公司制定罚款制度罚款三次开除合理吗-王永虎律师

公司制定罚款制度罚款三次开除合理吗-王永虎律师｜法行宝

2025-06-28 公司事务

公司制定“罚款三次开除”的制度，其合理性需从多个维度进行考量。

法律合规性：首先，该制度必须符合国家法律法规的规定。在我国，劳动法及相关规定对员工的权益保护有明确要求，公司制定的任何规章制度都不能违反这些法律规定。如果“罚款三次开除”的制度违反了劳动法中关于解除劳动合同、处罚员工等方面的规定，那么该制度就是不合法的。
制度公平性：其次，该制度应当公平、公正地适用于所有员工。这意味着制度的内容应当明确、具体，避免模糊和歧义，确保所有员工在相同情况下都能受到相同的对待。如果制度存在不公平或歧视性的条款，那么其合理性就会受到质疑。
实际操作性：再次，该制度应当具有实际可操作性。在制定制度时，公司应当考虑员工的实际情况和工作性质，确保制度能够在实际工作中得到有效执行。如果制度过于严苛或难以执行，那么不仅会影响员工的工作积极性，还可能引发员工与公司之间的纠纷。
员工权益保障：最后，该制度应当充分保障员工的合法权益。在制定和执行“罚款三次开除”的制度时，公司应当确保员工有权了解制度的内容、有权对制度提出异议、有权在受到不公正处罚时寻求救济。如果员工的权益得不到有效保障，那么该制度的合理性就会大打折扣。

综上所述，“罚款三次开除”的制度是否合理，需要综合考虑其法律合规性、制度公平性、实际操作性以及员工权益保障等多个方面。如果公司在制定和执行该制度时能够充分考虑这些因素，并确保制度的合法性和合理性，那么该制度就有可能被视为是合理的。反之，如果制度存在任何问题或争议，公司应当及时进行调整和完善，以确保其符合法律法规和员工的期望。

结论：公司仅以三次罚款中一次严重违章为由开除员工是否合法，需结合具体情形判断，主要取决于公司规章制度是否合法有效、开除依据是否充分以及程序是否合规。以下分情况说明：若公司规章制度合法且明确规定“严重违章可解除劳动合同” 根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同。但需满足以下条件：制度合法性：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论、与工会协商等），且已向员工公示或告知（如培训、签字确认）。若制度未履行上述程序，即使员工签字，也可能因程序违法被认定无效。违章严重性：需证明“严重违章”达到“严重违反规章制度”的程度。例如，规章制度明确“盗窃、打架、旷工3天以上等为严重违章”，而员工行为符合该定义；若仅笼统规定“罚款三次可开除”，可能因缺乏具体标准被认定违法。程序合规性：解除劳动合同需事先通知工会（如有），并告知员工解除理由及依据。若未履行程序，可能构成违法解除。若公司规章制度不合法或未明确“严重违章”标准制度违法情形：若规章制度未经过民主程序、未公示，或内容违反法律强制性规定（如“迟到一次罚款500元”超出法定扣款上限），则制度无效，公司不得依据其开除员工。无明确标准情形：若制度仅规定“罚款三次可开除”，但未定义“严重违章”的具体行为，公司需证明员工三次罚款均涉及严重违纪（如每次罚款均因重大过失或故意行为）。若无法证明，可能被认定为违法解除。若公司罚款行为本身违法根据《工资支付暂行规定》第十六条，用人单位仅可在因劳动者本人原因给单位造成经济损失时，按劳动合同约定要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资的20%。若公司以“罚款”名义随意扣减工资（如未造成损失仍罚款），可能构成违法克扣工资，员工可主张补发工资及赔偿金。此时，公司以违法罚款为由开除员工，更可能被认定违法。建议行动：核实制度依据：要求公司出示经民主程序制定、已公示的规章制度，并确认其中关于“严重违章”及解除劳动合同的具体条款。收集证据：保留罚款通知、工资条、考勤记录等证据，证明罚款原因及金额是否合法。协商或投诉：若公司行为违法，可先协商要求撤销解除决定或支付赔偿金；协商不成，可向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。如有进一步细节（如规章制度内容、罚款原因等），可随时向我咨询，我会结合具体情况为您分析。

