作26天（做6休1），正常工作时间为21.75天，那每月周末加班天数为4.25天。假设每月周末加班均未调休，以5000元÷21.75天÷8小时得出小时工资基数，再乘以4.25天×8小时×200%，就是每月应得的周末加班工资。不定时或综合计算工时工作制：如果单位实行的是不定时工作制或者综合计算工时工作制这类别的工时制度，并且还经过劳动行政部门批准了，可能就不用支付加班费。但这种情况较为特殊，需要单位有明确的审批手续。三、申请劳动仲裁的准备及流程准备证据：劳动者需准备好相关证据，以证明工作时间及加班事实。常见的证据有劳动合同，它能明确双方的权利义务关系；考勤记录，上面会清楚显示每天的上下班时间；排班表，能体现每周的工作安排；工作聊天记录，如果涉及到工作时间的讨论，也可以作为依据。提出申请：可向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。仲裁委员会受理后，会按照法定程序进行审理，包括受理申请、组成仲裁庭、开庭审理、调解或裁决等环节，最终作出裁决。后续诉讼：若劳动者对裁决结果不服，还可在规定时间内向人民法院提起诉讼。四、仲裁结果的影响因素证据充分性：仲裁结果很大程度上取决于证据。如果劳动者能提供充分证据证明存在加班事实，比如考勤记录、加班通知、工作成果等，且用人单位未支付相应加班费，仲裁请求支付加班费大概率会获得支持。但要是无法提供有力证据，或者单位能证明已安排调休等符合法律规定的情形，那么仲裁请求可能难以得到支持。计算准确性：劳动者还需准确计算加班时长及对应的加班费数额。工作日加班应支付1.5倍工资，周末加班应支付2倍工资。若计算不准确，也可能影响仲裁结果。如果您遇到公司做6休1且未支付加班费的情况，可以按照上述流程申请劳动仲裁。有问题直接向我咨询，我会为您提供专业的法律帮助。

结论：关于“上6休2变更上6休1能否劳动仲裁”的问题，这取决于变更是否违反了劳动合同或相关法律法规，若违反，则可以通过劳动仲裁来维护自己的权益。以下从多个角度进行分析：一、劳动合同的角度劳动合同的约定：如果劳动合同中明确规定了工作时间和休息休假制度，如“上6休2”，那么用人单位未经劳动者同意擅自变更这一制度，即“上6休1”，就构成了违约。根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。因此，劳动者有权要求用人单位按照原合同执行，或者通过劳动仲裁来维护自己的权益。劳动合同的变更：如果用人单位确实需要变更工作时间和休息休假制度，应当与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。如果未经协商一致，用人单位单方面变更劳动合同，劳动者有权拒绝，并可以通过劳动仲裁来主张自己的权利。二、法律法规的角度劳动法的规定：根据《劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。如果“上6休1”的变更导致劳动者每周休息时间少于一日，或者违反了其他关于工作时间和休息休假的规定，那么这一变更就是违法的。劳动仲裁的适用：当劳动者认为用人单位的行为违反了劳动合同或相关法律法规时，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。劳动仲裁是解决劳动争议的一种有效方式，其裁决具有法律效力，双方当事人应当履行。三、实际操作的角度收集证据：在申请劳动仲裁前，劳动者应当收集相关证据，如劳动合同、工资单、工作记录等，以证明用人单位的变更行为违反了劳动合同或相关法律法规。申请劳动仲裁：劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请，并附上相关证据。仲裁委员会将依法进行审理，并作出裁决。如果裁决支持劳动者的请求，用人单位应当履行裁决义务。四、特殊情况考虑用人单位的经营需要：虽然用人单位可能因经营需要而变更工作时间和休息休假制度，但这并不意味着可以随意违反劳动合同或相关法律法规。用人单位应当与劳动者充分协商，并尽可能保障劳动者的合法权益。劳动者的个人情况：如果劳动者因个人原因（如健康、家庭等）需要保持原有的工作时间和休息休假制度，应当与用人单位进行沟通，并寻求合理的解决方案。建议：如果你认为用人单位的变更行为违反了劳动合同或相关法律法规，建议你先与用人单位进行沟通协商，尝试通过友好方式解决问题。如果协商无果，你可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁来维护自己的权益。在申请劳动仲裁前，请确保收集好相关证据以支持你的主张。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

双休变单休，劳动者在特定情况下是有权申请劳动仲裁的。以下从不同角度为您详细分析：一、法律依据与合同变更原则《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条明确规定，用人单位与劳动者需协商一致方可变更劳动合同内容，且变更应采用书面形式。这意味着，如果劳动合同中明确约定了双休的工作制度，用人单位未经与劳动者协商一致，擅自将双休变为单休，就构成了对劳动合同内容的违法变更。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条也指出，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。若用人单位单方面改变工作时间安排，违反了劳动合同的约定或法律法规，该变更可能被视为无效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条明确了因劳动合同订立、履行、变更等发生的争议均适用该法，为劳动者提供了申请仲裁的法律基础。二、双休变单休的合法性分析劳动合同明确约定双休：若劳动合同中已明确约定工作时间为双休，用人单位未经协商和劳动者同意擅自改为单休，这明显违反了劳动合同的约定，劳动者有权申请仲裁，要求用人单位恢复原状或给予相应的补偿。工作时长与休息权益：即使劳动合同未明确写明双休，但根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保障劳动者每周至少休息一日。若变更工作时间导致劳动者休息时间减少，且未依法支付加班费或补偿，同样构成对劳动者权益的侵害，劳动者可申请仲裁。特殊情况：当然，也存在一些特殊情况。比如，如果公司执行做六休一但确保每周工作时长不超过44小时，且依法缴纳社保、发放加班工资，那么这种单休制度可能并不构成对劳动者权益的侵害，劳动者不能仅凭此理由申请仲裁。但这种情况需要用人单位提供充分的证据来证明其合法性。