结论：经常请病假的员工是否可以劝退，不能一概而论，需结合医疗期、工作表现、规章制度及法律法规综合判断。以下是具体分析：

一、医疗期内的保护：不得随意劝退

根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工享有法定医疗期（3-24个月，依工作年限而定），期间企业不得以“不能胜任工作”“经济性裁员”等理由解除劳动合同。例如：

• 工作5年以下的员工，医疗期为3个月；
• 工作5年以上10年以下的，医疗期为6个月。

例外情形：若员工存在严重违纪行为（如伪造病历、旷工等），企业可依法解除合同，但需留存充分证据（如医院核实记录、考勤记录等）。

二、医疗期满后的处理：需满足法定条件

若员工医疗期满后仍无法从事原工作，企业需按以下流程操作：

1. 劳动能力鉴定：要求员工进行劳动能力鉴定，确认其是否丧失或部分丧失劳动能力。
2. 调岗合理性：为员工安排与其身体状况匹配的岗位（如文职、轻体力工作），若员工拒绝且无合理理由，企业可解除合同。
3. 程序合规性：提前30日书面通知员工，或额外支付1个月工资（代通知金），并支付经济补偿金（N+1，N为工作年限）。

法律依据：
《劳动合同法》第四十条：劳动者患病或非因工负伤，在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可解除合同。

三、企业规章制度的角度：需合法合理且公示

若企业规章制度明确规定“员工请病假超过一定天数视为不符合录用条件”（如试用期累计病假超过7天），且该规定已向员工公示，企业可据此解除合同。但需注意：

1. 规章制度合法性：不得违反法律法规强制性规定（如医疗期保护）。
2. 录用条件明确性：需在招聘时明确告知员工身体健康要求，并留存书面证据（如入职确认书）。

四、实操建议：风险防控与证据固定

1. 定期回访与沟通：对长期病假员工进行回访，了解其康复进展，避免因信息缺失导致纠纷。
2. 要求提供完整医疗证明：包括诊断书、用药清单、病历等，防止虚假病假。
3. 留存书面沟通记录：如解除合同通知书、调岗通知、工会意见等，确保程序合规。

五、特殊情形：不得劝退的员工

以下员工即使经常请病假，企业也不得劝退：

1. 从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查；
2. 疑似职业病病人在诊断或医学观察期间；
3. 在本单位患职业病或因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力；
4. 女职工在孕期、产期、哺乳期；
5. 在本单位连续工作满15年且距法定退休年龄不足5年。

总结：企业处理经常请病假的员工时，需严格遵循医疗期保护、程序合规及证据固定原则。若您面临具体案件，建议直接向我咨询，我将结合案情提供详细方案。