国企因业务调整将员工转入所谓“人才沉淀池”的做法，其合法性需根据具体操作方式及法律依据来判断。以下是对此问题的详细分析：

一. 国企业务调整与员工安置的合法性

1. 国企业务调整：国企因市场变化、经营策略调整等原因，可能会进行业务重组、缩减或转型。这是企业经营管理中的正常现象，但必须遵守相关法律法规，确保员工权益不受侵害。

2. 员工安置义务：根据《中华人民共和国劳动法》及《中华人民共和国劳动合同法》，企业在进行业务调整时，有责任妥善安置受影响的员工。这包括提供合理的岗位调整、培训或经济补偿等。

二. “人才沉淀池”的合法性分析

1. 概念界定：“人才沉淀池”并非一个法律术语，而是企业内部管理的一种说法。它可能指的是企业将暂时无法安排具体岗位的员工集中管理，以待后续重新分配或裁员的一种机制。

2. 合法性判断：

   • 若作为临时过渡措施：如果“人才沉淀池”是作为业务调整期间的临时过渡措施，且期间为员工提供必要的培训、待遇保障及明确的后续安置计划，那么这种做法在法律上可能是可以接受的。
   • 若违反法律规定：但如果企业借此名义，长期将员工置于不确定状态，不提供合理待遇或明确安置计划，甚至以此作为规避裁员经济补偿的手段，那么这种做法就违反了《劳动法》及《劳动合同法》的相关规定，损害了员工的合法权益。

三. 建议与结论

• 我建议：国企在进行业务调整时，应严格遵守法律法规，确保员工权益得到妥善保护。对于“人才沉淀池”这样的管理机制，应明确其性质、目的及实施方式，确保不违反法律规定。
• 结论：因此，国企将员工转入“人才沉淀池”的合法性，取决于具体实施方式及是否遵守了相关法律法规。如企业有此类计划，应提前咨询专业法律意见，确保合法合规。

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