三、申请仲裁的注意事项证据收集：劳动者在申请仲裁前，应充分收集相关证据，包括但不限于劳动合同、工资条、考勤记录、工作证以及用人单位关于变更工作时间的通知等。这些证据将有助于证明用人单位的单方面变更行为及由此造成的损害。仲裁程序：劳动者需向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，并按照要求提供相应证据材料。劳动仲裁机构将依据双方提供的证据和法律规定进行公正裁决。在仲裁过程中，劳动者应积极配合仲裁机构的工作，如实陈述事实，提供必要的证据材料。四、实际案例与建议在实际操作中，已经有多起因双休变单休而引发的劳动仲裁案例。这些案例中，劳动者往往因为用人单位未经协商擅自变更工作时间而申请仲裁，并最终获得了相应的补偿或恢复了原状。因此，如果您也遇到了类似的情况，建议您先与用人单位进行协商，看是否能够达成一致意见。如果协商无果，您可以向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，以维护自己的合法权益。最后，我想强调的是，劳动仲裁是维护劳动者合法权益的一种有效途径。但仲裁过程也可能需要一定的时间和精力。因此，在申请仲裁前，请您务必充分考虑自己的实际情况和需求，做好充分的准备和规划。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

结论前置：公司不按规定实行上六休一的工作制度，若该制度违反了法律法规中关于工作时间和休息休假的规定，员工是可以申请劳动仲裁来维护自己的合法权益的。法律背景与依据《中华人民共和国劳动法》中关于工作时间和休息休假的规定：根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第三十八条则明确规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。若公司实行的上六休一制度导致员工每周工作时间超过法定标准，或未保证员工每周至少休息一日，则违反了《劳动法》的相关规定。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》中关于劳动争议仲裁的规定：根据该法第二条，因工作时间、休息休假发生的争议属于劳动争议范畴，员工可以依法申请劳动仲裁。仲裁情形与准备材料仲裁情形：当公司不按规定实行上六休一，导致员工工作时间超标或休息休假权益受损时，员工可以申请劳动仲裁。准备材料：劳动仲裁申请书：详细说明仲裁请求（如要求公司调整工作时间、支付加班费等）、事实和理由。身份证明：申请人需提供本人身份证原件及复印件，若委托代理人，还需提交授权委托书及代理人身份证明。劳动关系证明材料：如劳动合同、工资条、考勤记录等，用以证明与公司存在劳动关系及入职时间等信息。工作时间与休息休假相关证据：如公司的工作时间安排通知、员工的工作记录、与上级沟通工作时间事宜的聊天记录或邮件等，以证明公司未按规定实行上六休一的事实。仲裁流程与注意事项仲裁流程：申请：员工向劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。受理：仲裁委员会在收到申请后，会在规定时间内决定是否受理。开庭审理：双方当事人在指定时间参加庭审，进行举证、质证和辩论等环节。裁决：仲裁委员会根据审理情况作出裁决，并在规定时间内送达裁决书。如果员工对仲裁结果不满意，还可以在规定时间内向人民法院提起诉讼。注意事项：劳动者申请仲裁时，需确保提供的证据真实有效，以支持自己的仲裁请求。仲裁申请的有效期为一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。可能的法律后果与赔偿标准法律后果：若公司被认定违反了《劳动法》中关于工作时间和休息休假的规定，可能会面临劳动行政部门的处罚，并需要承担相应的民事责任，如支付加班费、调整工作时间等。赔偿标准：若公司因未按规定实行上六休一而导致员工加班，应按照《劳动法》第四十四条的规定支付加班费。具体标准为：工作日加班的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日加班又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日加班的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。总结与建议：若公司不按规定实行上六休一，且该制度违反了法律法规中关于工作时间和休息休假的规定，员工有权依法申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。在申请仲裁时，员工应准备好充分的证据材料，并按照规定的流程进行申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司改成单休，劳动者是否可以申请仲裁，这主要取决于单休制度是否违反了法律法规、劳动合同约定，以及是否侵害了劳动者的合法权益。以下从多个角度进行详细分析：法律规定与合规性角度根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，且应保证劳动者每周至少休息1日。这是判断单位单休制度是否合法的基本标准。如果公司实行单休制度，但确保劳动者每周工作时间不超过44小时，并且保证劳动者每周至少休息1日（例如，通过调休等方式实现），那么这种单休制度可能是合法的。然而，如果公司实行单休制度导致劳动者每周工作时间超过44小时，且未依法安排补休或支付加班工资，那么这种单休制度就违反了《劳动法》的相关规定。劳动合同约定角度如果劳动合同中明确约定了工作时间和休息制度，公司未经劳动者同意单方面改变工作时间和休息制度，劳动者有权依据劳动合同的约定申请仲裁，要求公司恢复原状或赔偿损失。可申请仲裁的具体情形超时工作与未支付加班工资：若公司实行单休导致劳动者每周工作时间超过44小时，且未依法安排补休或支付加班工资，劳动者可以要求公司支付延长工作时间的加班工资。加班工资的标准为：平时加班150%的工资报酬，休息日加班且不能补休的200%，法定休假日加班的300%。若公司拒绝支付，劳动者可以申请劳动仲裁。其他违法行为：如公司强制加班、单休导致劳动者身心健康严重受损等，均属于违反劳动保障法律法规的行为。劳动者可以依据《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》等相关法律申请仲裁，要求公司改正并赔偿损失。申请劳动仲裁的流程与注意事项准备材料：包括劳动仲裁申请书（写明仲裁请求、事实和理由等）、本人身份证明、与单位存在劳动关系的证明材料（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等）以及支持自己主张的相关证据（如加班记录、未支付加班工资的证明等）。