公司换老板（即发生股权变更或实际控制人变更）时，老员工的去留及权益保障需分情况讨论，核心结论如下：

1. 劳动合同的效力不受影响，老员工无需主动离职

根据《劳动合同法》第三十四条，用人单位发生合并、分立等情形，原劳动合同继续有效，由承继其权利义务的用人单位继续履行。

• 若新老板通过股权收购成为公司股东（如母公司收购子公司、自然人收购公司股权），公司主体未变更，原劳动合同继续有效，新老板需承接原劳动合同的权利义务（如薪资、岗位、工龄等）。
  
• 例外情形：若新老板通过资产收购（仅购买公司资产，不承接负债和员工）或新设公司替代原公司，可能涉及劳动合同主体变更，此时需与员工协商一致并签订新合同，否则原合同仍有效。

2. 老员工可能面临调整，但需符合法定程序

新老板接手后，可能因经营策略调整对员工岗位、薪资或工作地点进行变更，但需满足以下条件：

• 协商一致：根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同内容（如岗位、薪资）需与员工书面协商一致，否则员工有权拒绝。
  
• 法定情形：若因客观情况发生重大变化（如公司搬迁、业务转型），导致原合同无法履行，公司可与员工协商变更合同；协商不成时，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同，但需支付经济补偿（N倍月薪，N为工作年限）。
  
• 违法调整的后果：若公司单方面强制调岗、降薪或解雇，员工可申请劳动仲裁，要求继续履行合同或索赔赔偿金（2N倍月薪）。

3. 经济补偿的规则需明确

若新老板接手后因经营困难裁员，或员工因公司违法调整而主动离职，经济补偿计算方式如下：

• 合法裁员：公司需提前30日向工会或全体职工说明情况，听取意见后向劳动行政部门报告，方可裁员。此时经济补偿为N倍月薪（N≥1，每满1年计1个月）。
  
• 违法解雇：若公司无合法理由单方面解雇，员工可要求继续履行合同或索赔2N倍月薪的赔偿金。
  
• 主动离职：若员工因公司未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬等情形主动离职，可主张经济补偿N倍月薪。

4. 老员工的特殊权益保护

• 工龄连续计算：根据《劳动合同法实施条例》第十条，非员工本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，工龄应连续计算（如公司重组、股权变更后员工未离职）。
  
• 优先留用权：根据《劳动合同法》第四十一条，裁员时公司应优先留用与本单位订立较长期限固定期限合同、无固定期限合同，以及家庭无其他就业人员且有需要扶养的老人或未成年人的员工。

行动建议：

1. 保留证据：保存劳动合同、工资条、考勤记录、调整通知等材料，以备维权使用。
   
2. 协商沟通：若公司提出调整，先尝试协商，明确调整的合法性和合理性。
   
3. 拒绝违法要求：若公司单方面强制调岗、降薪或解雇，可书面拒绝并保留证据。
   
4. 申请仲裁：若协商无果，可在1年内向劳动仲裁委员会申请仲裁，主张继续履行合同或索赔。
   

如有具体情境（如公司是否变更主体、调整内容是否合理等），可进一步向我咨询，我会结合细节为您分析。