关于“国企强制转岗是否合法”的问题，这主要取决于调岗的合法性和合理性，以及是否遵循了相关的法律程序。以下是我为您详细分析的内容：

首先，我们需要明确的是，根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，这包括工作岗位的变更。变更劳动合同，应当采用书面形式，并且变更后的劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。这是调岗的基本法律前提。

接下来，我们分析调岗的合法性和合理性：

1. 合法性：

   • 如果调岗是基于生产经营的客观需要，比如公司组织架构调整、业务转型等，且这种调整是合法合规的，那么调岗在法律上可能是被允许的。
   • 如果调岗显著降低了劳动条件，如薪资大幅降低、工作地点变更到偏远地区等，且未与劳动者协商一致，那么这种调岗可能被视为不合法。

2. 合理性：

   • 调岗应当具有合理性，即新岗位的工作内容、职责、技能要求等应当与原岗位相当或相近，且不应对劳动者的生活造成过大影响。
   • 如果调岗明显不合理，如将技术岗位的员工调到完全不相关的销售岗位，且未提供必要的培训和支持，那么这种调岗可能被视为不合理。

在国企强制转岗的情况下，如果未与劳动者协商一致，且调岗不合法或不合理，那么劳动者有权拒绝调岗，并可以要求用人单位继续履行原劳动合同。如果用人单位因此解除劳动合同，那么可能需要承担违法解除的责任，包括支付经济补偿金等。

另外，如果用人单位依据《劳动合同法》第四十条第(三)款规定（即劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行）与员工协商调岗，但双方未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同，并向劳动者支付经济补偿金。但在此情况下，用人单位需要保留客观情况发生重大变化和已经与员工进行协商的证据。

综上所述，国企强制转岗是否合法取决于调岗的合法性和合理性，以及是否遵循了相关的法律程序。如果调岗不合法或不合理，劳动者有权拒绝并要求继续履行原劳动合同。如果因此发生争议，建议劳动者及时咨询专业律师或相关劳动部门以维护自己的合法权益。