公司外包给第三方时，员工赔偿问题需根据具体情况判断，主要涉及劳动合同的变更、解除及经济补偿等核心要点。以下分情况详细说明：

1. 劳动合同继续履行，仅用工主体变更

• 核心前提：若公司外包后，员工与原公司的劳动合同继续有效，仅用工管理主体变更为第三方（即“劳务派遣”或“业务外包”中的“人员借用”模式），且原劳动合同未解除或终止。
• 赔偿规则：
  • 员工无需获得经济补偿，因劳动合同未解除，劳动关系仍存续于原公司与员工之间。
  • 第三方作为实际用工单位，需承担《劳动合同法》规定的用工主体责任（如支付工资、缴纳社保、提供劳动保护等），但原公司仍为劳动合同的相对方。
  • 例外情形：若原公司未与员工协商一致变更劳动合同（如工作地点、岗位等实质性内容），员工可依据《劳动合同法》第38条主张被迫解除劳动合同，并要求原公司支付经济补偿（N个月工资，N为工作年限）。

2. 劳动合同解除，员工被第三方重新录用

• 核心前提：公司外包后，原公司解除与员工的劳动合同，员工随后与第三方签订新劳动合同。
• 赔偿规则：
  • 原公司责任：若原公司解除劳动合同无合法理由（如未提前30日通知、未支付经济补偿等），需按《劳动合同法》第46条、第47条支付经济补偿（N个月工资）；若违法解除，需支付赔偿金（2N个月工资）。
  • 第三方责任：第三方作为新用人单位，与员工建立新劳动关系，无需对原公司的赔偿义务承担连带责任，但需确保新劳动合同合法有效（如试用期、工资标准等符合法律规定）。
  • 工龄连续计算问题：若原公司未支付经济补偿，且员工在第三方处的工作内容与原岗位相关，可依据《劳动合同法实施条例》第10条主张工龄连续计算（需第三方认可或通过仲裁/诉讼确认）。

3. 劳动合同解除，员工未被第三方录用

• 核心前提：公司外包后，原公司解除劳动合同，且员工未与第三方建立劳动关系。
• 赔偿规则：
  • 原公司需按《劳动合同法》第46条、第47条支付经济补偿（N个月工资）；若违法解除，需支付赔偿金（2N个月工资）。
  • 若原公司未提供再就业支持（如推荐岗位、培训等），员工可主张额外补偿（需根据地方性法规或合同约定）。

4. “假外包、真派遣”的特殊情形

• 核心前提：公司以“业务外包”名义行“劳务派遣”之实（如直接管理员工、支付工资等），且未取得劳务派遣行政许可。
• 赔偿规则：
  • 依据《劳务派遣暂行规定》第27条，原公司与第三方需对员工损害承担连带赔偿责任。
  • 员工可同时要求原公司（形式上的“发包方”）和第三方（实际上的“用工单位”）支付经济补偿、加班费、未休年假工资等。

实务建议

1. 员工角度：

   • 审查劳动合同变更或解除的合法性，要求原公司出具书面通知并保留证据。
   • 若被第三方录用，明确新合同中的工龄、岗位、薪资等条款，避免权益受损。
   • 若未被录用，及时申请劳动仲裁，主张经济补偿或赔偿金。

2. 公司角度：

   • 避免以“外包”名义规避用工责任，确保业务外包与劳务派遣的实质性区分。
   • 与第三方签订书面协议，明确员工管理、薪酬支付、工伤处理等责任划分。
   • 依法解除劳动合同，提前与员工协商并支付经济补偿，降低法律风险。

如有具体案件细节（如外包协议内容、劳动合同条款、解除通知等），可进一步向我咨询，我将结合证据材料提供针对性分析。