公司换老板（即发生股权变更或实际控制人变更）后，旧员工的处理方式需结合《劳动合同法》《公司法》及相关司法解释综合判断。以下是具体分析：

1. 劳动合同的法定延续性

根据《劳动合同法》第34条，用人单位发生合并、分立等情形的，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。

• 若新老板通过股权收购成为公司股东（未改变公司法人资格），原劳动合同不受影响，新老板需继续履行原合同条款（包括薪资、岗位、工龄等）。
  
• 若新老板通过资产收购或公司分立等方式成立新实体，需与员工协商是否转移劳动关系至新公司。若员工拒绝，原公司需支付经济补偿金（按工作年限×月工资）后解除合同。

2. 经济补偿的触发条件

新老板可能通过以下方式调整员工，但需符合法定条件：

• 协商一致解除：若新老板提出解除合同并与员工达成一致，需支付经济补偿金（N倍月工资，N为工作年限）。
  
• 客观情况重大变化：如公司经营方向调整导致原岗位撤销，且无法协商调岗，公司可提前30日书面通知或支付代通知金（1倍月工资）后解除合同，并支付经济补偿金（N倍）。
  
• 违法解除风险：若新老板无正当理由单方解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（2N倍月工资）。

3. 工龄连续计算问题

• 股权收购：公司法人资格未变更，工龄连续计算，新老板不得以“新公司”为由重置工龄。
  
• 资产收购或分立：若员工劳动关系转移至新公司，需在协议中明确工龄连续计算；否则，新公司可能主张工龄从转移之日起算，影响经济补偿金数额。

4. 特殊群体保护

• “三期”女职工：孕期、产期、哺乳期员工受《妇女权益保障法》保护，新老板不得以经营调整为由解除合同，否则需支付赔偿金并承担生育津贴等损失。
  
• 工伤员工：根据《工伤保险条例》，新老板需承继原公司的工伤保险责任，包括一次性伤残补助金、医疗补助金等。

5. 实务建议

• 对员工：
  
  1. 保留原劳动合同、工资条、考勤记录等证据；
     
  2. 若收到解除通知，要求公司出具书面理由并核对是否符合法定情形；
     
  3. 拒绝签署“自愿离职”等文件，避免丧失索赔权利。
     
• 对新老板：
  
  1. 尽职调查时核查员工劳动关系、社保缴纳情况；
     
  2. 调整员工前与工会或职工代表协商，并留存会议记录；
     
  3. 优先通过协商变更合同（如调岗、降薪），而非直接解除。

总结：公司换老板后，旧员工的处理需以“劳动合同延续”为原则，以“法定补偿”为底线。若您遇到具体情形（如被调岗、降薪或解除合同），可直接向我咨询，我会结合细节为您分析风险点及应对策略。