公司规定犯错超过3次就开除，这一规定是否合理，需分情况讨论：从劳动合同和规章制度合法性角度：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。并且，这些规章制度需要公示或者告知劳动者。如果公司规定的“犯错超过3次就开除”的制度，没有经过上述民主程序制定，或者没有公示、告知劳动者，那么这一规定在法律上是无效的，公司不能依据此规定开除员工。从“犯错”的性质和严重程度角度：并非所有的“犯错”都能成为公司开除员工的合法理由。根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。这里的“严重违反”通常指的是违反规章制度达到了一定的严重程度，比如造成了重大损失、严重影响了公司正常运营等。如果公司规定的“犯错”只是轻微的、日常性的小错误，且没有造成严重后果，那么公司以此为由开除员工可能构成违法解除劳动合同，需要承担相应的法律责任。从实际操作和合理性角度：即使公司规定了“犯错超过3次就开除”，并且这一规定经过了民主程序制定、公示或告知了劳动者，但在实际操作中，公司也需要考虑“犯错”的具体情况、员工的认错态度、改正情况等因素。如果员工犯错后能够积极认错、改正，并且没有造成严重后果，公司一味地依据规定开除员工，可能显得过于严苛，不利于维护良好的劳动关系和企业文化。建议：对于公司而言，在制定规章制度时，应确保规章制度的合法性、合理性和可操作性。规章制度应明确、具体，避免模糊不清或过于严苛。同时，公司应加强对员工的培训和教育，提高员工的法律意识和职业素养，减少犯错的可能性。对于员工而言，应认真了解公司的规章制度，遵守公司的规定。如果认为公司的规章制度存在不合理之处，可以通过合法途径提出异议或建议。如果因犯错而面临被开除的风险，应积极与公司沟通、协商，争取妥善解决问题。若您在公司规章制度、劳动仲裁等方面有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

公司制定投诉三次开除制度，并不必然违法，但需满足一定条件。首先，从法律角度来看，《劳动合同法》第三十九条规定了用人单位可以解除劳动合同的情形，其中包括“严重违反用人单位的规章制度的”。因此，如果公司制定的投诉三次开除制度被明确写入公司的规章制度，并且该规章制度的制定程序合法、内容不违反法律法规，那么公司在员工投诉三次后依据此制度开除员工，是有可能符合法律规定的。然而，这并不意味着所有情况下都可以随意开除投诉三次的员工。以下是几个需要注意的关键点：规章制度的合法性：公司的规章制度必须合法，不能违反国家法律法规。例如，规章制度不能侵犯员工的合法权益，如隐私权、名誉权等。规章制度的制定程序：规章制度的制定必须经过民主程序，如征求员工意见、公示等。如果规章制度的制定程序不合法，那么即使其内容本身不违法，也不能作为开除员工的依据。投诉的性质和严重性：并非所有投诉都会构成“严重违反用人单位的规章制度”。公司需要具体评估每次投诉的性质、情节以及是否对公司的正常运营造成了严重影响。如果投诉是出于正当目的，或者并未对公司造成实质性损害，那么开除员工可能会被视为不合法。开除决定的合理性：公司在做出开除决定时，必须确保该决定是合理的、有依据的。如果开除决定缺乏合理性或依据不足，那么员工有权向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，甚至向法院提起诉讼。综上所述，公司制定投诉三次开除制度并不必然违法，但需要在确保规章制度的合法性、制定程序的合法性、投诉的性质和严重性评估以及开除决定的合理性等方面做好充分准备。如果你对此类问题有进一步的疑问或需要具体的法律建议，请直接向我咨询。

