结论：身体不舒服请假不批是否算旷工，需根据具体情况判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：

1. 请假流程与规章制度：

   • 合规请假：若员工按照公司规定的请假流程，如提前提交请假申请、提供医疗证明等，且公司规章制度中未明确规定此类情况必须批准或未设置合理的审批标准，那么公司不批准请假可能缺乏合理依据。此时，若员工因身体原因未能出勤，不宜直接认定为旷工。
   • 违规请假：若员工未按照公司规定的请假流程操作，如未提前申请、未提供必要证明等，公司有权根据规章制度拒绝批准请假。在此情况下，员工未出勤可能构成旷工。

2. 医疗证明与病情严重性：

   • 提供医疗证明：若员工能提供有效的医疗证明，证明其确实因身体不适需要休息，且该证明符合公司或法律对医疗证明的要求，那么公司应合理考虑员工的请假申请。若公司无正当理由拒绝批准，员工未出勤可能不构成旷工。
   • 未提供或医疗证明不足：若员工未能提供医疗证明或提供的证明不足以证明其病情严重性，公司有权根据实际情况判断是否批准请假。若公司拒绝批准且员工未出勤，可能构成旷工。

3. 公司规章制度与劳动法规定：

   • 规章制度合法性：公司规章制度需符合劳动法律法规的规定，不得侵犯员工的合法权益。若公司规章制度中关于请假和旷工的规定存在违法情形，如过于严苛、缺乏合理性等，那么这些规定可能无效，公司不能依据无效规定认定员工旷工。
   • 劳动法保护：根据劳动法的相关规定，员工享有休息休假的权利。若员工因身体不适需要休息，且符合请假条件，公司应予以批准。若公司无正当理由拒绝批准，可能违反劳动法规定，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

法律建议：

• 员工角度：若因身体不适需要请假，应提前了解公司请假流程，按照规定提交请假申请并提供必要证明。若公司拒绝批准，可与公司沟通协商，了解拒绝原因并寻求解决方案。若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁维护自身权益。
• 公司角度：应制定合理合法的请假制度，明确请假流程和审批标准。在审批请假申请时，应充分考虑员工的实际情况和医疗证明，避免无正当理由拒绝批准导致法律风险。

可能法律后果：

• 若公司无正当理由拒绝批准员工请假且认定员工旷工，可能面临劳动仲裁或诉讼风险，需承担相应的法律责任，如支付违法解除劳动合同的赔偿金等。
• 若员工因未按照公司规定请假或未提供必要证明而被认定为旷工，可能面临公司根据规章制度进行的处罚，如扣发工资、解除劳动合同等。但公司处罚需符合法律法规和规章制度的规定，否则员工有权维权。