结论：公司从大小周工作制变为单休，若这一变更导致员工的工作时间超出法定标准且未依法支付加班费，或者侵犯了员工的其他合法权益，员工是有权向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的。但仲裁结果需根据具体情况和提供的证据来判断。

一、工作制变更的法律影响

大小周工作制本身，如果平均每周工作时间未超过法定标准（即每日不超过八小时、平均每周不超过四十四小时，或根据《国务院关于职工工作时间的规定》第三条，每周工作40小时），且公司依法支付了加班费（如果存在加班情况），那么这种工作制是合法的。然而，当公司从大小周变为单休时，这通常意味着员工的工作时间将增加，如果这一增加导致平均每周工作时间超出法定标准，且公司未依法支付加班费，那么就可能构成违法。

二、劳动仲裁的适用情形

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条，因工作时间、休息休假、劳动报酬等发生的争议，均属于劳动仲裁的范畴。因此，如果公司变更工作制导致员工的工作时间超出法定标准且未支付加班费，或者侵犯了员工的其他合法权益（如未安排补休等），员工可以向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。

三、申请劳动仲裁的关键要素

1. 证据准备：

   • 员工需要提供充分证据支持其主张，包括但不限于考勤记录（打卡记录、排班表）、工资条（显示加班工资发放情况）、劳动合同以及能证明额外工作的其他证据（如工作邮件、工作记录等）。

2. 公司规章制度：

   • 如果公司有明确的规章制度规定了工作制变更及加班费支付方式，并已告知员工，且实际执行中符合这些规定，那么员工关于加班费的仲裁请求可能难以得到支持。但即便如此，如果规章制度本身违反了法律法规的强制性规定，那么该规章制度也是无效的。

3. 仲裁时效：

   • 根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或应当知道其权利被侵害之日起计算。因此，员工应在知道或应当知道其权利被侵害之日起一年内提出仲裁申请。

四、综合分析与建议

1. 对于公司：

   • 公司在实施工作制变更时，应确保遵守相关法律法规，合理安排员工的工作时间和休息休假，并依法支付加班费。如果确实需要变更工作制，应与员工进行充分沟通，并征得员工的同意。

2. 对于员工：

   • 员工应了解自己的权益，若认为工作制变更侵犯了其合法权益，应及时收集证据并在仲裁时效期内向劳动争议仲裁委员会提出申请。在申请仲裁前，员工可以尝试与公司进行协商，看是否能够达成和解。

3. 具体操作建议：

   • 如果员工决定申请劳动仲裁，应按照以下步骤进行：
     1. 提交仲裁申请：向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提交书面仲裁申请，并按照被申请人人数提交副本。
     2. 准备相关证据：如前所述，员工需要准备充分证据支持其主张。
     3. 参加仲裁庭审：在仲裁庭审中，员工应如实陈述事实，提供证据，并接受仲裁庭的询问和调查。
     4. 等待仲裁裁决：仲裁庭将在规定时间内作出裁决，员工应耐心等待并遵守裁决结果。

总之，公司从大小周变为单休，如果侵犯了员工的合法权益，员工是有权向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的。但仲裁结果需根据具体情况和提供的证据来判断。因此，在申请仲裁前，员工应充分了解相关法律法规，准备好相关证据，并确保在仲裁时效期间内提出申请。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。