被公司罚款三次被开除，并不必然要求三次都属于严重违章，但公司需满足合法解除劳动合同的条件。以下从不同角度进行分析：公司罚款的合法性基础根据《企业职工奖惩条例》（已废止）及现行《劳动合同法》，用人单位并非行政机关，原则上无权对员工进行罚款。但若公司规章制度中明确规定了符合法律程序的罚款条款（如经民主程序制定、公示、不违反法律强制性规定），且罚款金额未超过当月工资的20%，则可能被认定为合法。若三次罚款均缺乏合法依据，公司以此为由解除劳动合同可能构成违法解除。解除劳动合同的合法性要件即使公司罚款合法，解除劳动合同仍需满足《劳动合同法》第39条规定的“严重违反用人单位规章制度”或“严重失职、营私舞弊给用人单位造成重大损害”等情形。若三次均属严重违章：公司可依据规章制度直接解除劳动合同，但需证明：（1）规章制度中明确将三次同类违章定义为“严重违反”；（2）员工行为与制度条款完全匹配；（3）解除程序合法（如通知工会、送达解除通知等）。若仅部分属严重违章：公司需证明三次违章的累积效果达到“严重违反”程度（如多次轻微违章导致公司重大损失），或最后一次违章本身构成“严重违反”。此时，公司解除劳动合同的合法性需结合具体证据综合判断。司法实践中的认定标准法院在审查此类案件时，会重点考察：规章制度是否合法有效；员工行为是否达到制度规定的“严重”标准；公司是否履行法定程序（如警告、扣分等渐进式处罚措施）。若公司仅以“三次罚款”为由直接解除，而未提供充分证据证明员工行为符合“严重违反”的构成要件，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。建议：若您面临此类情况，可要求公司出具解除劳动合同的书面依据及规章制度条款，核对罚款合法性及解除程序合规性。如有争议，可申请劳动仲裁维护权益。

公司“一次警告、两次罚款、三次开除”的制度是否合法有效，需结合具体情形判断，但核心结论是：该制度可能存在合法性风险，公司不能仅凭此单方解除劳动合同，否则可能构成违法解除。以下从不同角度展开分析：一、从制度合法性角度：需满足“内容合法+程序民主+公示告知”三要件根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度要合法有效，必须同时满足：内容不违法：警告、罚款、开除的规则不能违反法律强制性规定（如罚款金额不得超过员工当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准；开除需符合《劳动合同法》第三十九条规定的严重违纪情形）。程序民主：制度需经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表协商确定（未建立工会的，需通过民主程序征求员工意见）。公示告知：制度需通过培训、签字、公告等方式明确告知员工（如未告知，员工可主张不知情，制度对其无效）。若公司制度未满足上述条件（例如未民主讨论、未公示、罚款比例过高），则“一次警告、两次罚款、三次开除”的规则可能被认定为无效，公司以此开除员工属于违法解除。二、从解除合法性角度：需证明员工行为构成“严重违纪” 即使制度合法，公司以“三次违规”开除员工，仍需证明：员工行为确实违规：公司需提供证据（如监控、签字记录、证人证言等）证明员工存在警告、罚款对应的具体违规行为（如迟到、旷工、违反操作规程等）。违规达到“严重”程度：根据《劳动合同法》第三十九条，公司仅能因员工“严重违反规章制度”或“严重失职造成重大损害”等情形解除合同。若员工行为轻微（如偶尔迟到5分钟），即使累计三次，也可能不被认定为“严重违纪”，公司以此开除仍属违法。举例：若公司制度规定“迟到一次警告、两次罚款200元、三次开除”，但员工三次迟到均因突发疾病送医，且已向公司说明情况，则公司以“三次迟到”开除可能被认定为不合理，属于违法解除。三、从员工应对角度：可主张赔偿或继续履行合同若公司违法解除，员工有两种救济途径：要求赔偿金：根据《劳动合同法》第八十七条，公司需支付赔偿金=工作年限×2×月工资（如工作3年，月工资1万元，则赔偿6万元）。要求继续履行合同：若员工希望保留工作，可向劳动仲裁委申请裁决公司撤销解除决定，恢复劳动关系。建议：员工可先收集证据（如制度文本、违规记录、工资条等），再根据实际情况选择维权方式。四、从公司合规角度：建议完善制度与执行流程为避免纠纷，公司应：修订制度时明确“严重违纪”的具体情形（如“连续旷工3天或一年内累计旷工5天”），避免模糊表述；执行时保留证据（如员工签字确认的违规记录、罚款通知等）；开除前通知工会（未建立工会的，通知当地总工会），并听取员工申辩意见。总结：公司“一次警告、两次罚款、三次开除”的制度是否合法，需结合制度内容、程序、员工行为严重性综合判断。若您遇到此类情况，可直接向我咨询具体细节（如制度文本、违规事实等），我会帮您分析公司行为是否合法，并制定维权策略。

