国企将员工放到“人才池”而不直接辞退，这一做法的合法性需结合具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度为你详细分析：
一、劳动合同与规章制度的角度
劳动合同约定：
- 如果国企与员工签订的劳动合同中明确规定了“人才池”制度，包括进入“人才池”的条件、期限、待遇以及退出机制等，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么国企将员工放入“人才池”的做法可能是合法的。
- 如果劳动合同中没有相关约定，或者约定不明确，那么国企单方面将员工放入“人才池”可能构成对劳动合同的变更，需要与员工协商一致，否则可能面临法律风险。
规章制度规定：
- 国企的规章制度中如果明确规定了“人才池”制度，并且该制度已经通过民主程序制定、公示或告知员工，且内容合法合理，那么国企可以依据规章制度将员工放入“人才池”。
- 如果规章制度中没有相关规定，或者规定不合法、不合理，那么国企的做法可能缺乏依据，员工有权提出异议。
二、员工权益保护的角度
工资待遇：
- 国企将员工放入“人才池”后，如果降低了员工的工资待遇，且没有合理的理由和依据，那么这种做法可能违反了《劳动法》中关于工资支付的规定，员工有权要求国企补足工资差额或寻求法律救济。
工作条件与岗位调整：
- 如果国企将员工放入“人才池”后，改变了员工的工作条件或岗位，且这种改变没有与员工协商一致，或者对员工造成了不利影响（如降低了职业发展空间、增加了工作负担等），那么员工有权拒绝这种改变，并要求国企恢复原工作条件或岗位。
三、法律程序与救济途径
协商与调解：
- 如果员工对国企将其放入“人才池”的做法有异议，首先可以尝试与国企进行协商，寻求双方都能接受的解决方案。
- 如果协商无果，员工可以向当地的劳动争议调解组织申请调解，通过第三方调解机构来化解纠纷。
劳动仲裁与诉讼：
- 如果调解无果，员工可以向当地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决国企的做法违法并承担相应的法律责任。
- 如果对仲裁裁决不服，员工还可以向人民法院提起诉讼，通过司法程序来维护自己的合法权益。
四、特殊情况下的合法性判断
- 如果国企因经营困难、业务调整等客观原因需要暂时调整员工的工作安排，且这种调整是暂时的、合理的，并且国企已经与员工进行了充分的沟通和协商，那么将员工放入“人才池”的做法可能具有一定的合法性。但这种情况下，国企仍然需要确保员工的合法权益不受侵害，如按时支付工资、提供必要的工作条件等。
建议：
- 如果你作为员工被国企放入“人才池”，首先应当仔细审查自己的劳动合同和国企的规章制度，了解“人才池”制度的具体内容和规定。
- 如果认为国企的做法违法或不合理，可以尝试与国企进行协商或申请调解。
- 如果协商和调解无果，可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。
在处理此类问题时，务必保持冷静和理性，依法维护自己的权益。如果你有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。