关于“国企强制待岗是否合法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况和法律法规来综合判断。

首先，我们要明确的是，法律并未直接赋予用人单位强制要求员工待岗的权利。待岗通常是在特定情况下，如企业生产经营困难、岗位调整或员工个人原因（如疾病、工伤等）等，由用人单位与员工协商一致后采取的一种临时措施。在正常情况下，用人单位不能单方面强制员工待岗。

接下来，我们分几种情况来详细探讨：

1. 企业因经营困难或业务调整需要待岗：

   • 在这种情况下，企业应当与员工进行充分沟通，说明待岗的原因、期限、待遇等，并尽量取得员工的理解和同意。
   • 如果员工不同意待岗，企业不能单方面强制执行。此时，企业可以考虑通过调整岗位、提供培训等方式来帮助员工适应新的工作环境，或者与员工协商解除劳动合同。

2. 员工因个人原因（如疾病）需要待岗：

   • 如果员工因疾病等原因无法继续从事原岗位工作，且企业暂时没有合适的低劳动强度岗位可供安置，那么企业可以考虑安排员工待岗休息。
   • 但在此情况下，企业应当确保员工的合法权益不受损害，如支付基本工资、缴纳社会保险等。同时，企业也应当积极为员工提供康复支持，如安排劳动能力鉴定、提供医疗咨询等。
   • 重要的是，如果员工认为自己能够上班并执意不肯请病假，且企业无证据证明其身体条件不适合继续工作的，企业确实无权强制要求员工待岗。

3. 特殊情况下的待岗：

   • 如果员工罹患的是传染病，且根据《传染病防治法》等相关法律法规的规定需要采取隔离措施的，那么用人单位安排劳动者待岗就有了事实和法律基础。
   • 在这种情况下，企业应当依法履行报告和隔离义务，并确保员工的合法权益得到保障。

此外，我们还需要注意到，国企作为特殊的企业形式，其管理行为还受到国有资产监管、党风廉政建设等多方面的约束。因此，在国企中强制待岗的行为更容易引发争议和法律风险。如果国企确实需要采取待岗措施，应当严格遵守相关法律法规和规章制度，确保程序的合法性和合规性。

综上所述，国企强制待岗并非绝对合法或非法，而是需要依据具体情况和法律法规来综合判断。在大多数情况下，企业应当与员工进行充分沟通并协商一致后采取待岗措施，以确保员工的合法权益不受损害。如果企业单方面强制员工待岗且无法提供合法依据的，员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。