针对您提出的“公司罚款了在开除合理吗”这一问题，我们可以从多个角度进行详细分析：一、公司罚款的合理性首先，我们需要明确的是，公司并非行政机关，它并不具备直接的罚款权限。根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位不得随意对劳动者进行罚款。然而，如果员工因个人原因给公司造成了经济损失，公司是有权依据劳动合同的约定要求员工进行赔偿的。但这种赔偿必须限于实际损失的范围，并且要确保扣除后的工资不低于当地的最低工资标准。此外，如果公司确实要对员工进行罚款，那么它必须有明确的规章制度作为依据。这个规章制度需要经过民主程序制定，并且必须向员工进行公示告知，确保员工知晓并同意。只有这样，罚款才可能被视为合理。二、公司开除的合理性接下来，我们来看公司开除员工的合理性。公司开除员工必须遵循劳动法的相关规定。例如，如果员工在试用期被证明不符合录用条件，或者严重违反了用人单位的规章制度，或者严重失职给用人单位造成了重大损害等，这些情况下公司开除员工是合法的。但是，如果公司违法开除员工，那么员工就有权要求继续履行劳动合同。如果劳动合同已经不能继续履行，或者员工不要求继续履行，那么公司就需要按照经济补偿标准的二倍向员工支付赔偿金。三、罚款与开除的关联性在探讨公司罚款后再开除员工的合理性时，我们还需要考虑罚款与开除之间的关联性。即使员工存在违规行为，公司也应该先采取警告、记过等较轻的处罚措施，而不是直接采取罚款和开除的过重处理。这有助于维护员工的权益，促进劳资关系的和谐。同时，罚款事由与开除事由应当具有一致性或相关性。如果公司对员工进行了罚款，但随后开除的事由与罚款事由毫无关联，那么公司的开除行为就可能缺乏合理性。四、程序公正的重要性最后，我们还需要强调程序公正的重要性。公司在处理员工错误时，必须确保程序的合法性和公正性。这包括提前通知员工、听取员工的申辩、确保调查过程的透明性等。只有这样，才能避免侵犯员工的合法权益，确保公司的处理行为是合理合法的。五、综合判断与建议综上所述，公司罚款后再开除员工的做法是否合理，需要综合考虑多个因素，包括公司规章制度的合法性、员工违规行为的严重性、处理程序的公正性以及罚款与开除事由的一致性等。如果公司的做法符合这些要求，那么它就是合理合法的；否则，就是不合理且不合法的。因此，我建议您在面对这种情况时，先仔细审查公司的规章制度和劳动合同，了解自己的权益和义务。如果认为公司的做法不合理或违法，您可以与公司进行协商沟通，或者向劳动监察部门投诉举报，以维护自己的合法权益。

关于公司罚款3000元是否合理的问题，这确实是一个需要综合多方面因素来考量的复杂问题。以下是我从法律规定、规章制度以及处罚公正性等角度为您进行的详细分析：一、法律规定角度首先，我们要明确的是，公司并非行政机关，它并不具备直接的行政处罚权。这意味着，如果公司仅仅以“罚款”的名义来扣除员工的款项，那么这种行为在法律上是有待商榷的。当然，如果公司能够基于其他法律依据或者与员工之间的合同约定来进行扣除，那么情况就会有所不同。另外，根据《工资支付暂行规定》的相关条款，如果劳动者因为个人原因给用人单位造成了经济损失，用人单位确实有权要求劳动者进行赔偿。但是，这种赔偿并不是无限制的，它受到两个限制：一是每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%；二是扣除后的工资不得低于当地的月最低工资标准。二、规章制度角度公司通过民主程序制定的规章制度，在符合国家法律、行政法规及政策规定，并且已经向劳动者公示的情况下，是可以作为处理劳动争议的依据的。这意味着，如果公司的规章制度中明确规定了罚款的情形、标准和程序，并且这些规定都是合法且合理的，那么公司依据这些规定对员工进行罚款，在某种程度上是可以被接受的。但是，我们也需要对规章制度中的罚款条款进行仔细的审查。这些条款必须符合法律法规，不能损害员工的合法权益。同时，罚款的金额也应该与员工的过错程度相匹配，避免出现轻微违规却遭受高额罚款的不合理情况。三、处罚的公正性在判断公司罚款3000元是否合理时，我们还需要结合员工的具体违规行为、公司的损失情况以及规章制度的规定来进行综合考虑。例如，如果员工只是轻微违反了考勤制度，而公司却对其处以了高额的罚款，那么这种处罚显然是缺乏公正性的。此外，员工也有权了解罚款的依据和理由。如果员工认为公司的罚款行为不合理或者不合法，他们可以通过与公司协商、向工会求助、向劳动监察部门投诉或者提起劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。四、综合结论与建议综上所述，公司罚款3000元的合理性并不能简单地一概而论。它需要根据具体情况和相关法律法规来进行综合判断。如果公司确实需要对员工进行经济处罚，那么它必须确保其行为是基于合法的规章制度或者劳动合同约定，并且遵循公正、合理的原则。对于公司而言，我建议在制定规章制度时充分考虑员工的权益保护，确保罚款条款的合法性与合理性。而对于员工来说，如果他们面对不合理的罚款行为，也应该及时采取措施来维护自己的合法权益。希望这些分析能够对您有所帮助。

