核心结论：公休4天实际休了8天时，工资的计算方式需结合具体情形判断，常见情况如下：

1. 若多休的4天属于带薪休假（如年假、调休等）
   根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十条，用人单位经职工同意不安排年休假，或安排天数少于应休天数的，需按日工资收入的300%支付未休年休假工资（含正常工资）。但若职工主动申请多休且单位同意，且多休部分属于带薪性质（如用年假抵扣），则工资通常按正常标准发放，无需额外扣减或补发。
   关键点：需确认多休的4天是否属于法定带薪休假范畴，以及单位是否已履行审批或抵扣程序。

2. 若多休的4天属于事假或无薪休假
   根据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者原因停工、停产期间，用人单位可按最低工资标准的80%支付生活费；但若劳动者主动申请事假，单位有权不支付事假期间工资。因此，若多休的4天被认定为事假，单位可按实际出勤天数计算工资（即扣除4天工资）。
   关键点：需区分“单位安排停工”与“劳动者主动请假”的性质，前者可能涉及最低工资保障，后者单位可完全不支付工资。

3. 若多休的4天属于单位违法安排（如超法定公休日）
   根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若单位强制要求劳动者多休4天且未安排补班或支付加班费，可能涉嫌违法。此时劳动者可要求单位按正常工资标准支付休息日工资，或主张加班费（若休息日被安排工作）。
   关键点：需核实单位安排多休的动机（如停工待产、恶意调休等），以及是否涉及变相降低工资或侵犯休息权。

建议行动：

• 第一步：核对劳动合同、单位规章制度中关于休假、工资支付的规定；
  
• 第二步：与单位人事部门沟通，明确多休4天的性质（带薪/无薪/违法安排）；
  
• 第三步：根据具体情形，要求单位按上述规则调整工资计算方式，或通过劳动仲裁维护权益。
  

如有进一步细节（如单位是否出具书面通知、多休期间是否提供劳动等），可向我补充说明，我会结合具体证据分析法律风险。