确定管辖：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。提交申请：按照要求填写相关表格，提交申请材料。等待受理与审理：仲裁委员会审查后决定是否受理，若受理则安排开庭审理。等待裁决结果：仲裁委员会作出裁决，不服者可向人民法院提起诉讼。时效问题：注意劳动仲裁的时效规定，及时提出申请以免丧失胜诉权。总结与建议：如果公司实行单休制度合法且符合劳动合同约定，劳动者一般不能申请仲裁。如果公司实行单休制度违反了法律法规或劳动合同约定，或者侵害了劳动者的合法权益（如超时工作未支付加班工资等），劳动者有权申请劳动仲裁。在申请仲裁前，劳动者应充分了解相关法律法规，准备充分的证据材料，并按照规定的流程进行申请。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：上六休一的工作制度下，员工是否可以仲裁加班费，取决于具体的工作时长和加班情况。若员工每周工作超过40小时，且超出部分未得到合理补偿，则可以申请劳动仲裁要求支付加班费。分析说明：法定工作时间与加班定义：根据我国《劳动法》的规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时。超出这个时间的工作，即被视为加班。在上六休一的工作制度下，如果员工每周工作6天，每天工作8小时，那么每周总工作时间为48小时，超出了法定的40小时工作时间，超出部分即为加班。加班费的支付标准：根据《劳动法》第四十四条，安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。在上六休一且每周工作48小时的情况下，员工有权要求用人单位支付超出40小时部分的加班费，具体为超出部分每小时工资的150%（如果是工作日加班）或200%（如果是休息日加班且未安排补休）。劳动仲裁的申请条件：当员工认为自己的加班费未得到合理支付时，可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。申请劳动仲裁时，员工需要提供相关证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以证明自己的加班情况和未得到合理补偿的事实。特殊场景：如果用人单位与员工在劳动合同中明确约定了上六休一的工作制度，并且该制度不违反法律法规的强制性规定（即每周总工作时间不超过40小时，或超出部分已得到合理补偿），则员工可能无法直接申请劳动仲裁要求支付加班费。但这种情况较为罕见，因为通常上六休一的工作制度会涉及加班。行动建议：收集证据：员工应保留好与加班相关的所有证据，如工作记录、考勤表、工资单等，以便在申请劳动仲裁时提供证明。与用人单位协商：在申请劳动仲裁前，员工可以尝试与用人单位协商解决加班费问题，看是否能够达成一致意见。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费。法律后果：如果劳动争议仲裁委员会认定员工确实存在加班且未得到合理补偿的情况，用人单位将被要求支付加班费及可能的滞纳金或赔偿金。如果用人单位拒绝执行仲裁裁决，员工还可以向人民法院申请强制执行。如有更多关于工伤赔偿或交通事故领域的法律问题，可以直接向我咨询。

双休改大小周，员工是有可能通过劳动仲裁来维护自身权益的，但具体能否成功，需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。双休日（即每周休息两天）是常见的休息安排，但并非法定强制要求，只要用人单位保证劳动者每周至少休息一日，且总工作时间不超过法定标准（一般每日不超过8小时，每周不超过40小时），就不算违法。然而，如果用人单位在未与劳动者协商一致的情况下，单方面将双休改为大小周（即一周单休、一周双休），且这种改变导致劳动者的工作时间增加、休息时间减少，且未给予相应的加班补偿或调休，那么这种改变就可能违反了劳动法的相关规定，侵犯了劳动者的休息休假权利。二、劳动仲裁的可行性协商未果：如果劳动者对用人单位单方面改变休息制度的行为有异议，首先应当尝试与用人单位进行协商，表达自己的诉求和关切。如果协商无果，劳动者可以考虑通过劳动仲裁来维护自己的权益。收集证据：在申请劳动仲裁前，劳动者需要收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作安排通知等，以证明用人单位单方面改变了休息制度，且这种改变给自己带来了不利影响。申请仲裁：劳动者可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，提交仲裁申请书和相关证据。仲裁委员会将依法受理并审理案件，根据事实和法律规定作出裁决。三、可能的法律后果如果仲裁裁决支持劳动者：用人单位可能需要恢复原来的双休制度，或者给予劳动者相应的加班补偿、调休等。同时，用人单位还可能面临劳动行政部门的处罚。如果仲裁裁决不支持劳动者：这并不意味着用人单位的行为完全合法合规。劳动者仍然可以寻求其他途径来维护自己的权益，如向劳动行政部门投诉、提起民事诉讼等。但需要注意的是，这些途径可能需要更多的时间和精力投入。四、建议与提醒保持冷静与理性：面对用人单位的改变，劳动者应当保持冷静与理性，不要采取过激行为或言语攻击。通过合法途径来维护自己的权益才是明智之举。及时咨询专业律师：如果你对劳动仲裁的流程、证据收集等方面存在疑问或困惑，建议及时咨询专业律师。我可以为你提供专业的法律意见和帮助，确保你的权益得到充分保障。关注用人单位的动态：在申请劳动仲裁期间，劳动者应当密切关注用人单位的动态和态度变化。如果用人单位愿意协商解决问题或作出让步，劳动者也可以考虑适当妥协以达成和解。总之，双休改大小周是否可以通过劳动仲裁来维护权益，需结合实际情况判断。如果你遇到了类似的问题或有任何疑问，请随时向我咨询。