公司开除员工并罚款是否合法，需分情况来看：一、公司开除员工的合法性合法开除的情形：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，公司在员工存在特定情形时，如试用期间不符合录用条件、严重违反规章制度、严重失职造成重大损害等，可以合法解除劳动合同，且无需支付经济补偿。例如，若员工因严重违反公司安全规定导致重大事故，公司有权依据规章制度开除该员工。违法开除的后果：如果公司无故解除劳动合同，即构成违法解除，需根据工作年限支付违法解除劳动合同赔偿金，通常为经济补偿金的双倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。例如，员工在公司工作3年，被违法开除，则公司需支付6个月工资作为赔偿金。二、公司罚款的合法性公司一般无罚款权：公司没有法定理由随意对被开除员工罚款，否则属于违法行为。根据《工资支付暂行规定》，用人单位不得克扣劳动者工资，除非符合特定情形，如代扣个人所得税、社会保险费用等。特殊情形下的扣款：若员工因故意或重大过失给公司造成经济损失，公司可以要求员工赔偿损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地月最低工资标准。若员工违反公司依法制定并公示的规章制度中关于扣款的规定，且该规章制度符合法律规定的制定程序，公司可以依据制度进行适当扣款，但规章制度应当公平合理。例如，员工因疏忽导致公司财产损失1000元，公司可要求员工赔偿，但每月从其工资中扣除的金额不得超过其当月工资的20%。三、员工应对策略协商与投诉：如果员工认为公司开除时的罚款行为不合理、不合法，可以与公司进行协商，要求其说明罚款及开除的合理依据。协商不成的，员工可以向劳动监察部门投诉，由劳动监察部门责令公司改正。申请劳动仲裁：员工也可以申请劳动仲裁，要求公司支付违法辞退的赔偿金，并退还不合理的罚款。劳动仲裁机构将审查开除程序及理由是否合法合规，若不合法，公司可能需支付赔偿金。总结与建议：公司开除员工并罚款是否合法，需根据开除的具体原因及法律规定来判断。员工在面临此类问题时，应了解自己的权益，必要时可寻求法律途径维护自身合法权益。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议。

连续罚款3次本身不直接构成合法解除劳动合同的充分条件，但若符合法定解除情形或规章制度规定，用人单位可依法解除劳动关系。以下从不同角度详细分析：从《劳动合同法》的法定解除情形看根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括：严重违反规章制度：若公司规章制度明确规定“连续三次罚款属于严重违纪”，且该制度经民主程序制定、公示或告知劳动者，则用人单位可据此解除合同。但需注意：罚款需有合法依据（如劳动者存在过错且制度明确罚款标准）； “严重违纪”需达到社会一般认知的严重程度，单纯“三次罚款”未必直接等同于“严重违纪”，需结合具体行为性质（如是否故意、是否造成重大损失等）。严重失职、营私舞弊造成重大损害：若三次罚款均因劳动者严重失职或损害公司利益，且累计造成重大损害（如经济损失、声誉损害等），用人单位可解除合同。被依法追究刑事责任：若罚款与刑事犯罪相关（如贪污、盗窃等），则适用此条款。若不符合上述法定情形，用人单位单方解除合同可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N）。从公司规章制度的角度看制度合法性：公司规章制度需满足：内容合法（不违反法律强制性规定）；制定程序合法（经职工代表大会或全体职工讨论、协商确定）；公示或告知劳动者（如通过培训、签字确认等方式）。制度合理性：即使制度规定“三次罚款可解除合同”，也需审查罚款是否合理（如单次罚款金额是否超过工资的20%、是否与违纪行为程度匹配等）。若罚款明显不合理，可能被认定为无效条款。从实践操作的角度看证据固定：用人单位需保留罚款依据（如违纪事实证明、罚款通知、劳动者签字确认等），否则可能因证据不足被认定为违法解除。程序合规：解除合同需履行法定程序，如提前通知工会、出具解除通知书等。若程序违法，即使实体理由成立，也可能被认定为违法解除。建议对用人单位：完善规章制度，明确罚款标准、违纪情形及解除条件，并履行民主程序和公示义务；罚款时保留书面证据，确保程序合法；解除合同前评估是否符合法定情形，避免违法解除风险。对劳动者：若认为罚款或解除合同违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张继续履行合同或赔偿金；保留工资条、罚款通知、解除通知书等证据，维护自身权益。如有具体案件细节（如罚款原因、制度内容等），可进一步向我咨询，我会结合实际情况提供更精准的分析。

