关于“进人才池待岗是否违法”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
首先，我们需要明确“待岗”的法律属性。待岗是在与用人单位保持劳动关系的前提下，劳动者脱离原工作岗位、等待用人单位进一步安排的特殊用工安排。根据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。这意味着，劳动法律法规并未直接赋予用人单位单方变更劳动合同（包括工作岗位、工作内容、劳动报酬等）的权利。如果用人单位想要变更劳动合同，必须依据《劳动合同法》第三十五条的规定，与劳动者协商一致，并采用书面形式进行变更。
接下来，我们分析用人单位单方安排待岗的合法性。在司法实践中，部分用人单位确实可能基于客观上的经营困难、公司整体停工停业等合法原因，安排员工待岗。然而，也有一些用人单位可能滥用待岗制度，变相降薪或逼迫员工离职。为了判定用人单位安排待岗行为是否具备合法性，我们需要考虑以下几个方面：
是否与劳动者协商一致：待岗本质上是对双方劳动合同约定的工作岗位、工作内容、劳动报酬的变更。因此，用人单位在安排员工待岗前，应当与员工进行协商，并达成一致意见。如果员工对待岗安排提出异议，用人单位不能单方面强制执行。
是否符合法定情形：根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，用人单位安排员工待岗需要同时满足非劳动者本人原因、用人单位停工停业、发放待岗工资或基本生活费等条件。如果用人单位仅仅基于经营亏损、部门裁撤等理由安排员工待岗，而并未满足上述法定情形，则可能构成违法。
待岗名单的合理性和公正性：用人单位的待岗名单不得具有针对性和惩罚性。如果公司部门正常运转而单独指定部分员工待岗，则显然缺乏合法合理性。
在您提到的“进人才池待岗”的情况下，如果这一安排是用人单位单方面作出的，且未与员工进行协商一致，同时也不符合法定情形或待岗名单缺乏合理性和公正性，那么这一安排就可能构成违法。员工有权对此提出异议，并通过法律途径维护自己的合法权益。
最后，如果劳动者被合法安排待岗，其工资待遇也应按照相关法律法规进行发放。根据《北京市工资支付规定》等相关规定，非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。
综上所述，进人才池待岗是否违法取决于具体情况和法律法规的适用。如果用人单位在安排员工待岗时未遵循相关法律法规和程序要求，就可能构成违法。因此，建议用人单位在安排员工待岗前务必进行充分的法律风险评估和合规性审查。