结论前置：若用人单位未经与劳动者协商一致，擅自将劳动合同中约定的双休修改为单休，劳动者有权申请劳动仲裁以维护自身权益。详细分析：法律依据与合同变更原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者需协商一致方可变更劳动合同内容，且变更应采用书面形式。这意味着，任何对劳动合同内容的实质性变动，包括工作时间的调整，都需双方同意并书面确认。若用人单位未经协商擅自变更工作时间，违反了劳动合同的约定或法律法规，该变更可能被视为无效，依据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条的规定。双休变单休的合法性分析：劳动合同明确约定双休：若劳动合同中已明确约定工作时间为双休，用人单位未经协商和劳动者同意擅自改为单休，这明显构成了对劳动合同内容的违法变更。在此情况下，劳动者完全有权申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。工作时长与休息权益：即使劳动合同未明确写明双休，但根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保障劳动者每周至少休息一日。若变更工作时间导致劳动者休息时间减少，且未依法支付加班费或补偿，这同样构成对劳动者权益的侵害，劳动者可依法申请仲裁。特殊情况：当然，也存在一些特殊情况。若公司执行做六休一但确保每周工作时长不超过44小时，且依法缴纳社保、发放加班工资，那么这种变更并不构成对劳动者权益的侵害，劳动者不能仅凭此理由申请仲裁。申请仲裁的注意事项：证据收集：在申请仲裁前，劳动者应充分收集相关证据，如劳动合同、工资条、考勤记录、工作证以及用人单位关于变更工作时间的通知等。这些证据将有助于证明用人单位的单方面变更行为及由此造成的损害。仲裁程序：劳动者需向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，并按照要求提供相应证据材料。劳动仲裁机构将依据双方提供的证据和法律规定进行公正裁决。法律建议：若你遇到了用人单位擅自变更工作时间的情况，首先应与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。若协商无果，你可以收集相关证据，向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，以维护自己的合法权益。在整个过程中，保持冷静和理性，依法维权，避免采取过激行为。可能法律后果：若劳动仲裁机构认定用人单位的行为违法，可能会裁决用人单位恢复原工作时间安排，或支付相应的加班费及补偿。若用人单位拒不执行仲裁裁决，劳动者还可以向人民法院申请强制执行。总之，双休变单休是否合法，关键在于用人单位是否遵循了法律规定的程序和要求，以及是否充分保障了劳动者的合法权益。若用人单位未经协商擅自变更工作时间，劳动者有权依法申请劳动仲裁以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

双休变单休，若用人单位未与劳动者协商一致擅自变更，劳动者确实有权申请劳动仲裁以维护自身权益。以下是从不同角度对此问题的详细分析：一、法律依据与合同变更原则《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：该条款明确规定，用人单位与劳动者需协商一致方可变更劳动合同内容，且变更应采用书面形式。这意味着，任何对劳动合同内容的实质性变动，包括工作时间的变更，都需双方同意并书面确认。若用人单位未经协商擅自变更，则构成违法。《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条：此条款指出，违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效或部分无效。若用人单位单方面改变工作时间安排，违反了劳动合同的约定或法律法规，该变更可能被视为无效。《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条：该条款明确了因劳动合同订立、履行、变更等发生的争议均适用该法。这为劳动者提供了申请仲裁的法律基础，即当用人单位擅自变更劳动合同内容时，劳动者有权申请仲裁。二、双休变单休的合法性分析劳动合同明确约定双休：若劳动合同中已明确约定工作时间为双休，用人单位未经协商和劳动者同意擅自改为单休，构成对劳动合同内容的违法变更。此时，劳动者有权申请仲裁，要求用人单位恢复原工作时间安排或给予相应补偿。工作时长与休息权益：即使劳动合同未明确写明双休，但根据《中华人民共和国劳动法》，劳动者享有休息休假的权利，用人单位应保障劳动者每周至少休息一日。若变更工作时间导致劳动者休息时间减少，且未依法支付加班费或补偿，同样构成对劳动者权益的侵害。此时，劳动者也可申请仲裁。特殊情况：若公司执行做六休一但确保每周工作时长不超过44小时（根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度），且依法缴纳社保、发放加班工资，则不构成对劳动者权益的侵害。在这种情况下，劳动者不能仅凭此理由申请仲裁。三、申请仲裁的注意事项证据收集：劳动者在申请仲裁前，应充分收集相关证据，包括但不限于劳动合同、工资条、考勤记录、工作证以及用人单位关于变更工作时间的通知等。这些证据将有助于证明用人单位的单方面变更行为及由此造成的损害。仲裁程序：劳动者需向当地劳动仲裁委员会提交仲裁申请，并按照要求提供相应证据材料。劳动仲裁机构将依据双方提供的证据和法律规定进行公正裁决。若对裁决结果不服，劳动者还可依法向人民法院提起诉讼。四、可能的法律后果若用人单位擅自变更工作时间安排且未依法保障劳动者休息权益，可能面临以下法律后果：恢复原工作时间安排：劳动仲裁机构或人民法院可能裁决用人单位恢复原工作时间安排，即恢复双休制度。支付加班费或补偿：若变更工作时间导致劳动者休息时间减少且未依法支付加班费或补偿，用人单位可能需支付相应的加班费或补偿。赔偿损失：若用人单位的违法行为给劳动者造成其他损失（如精神损失、交通费用等），还可能需承担相应的赔偿责任。总结：双休变单休是否合法，关键在于用人单位是否遵循了法律规定的程序和要求，以及是否充分保障了劳动者的合法权益。若用人单位未经协商擅自变更工作时间，或变更后未能依法保障劳动者休息权益，劳动者均有权依法申请劳动仲裁以维护自身权益。在申请仲裁时，劳动者应注重证据的收集和整理，以确保仲裁请求得到支持。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