结论：公司因员工造成损失而开除并罚款是否合理，需分情况讨论，主要取决于公司规章制度合法性、损失与员工行为的因果关系以及处罚程序的合规性。以下从不同角度展开分析：关于“开除”的合理性根据《劳动合同法》第三十九条，公司可解除劳动合同的情形包括：严重失职、营私舞弊，给公司造成重大损害：若员工因故意或重大过失导致公司损失（如违反操作规程、泄露商业秘密等），且损失达到公司规章制度或劳动合同中约定的“重大损害”标准，公司有权单方解除劳动合同且无需支付经济补偿。程序要求：公司需证明损失与员工行为存在直接因果关系，且规章制度已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示或告知员工。若未履行上述程序，开除可能被认定为违法解除，员工可主张赔偿金（2N）。关于“罚款”的合理性法律限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，公司仅在员工因本人原因造成经济损失且需从工资中扣除时，可按劳动合同约定扣除，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后工资不得低于当地最低工资标准。公司无权直接对员工进行罚款，罚款属于行政处罚范畴，仅法律授权的行政机关可实施。替代措施：若员工需赔偿损失，公司应通过协商或劳动仲裁主张赔偿，而非单方面罚款。若公司规章制度规定“罚款”，可能因违反法律强制性规定而无效。综合判断与建议若公司行为合法：需同时满足：员工存在故意或重大过失；损失达到“重大损害”标准（如公司规章制度明确金额或比例）；规章制度经民主程序制定并公示；开除程序合法（如提前通知工会）；赔偿主张符合工资扣除比例限制。若公司行为违法：员工可主张：违法解除劳动合同的赔偿金（2N）；返还被违法扣除的罚款；补发被扣除工资后的差额（若低于最低工资标准）。建议：若您面临此类情况，可收集劳动合同、规章制度、损失证明、处罚通知等证据，通过劳动仲裁维护权益。具体操作需结合案件细节，如有疑问可进一步向我咨询。

针对您提出的“公司罚款想开除员工是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动法律法规的复杂议题。下面，我将从几个关键方面为您详细解答：一、公司罚款的合法性首先，我们需要明确的是，在一般情况下，企业并不具备直接的罚款权。罚款通常属于行政处罚的范畴，而企业并非行政机关，因此不能随意对员工进行罚款。然而，如果公司的规章制度中明确规定了某些违规行为会导致相应的经济处罚（如扣减奖金、绩效等，而非直接称为“罚款”），并且这些规定在制定时遵循了民主程序，已经向员工公示，且内容合法合理，那么这些规定在员工违反时是可以被执行的。但这里的关键是，这些处罚不能等同于法律意义上的“罚款”，且必须遵循合法、合理的原则。二、开除员工的合法性关于开除员工，即解除劳动合同，这必须基于合法的理由和遵循法定的程序。根据《劳动合同法》的相关规定，企业可以在以下情况下合法解除劳动合同：员工严重违反公司规章制度：如果公司的规章制度中明确规定了哪些行为属于严重违反，并且这些规定在制定时遵循了民主程序，已经向员工公示，那么员工在违反这些规定时，企业有权解除劳动合同。但这里需要注意的是，仅仅因为员工被罚款（如果罚款本身不合法或不合理）并不能直接作为开除员工的理由。开除必须基于员工确实存在严重违反规章制度的行为。员工严重失职，给公司造成重大损害：如果员工因为严重失职导致公司遭受重大经济损失或其他严重后果，企业也有权解除劳动合同。员工被依法追究刑事责任：如果员工因犯罪被依法追究刑事责任，企业同样有权解除劳动合同。三、公司罚款后想开除员工的合法性分析现在，我们回到您最初的问题：公司罚款后想开除员工是否合法？这取决于以下几个因素：罚款的合法性：如果公司的罚款行为本身不合法（如随意设定罚款金额、罚款事项不合理等），那么以此为由开除员工很可能被认定为违法。开除的理由和程序：即使公司有权对员工进行某种形式的经济处罚（如扣减奖金、绩效等），开除员工也必须基于合法的理由和遵循法定的程序。如果公司仅仅因为员工被罚款（无论罚款是否合法）就想开除员工，而没有其他合法的开除理由和遵循法定程序，那么这种开除行为很可能被认定为违法。四、员工的权益保护如果员工认为公司的辞退行为违法，可以通过以下途径维护自身权益：与公司协商：首先尝试与公司进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。申请劳动仲裁：如果协商无果，员工可以向当地的劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认公司的辞退行为违法，并恢复劳动关系或索取赔偿金。提起诉讼：如果对劳动仲裁结果不满意，员工还可以向法院提起诉讼，通过法律途径维护自身权益。综上所述，公司罚款后想开除员工是否合法，取决于罚款的合法性、开除的理由和程序等多个因素。员工在面对此类情况时，应保持冷静，了解自己的权益和法律途径，必要时寻求专业法律帮助。

关于您提出的“被公司罚款三次被开除是否有赔偿”的问题，这主要取决于公司的规章制度、您的违规行为以及开除程序是否合法。以下是我为您详细分析的情况：一、无需支付赔偿的情况公司规章制度合法有效：如果公司有明确的规章制度，规定了哪些行为属于违规行为，以及相应的处罚措施，包括达到几次警告或罚款后可予以开除，并且这些规章制度是通过民主程序制定，同时向您公示或告知了，那么公司依据这些规章制度开除您，在违规行为属实且达到开除条件的情况下，是无需支付赔偿的。您的违规行为属实且达到开除条件：如果公司对您的每次罚款都有充分的事实依据，且您的违规行为确实符合规章制度中规定的给予罚款的情形，累计达到三次罚款后，公司按规定开除您，这也属于合法解除劳动合同，无需支付赔偿。存在法定解除情形：如果您存在严重违反公司规章制度、严重失职给公司造成重大损害、被依法追究刑事责任等法定解除劳动合同的情形，公司开除您也是无需支付经济补偿的。二、需要支付赔偿的情况公司规章制度不合法或未公示：如果公司的规章制度存在违法内容，或者虽然有相关规定但未向您公示或告知，那么这些规章制度对您不具有约束力。公司以三次罚款为由开除您，就属于违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。罚款缺乏事实依据或程序不当：如果公司对您的罚款没有充分的事实依据，或者罚款的程序不符合法律规定或公司自身的规章制度，那么这些罚款可能是无效的。基于无效罚款而作出的开除决定也属于违法解除劳动合同，公司需要支付赔偿金。您的行为未达严重程度或公司存在过错：如果您的行为虽被认定为违反公司规定，但并未达到严重程度，或者您的行为是由于公司的过错导致（如工作环境存在安全隐患），公司也不能仅以三次罚款为由开除您，否则需承担相应的法律责任。三、赔偿金的计算方式经济补偿：如果公司需要支付经济补偿，那么将依据您在公司的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向您支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向您支付半个月工资的经济补偿。月工资是指您在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。赔偿金：如果公司违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向您支付赔偿金。例如，如果您在公司工作了3年5个月，月工资为8000元，若公司违法解除劳动合同，应支付的赔偿金为8000×4×2 = 64000元。总结与建议：公司在处理三次罚款后开除您的问题时，应确保规章制度的合法性、有效性及执行程序的正当性。同时，您也应了解自身权益，如果认为公司的开除行为存在违法情形，可以寻求专业法律帮助以维护自己的合法权益。在必要时，您可以向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付相应的赔偿金或经济补偿。