将“做五休二”改为“做六休一”是否合法，这主要取决于是否符合劳动法的相关规定以及劳动合同的约定。以下从不同角度为你详细分析：一、从劳动法规定来看根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时。同时，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，如果“做六休一”的工作安排能够确保劳动者每周的总工作时间不超过四十四小时，并且每周至少有一天休息时间，那么这种安排在法律上是可行的。然而，如果“做六休一”导致劳动者每周工作时间超过四十四小时，或者没有保证劳动者每周至少一天的休息时间，那么这种安排就违反了劳动法的规定，是不合法的。二、从劳动合同约定来看劳动合同是劳动者与用人单位之间确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。如果劳动合同中明确约定了“做五休二”的工作制度，那么用人单位未经劳动者同意，单方面将工作制度改为“做六休一”就构成了违约行为。在这种情况下，劳动者有权要求用人单位按照原劳动合同的约定履行义务，或者与用人单位协商变更劳动合同。三、实际操作中的建议与用人单位协商：如果你对工作制度的变更有异议，首先可以尝试与用人单位进行协商，表达你的诉求和关切。通过沟通，双方可能能够找到一个既能满足用人单位生产经营需要，又能保障劳动者合法权益的解决方案。查看劳动合同和规章制度：仔细审查你的劳动合同和用人单位的规章制度，了解其中关于工作制度、工作时间、休息休假等方面的规定。如果用人单位的变更行为违反了这些规定，你可以据此提出异议。寻求法律援助：如果协商无果，或者你认为用人单位的行为严重侵犯了你的合法权益，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者寻求专业律师的法律援助。作为专业律师，我可以为你提供详细的法律咨询和代理服务，帮助你维护自己的合法权益。总结来说，“做五休二”改为“做六休一”是否合法，取决于是否符合劳动法的规定以及劳动合同的约定。如果这种变更没有违反法律规定和合同约定，并且能够保障劳动者的合法权益，那么它是合法的；反之，则是不合法的。如果你对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：若您的工作性质符合标准工时制，且公司未安排每周至少一天的休息，您有权通过劳动仲裁主张权益。若您的工作性质属于不定时工作制或综合计算工时工作制，则可能不适用每周至少休息一天的规定。详细分析：首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者享有休息休假的权利。对于标准工时制下的劳动者，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这是法律对劳动者休息权的基本保障。针对您的情况：若您的工作性质符合标准工时制：根据《劳动法》第三十八条：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”若您在工作8年的时间里，一直未享受到每周至少一天的休息，那么公司的行为可能违反了法律规定。在此情况下，您有权向劳动仲裁机构提起仲裁，要求公司补足休息时间或支付相应的加班费。加班费的具体计算方式，通常是根据您未休息的天数，按照法定标准（如日工资的200%或300%，具体取决于是否为法定节假日）来计算。若您的工作性质属于不定时工作制或综合计算工时工作制：不定时工作制和综合计算工时工作制是两种特殊的工作制度，它们对劳动者的休息时间有更为灵活的规定。在不定时工作制下，劳动者的工作时间不受固定工时限制，因此可能不适用每周至少休息一天的规定。在综合计算工时工作制下，劳动者的工作时间是在一个计算周期内综合计算的，同样可能不适用每周至少休息一天的具体规定。若您的工作性质属于这两种制度之一，那么您需要查看与公司签订的劳动合同或相关规章制度，以确定您的具体休息权益。建议与行动：收集证据：无论您的工作性质如何，都建议您先收集相关证据，如工作记录、考勤表、劳动合同等，以证明您的工作时间和休息情况。咨询与仲裁：在收集到足够证据后，您可以先与公司进行协商，看是否能够达成一致。若协商无果，您可以向当地的劳动仲裁机构提起仲裁申请。法律援助：如果您在仲裁过程中遇到困难或需要进一步的法律帮助，可以随时向我咨询，我会根据您的具体情况提供专业的法律建议。最后，我想强调的是，劳动者的休息权是受到法律保护的。无论您的工作性质如何，都应该确保自己的合法权益得到维护。如果您有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我提问。

如果劳动合同中明确约定了双休，那么公司未经协商擅自将双休改为单休，劳动者是可以通过劳动仲裁申请恢复双休的。下面我为您详细解释：法律依据根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。如果公司未经与劳动者协商，就擅自更改了劳动合同中约定的双休条款，那么这种行为是违反《劳动合同法》的。仲裁可能性劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确约定了双休，且公司未经劳动者同意就改为单休，那么劳动者可以以此为由向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复双休。劳动合同无明确约定：如果劳动合同中没有明确约定工作时间制度，但公司一直实行双休，且劳动者对此有合理期待，那么公司突然改为单休也可能构成对劳动者权益的侵害。在这种情况下，劳动者虽然可能面临一定的举证困难，但仍然可以尝试通过劳动仲裁来维护自己的权益。仲裁流程与建议收集证据：在申请劳动仲裁前，劳动者应尽可能收集与公司双休改单休相关的证据，如劳动合同、公司通知、工资单等。提出仲裁申请：携带相关证据，向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请，要求恢复双休或赔偿因此造成的损失。参与仲裁程序：按照劳动仲裁委员会的安排，参与仲裁程序，包括提交证据、陈述事实、进行辩论等。接受仲裁结果：如果劳动仲裁委员会支持劳动者的请求，那么公司应恢复双休；如果不支持，劳动者可以考虑是否进一步通过法律途径维护自己的权益。综上所述，如果公司未经协商擅自将双休改为单休，且劳动合同中有明确约定或劳动者有合理期待，那么劳动者是可以通过劳动仲裁申请恢复双休的。如果您在这方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：单休制度下，劳动者是否可以申请劳动仲裁，主要取决于单休是否导致每周工作时间超过法定标准（平均每周不超过44小时，或每日不超过8小时），以及用人单位是否依法安排了补休或支付了加班费。若单休导致超时工作且未获得相应补偿，劳动者有权申请劳动仲裁。一、单休制度与法定工时制的对比法定工时制：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。同时，根据《中华人民共和国劳动法》第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。单休制度的合法性：若单休制度下，劳动者每周工作时间未超过44小时，且用人单位依法安排了补休或支付了加班费，则该单休制度是合法的。若单休导致劳动者每周工作时间超过44小时，且用人单位未依法安排补休或支付加班费，则劳动者的合法权益受到侵害，劳动者有权申请劳动仲裁。二、可申请劳动仲裁的具体情形超时工作未支付加班费：若单休导致劳动者每周工作时间超过44小时，且用人单位未支付加班费，劳动者可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付加班费。加班费的标准根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条确定，即平时加班支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬，休息日加班且不能安排补休的支付不低于工资的百分之二百的工资报酬，法定休假日加班的支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。未安排补休：若单休导致劳动者在休息日工作，且用人单位未安排补休，劳动者同样可以申请劳动仲裁，要求用人单位支付相应的加班费或安排补休。其他违法行为：如用人单位强制劳动者单休且未支付加班费，或单休导致劳动者身心健康严重受损等，均属于违反劳动保障法律法规的行为，劳动者可依据相关法律申请仲裁。三、申请劳动仲裁的流程与注意事项准备材料：劳动仲裁申请书（写明仲裁请求、事实和理由等）。本人身份证明。与用人单位存在劳动关系的证明材料（如劳动合同、工资条、工作证、考勤记录等）。支持自己主张的相关证据（如加班记录、未支付加班工资的证明等）。确定管辖：向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出申请。提交申请：按照要求填写相关表格，提交申请材料。等待受理与审理：仲裁委员会审查后决定是否受理，若受理则安排开庭审理。等待裁决结果：仲裁委员会作出裁决，不服者可向人民法院提起诉讼。时效问题：注意劳动仲裁的时效规定，一般自知道或应当知道权利被侵害之日起一年内提出申请，以免丧失胜诉权。四、建议与总结建议：劳动者在决定申请劳动仲裁前，应先与用人单位进行沟通协商，尝试达成一致意见。若协商无果，再考虑通过法律途径维护自身权益。总结：单休制度下，劳动者是否可以申请劳动仲裁，取决于单休是否导致超时工作且未获得相应补偿。若劳动者的合法权益受到侵害，应勇敢维权，通过收集证据、沟通协商和提起仲裁申请等方式来维护自身权益。同时，也建议用人单位严格遵守劳动法律法规，确保劳动者的合法权益得到充分保障。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：公司从大小周工作制变为单休，若这一变更导致员工的工作时间超出法定标准且未依法支付加班费，或者侵犯了员工的其他合法权益，员工是有权向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的。但仲裁结果需根据具体情况和提供的证据来判断。一、工作制变更的法律影响大小周工作制本身，如果平均每周工作时间未超过法定标准（即每日不超过八小时、平均每周不超过四十四小时，或根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，每周工作40小时），且公司依法支付了加班费（如果存在加班情况），那么这种工作制是合法的。然而，当公司从大小周变为单休时，这通常意味着员工的工作时间将增加，如果这一增加导致平均每周工作时间超出法定标准，且公司未依法支付加班费，那么就可能构成违法。二、劳动仲裁的适用情形根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因工作时间、休息休假、劳动报酬等发生的争议，均属于劳动仲裁的范畴。因此，如果公司变更工作制导致员工的工作时间超出法定标准且未支付加班费，或者侵犯了员工的其他合法权益（如未安排补休等），员工可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。三、申请劳动仲裁的关键要素证据准备：员工需要提供充分证据支持其主张，包括但不限于考勤记录（打卡记录、排班表）、工资条（显示加班工资发放情况）、劳动合同以及能证明额外工作的其他证据（如工作邮件、工作记录等）。公司规章制度：如果公司有明确的规章制度规定了工作制变更及加班费支付方式，并已告知员工，且实际执行中符合这些规定，那么员工关于加班费的仲裁请求可能难以得到支持。但即便如此，如果规章制度本身违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度也是无效的。仲裁时效：根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。四、综合分析与建议对于公司：公司在实施工作制变更时，应确保遵守相关法律法规，合理安排员工的工作时间和休息休假，并依法支付加班费。如果确实需要变更工作制，应与员工进行充分沟通，并征得员工的同意。对于员工：员工应了解自己的权益，若认为工作制变更侵犯了其合法权益，应及时收集证据并在仲裁时效期内向劳动争议仲裁委员会提出申请。在申请仲裁前，员工可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解。具体操作建议：如果员工决定申请劳动仲裁，应按照以下步骤进行：提交仲裁申请：向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。准备相关证据：如前所述，员工需要准备充分证据支持其主张。参加仲裁庭审：在仲裁庭审中，员工应如实陈述事实，提供证据，并接受仲裁庭的询问和调查。等待仲裁裁决：仲裁庭将在规定时间内作出裁决，员工应耐心等待并遵守裁决结果。总之，公司从大小周变为单休，如果侵犯了员工的合法权益，员工是有权向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的。但仲裁结果需根据具体情况和提供的证据来判断。因此，在申请仲裁前，员工应充分了解相关法律法规，准备好相关证据，并确保在仲裁时效期间内提出申请。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：做五休二改为做六休一，原则上需要用人单位与劳动者协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。详细分析：劳动合同变更的原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。” 这意味着，任何对劳动合同内容的变更，包括工作时间的调整，都需要双方协商一致，并以书面形式确认。工作时间调整的特殊性：工作时间是劳动合同中的重要条款之一，它直接关系到劳动者的休息权和劳动报酬。因此，对工作时间的调整，如从做五休二改为做六休一，不仅涉及劳动者的休息时间减少，还可能影响劳动者的劳动报酬（如加班费、调休等）。所以，这种变更必须得到劳动者的同意。协商一致的重要性：协商一致是劳动合同变更的基本原则，它体现了对劳动者权益的尊重和保护。如果用人单位未经劳动者同意，单方面改变工作时间，可能构成违法行为，劳动者有权拒绝并维护自己的合法权益。同时，用人单位也可能因此面临劳动争议和法律责任。书面形式的必要性：变更劳动合同应当采用书面形式，这是为了确保双方权益的明确性和可追溯性。书面形式的变更协议可以作为双方协商一致的证据，避免未来可能出现的争议和纠纷。法律建议：如果用人单位提出将工作时间从做五休二改为做六休一，劳动者应首先与用人单位进行协商，表达自己的意见和诉求。如果双方达成一致意见，应签订书面的劳动合同变更协议，明确变更后的工作时间、劳动报酬等相关条款。如果劳动者不同意变更工作时间，用人单位不得单方面改变劳动合同内容，否则劳动者有权向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。可能后果：如果用人单位未经劳动者同意单方面改变工作时间，可能面临劳动监察部门的处罚和劳动者的法律诉讼。劳动者如果因此遭受损失（如加班费未支付、休息时间被侵犯等），有权要求用人单位进行赔偿。总之，做五休二改为做六休一需要用人单位与劳动者协商一致，并签订书面的劳动合同变更协议。这是保护劳动者权益、维护劳动关系稳定的重要法律原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司单方面将做五休二改为做六休一属于变更劳动合同内容，劳动者有权拒绝或要求补偿，具体处理方式需结合实际情况判断。以下是详细分析：一、法律性质：变更劳动合同需双方协商一致根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。公司单方面将“做五休二”改为“做六休一”，属于变更劳动合同中关于工作时间的核心条款。若未与劳动者协商一致，该变更行为不合法，劳动者有权拒绝。二、劳动者可采取的应对措施明确拒绝变更，要求按原合同履行若公司未与劳动者协商，直接通知变更工作时间，劳动者可书面或口头向公司提出异议，要求继续按原合同执行“做五休二”。若公司坚持要求变更，劳动者可保留相关证据（如通知、聊天记录等），为后续维权做准备。协商补偿方案若劳动者因个人原因（如家庭安排、健康状况等）希望接受变更，可与公司协商补偿方案，例如：增加加班费（按法定标准支付）；调整薪资结构（如提高基本工资）；安排调休或补休；签订书面补充协议，明确变更后的权利义务。以“未提供劳动条件”为由解除合同并主张经济补偿若公司强制要求变更且未提供合理补偿，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条，以“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件”为由解除劳动合同，并主张经济补偿（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。三、特殊情况：公司因生产经营需要调整工作时间若公司因生产经营需要（如订单激增、季节性忙碌等）需临时调整工作时间，需满足以下条件：与工会或劳动者协商：根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要延长工作时间，需与工会和劳动者协商后方可延长，且一般每日不得超过1小时，特殊原因下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。支付加班费：若调整后涉及加班，公司需按法定标准支付加班费（工作日1.5倍、休息日2倍、法定节假日3倍）。不得损害劳动者权益：调整后的工作时间不得违反《劳动法》关于劳动者每日工作时间（不超过8小时）、每周工作时间（不超过44小时）的强制性规定。四、维权建议收集证据：保留劳动合同、公司通知、考勤记录、工资条等证据，证明公司单方面变更工作时间的事实。与公司协商：先尝试与公司沟通，明确表达异议并要求合理解决方案。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察大队投诉，要求公司纠正违法行为。申请劳动仲裁：若投诉未果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张公司支付加班费、经济补偿或恢复原工作时间。总结：公司单方面变更工作时间不合法，劳动者有权拒绝或要求补偿。建议根据实际情况选择协商、投诉或仲裁等方式维护权益。如有进一步疑问，可直接向我咨询。

结论：三班倒改两班倒这一工作制度的变更，若未经与劳动者协商一致，且未遵循相关法律法规，劳动者是有可能通过劳动仲裁来维护自身权益的。但具体能否仲裁成功，需结合实际情况判断。以下从多个角度进行分析：一、工作制度变更的合法性协商一致原则：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位变更劳动合同内容（包括工作制度、工作时间等），应当与劳动者协商一致，并采用书面形式。若用人单位未经劳动者同意，单方面将三班倒改为两班倒，可能构成违法变更劳动合同。劳动强度与健康：工作制度的变更可能直接影响劳动者的劳动强度和工作时间，进而影响其身体健康。若变更后的工作制度导致劳动者工作时间过长、劳动强度过大，违反了劳动法关于工作时间和休息休假的规定，劳动者有权拒绝并寻求法律救济。二、劳动仲裁的适用性仲裁范围：劳动仲裁是解决劳动争议的一种方式，其适用范围包括因确认劳动关系、订立、履行、变更、解除和终止劳动合同等发生的争议。因此，若因工作制度变更引发争议，劳动者可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁请求：在申请仲裁时，劳动者可以提出多种请求，如要求用人单位恢复原工作制度、支付因变更工作制度导致的加班费或经济补偿等。具体请求需根据实际情况和法律法规进行确定。三、实际操作建议收集证据：在申请仲裁前，劳动者应收集相关证据，如劳动合同、工作制度变更通知、工资单、考勤记录等，以证明用人单位未经协商一致单方面变更工作制度的事实。协商沟通：在申请仲裁前，劳动者也可以尝试与用人单位进行协商沟通，寻求和解或调解。若协商无果，再考虑申请仲裁。寻求法律援助：若劳动者对劳动仲裁流程不熟悉或担心自身权益无法得到充分保障，可以寻求专业律师的法律援助。律师可以提供法律咨询、代理仲裁等服务，帮助劳动者更好地维护自身权益。四、可能面临的法律后果仲裁裁决：若劳动争议仲裁委员会认为用人单位未经协商一致单方面变更工作制度违法，可能会裁决用人单位恢复原工作制度或支付相应的经济补偿。诉讼风险：若用人单位对仲裁裁决不服，可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。此时，劳动者需做好应诉准备，继续维护自身权益。总结与建议：三班倒改两班倒这一工作制度的变更，若未经与劳动者协商一致且违反相关法律法规，劳动者有权通过劳动仲裁来维护自身权益。在申请仲裁前，劳动者应收集相关证据、尝试协商沟通，并在必要时寻求专业律师的法律援助。若你对劳动仲裁流程或相关法律法规有进一步疑问，可以直接向我咨询。

将“做五休二”改为“做六休一”且工资不变，在特定情况下可能不合法。下面我为您详细分析：根据我国《中华人民共和国劳动法》及《国务院关于职工工作时间的规定》，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，职工每周应工作40小时，且应当保证劳动者能得到每周至少1天的休息时间。这是保护劳动者权益的重要法律规定。如果调整后工作时间超出法定标准：如果“做六休一”导致劳动者每周工作时间超过44小时，或者每日工作时间超过8小时（在不存在加班等特殊情况下），那么这种调整就是违法的。在这种情况下，即使工资保持不变，也不能掩盖工作时间超出法定标准的事实。如果调整后工作时间符合法定标准：如果企业能够通过合理安排工作时间，确保劳动者在“做六休一”的情况下，每周工作时间不超过44小时，且每日工作时间不超过8小时，那么这种调整在理论上可能是合法的。但需要注意的是，即使工作时间符合法定标准，企业也应当尊重劳动者的休息权益，确保劳动者能够得到充分的休息和放松。此外，对于因工作性质或生产特点的限制，无法实施每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的情况，企业可以考虑采用不定时工作制或综合计算工时工作制等其他的工作与休息安排方式。但这些都需要经过相关部门的审批，并且必须确保劳动者的合法权益得到保障。综上所述，将“做五休二”改为“做六休一”且工资不变是否合法，取决于调整后的工作时间是否符合国家关于工作时间和休息时间的法律规定。如果您或您身边的劳动者遇到类似情况，建议仔细核算工作时间，并咨询专业律师以维护自己的合法权益。

可以申请劳动仲裁。针对您提出的“公司未跟员工协商的排休上一休一是否可以仲裁”的问题，以下是我的详细分析：一、法律背景与规定根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，用人单位在安排员工的工作时间和休息休假时，应当遵循合法、公平、协商一致的原则。具体来说：工作时间与休息休假：用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日，且每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时。对于特殊行业或岗位，如需延长工作时间或安排特殊工时制度，需经劳动行政部门批准，并与劳动者协商一致。协商一致原则：在涉及劳动者切身利益的事项上，如工作时间、休息休假等，用人单位应当与劳动者协商一致，并签订书面协议。未经协商一致，用人单位不得单方面改变劳动者的工作时间和休息休假安排。二、公司行为的合法性分析未协商的排休安排：如果公司未与员工协商，就单方面决定实行“上一休一”的排休制度，这违反了协商一致的原则。员工有权拒绝这种未经协商的排休安排，并可以要求公司按照法定的工作时间和休息休假制度执行。可能的法律后果：如果公司坚持实施未经协商的排休制度，员工可以向劳动行政部门投诉，要求劳动行政部门责令公司改正。同时，员工也可以选择申请劳动仲裁，要求公司支付因违反法律规定而造成的损失，如加班费、经济补偿等。三、劳动仲裁的申请与流程申请条件：员工认为公司违反了劳动法律法规，侵犯了其合法权益，如未协商的排休安排，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。申请流程：准备材料：员工需要准备仲裁申请书、身份证明、相关证据材料等。提交申请：将准备好的材料提交给劳动争议仲裁委员会。受理与审理：仲裁委员会在收到申请后，会进行审查并决定是否受理。如果受理，会安排开庭审理，并作出裁决。裁决结果：如果仲裁委员会认定公司确实违反了劳动法律法规，会作出有利于员工的裁决，如要求公司支付加班费、经济补偿等。四、建议与注意事项保留证据：员工在申请劳动仲裁前，应当保留好相关证据材料，如排休安排通知、工作记录、工资单等，以证明公司的违法行为。及时申请：员工在发现公司违反劳动法律法规后，应当及时申请劳动仲裁，以免超过仲裁时效。寻求专业帮助：如果员工对劳动仲裁流程不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以寻求专业律师的帮助。结论：公司未跟员工协商的排休上一休一，员工可以申请劳动仲裁。在申请过程中，员工需要准备相关证据材料，并遵循劳动仲裁的申请流程。如果仲裁委员会认定公司确实违反了劳动法律法规，会作出有利于员工的裁决。如果您在此过程中有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于您提出的“做六休一可以周六调休吗”的问题，这主要取决于您所在单位的具体工作安排以及是否遵循了相关的劳动法律法规。首先，根据《劳动法》第三十八条的规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。这意味着，无论您的工作制度是做五休二还是做六休一，每周都至少应有一天是休息日。其次，对于做六休一的工作制度，如果单位希望在周六安排工作，并考虑调休的问题，那么需要参考《劳动法》第四十四条以及《工资支付暂行规定》第十三条的相关规定。这些规定指出，如果用人单位在休息日安排劳动者工作，并且不能安排补休的，那么需要支付不低于工资百分之二百的工资报酬。但反过来理解，如果单位能够安排补休，那么这种安排是具有合法性的。现在，针对您提出的具体问题“做六休一可以周六调休吗”，答案是：如果单位在周六安排了您工作，并且之后能够为您安排相应的补休（比如在其他工作日让您休息），那么这种安排是合法的，也就是说您可以周六工作并在之后调休。但需要注意的是，调休的具体安排应当与单位进行协商，并确保符合双方的劳动合同以及单位的规章制度。另外，还需要提醒的是，如果单位因为工作性质或生产特点的限制，不能实行标准工时制度（即每日工作8小时、每周工作40小时），那么可以按照国家有关规定，经审批后实行特殊工时制度。但在这种情况下，单位也需要确保劳动者的休息权益得到保障。综上所述，做六休一的工作制度下，周六工作并调休是可能的，但具体是否可行以及调休的安排需要依据单位的规章制度和与您的协商结果来确定。如果您对此有任何疑问或需要进一步的帮助，建议咨询所在单位的人力资源部门或当地的劳动监察部门。