仲裁双倍工资的难点主要体现在以下几个方面：
劳动关系确认的难点：
- 事实劳动关系认定：在许多情况下，劳动者与用人单位之间并未签订书面劳动合同，而是存在事实劳动关系。此时，劳动者需要提供充分的证据来证明其与用人单位之间存在劳动关系，如工资支付记录、工作证、考勤记录等。然而，这些证据往往由用人单位掌握，劳动者难以获取，导致劳动关系确认困难。
- 举证责任分配：在劳动争议仲裁中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。但在劳动关系确认方面，由于劳动者往往处于弱势地位，难以获取关键证据，因此仲裁机构可能会根据具体情况，要求用人单位承担一定的举证责任。然而，这一原则的适用并不总是明确，导致劳动关系确认的举证责任分配存在争议。
双倍工资计算基数的确定难点：
- 工资构成复杂：劳动者的工资往往由基本工资、奖金、津贴、补贴等多个部分组成。在计算双倍工资时，需要确定哪些部分应计入计算基数。然而，由于工资构成的复杂性，以及用人单位与劳动者之间可能存在的工资约定不明确等情况，导致双倍工资计算基数的确定存在困难。
- 地区差异与政策变化：不同地区对于双倍工资计算基数的规定可能存在差异，且政策可能随时间发生变化。这要求劳动者和用人单位在仲裁过程中，需要密切关注当地政策动态，以确保计算基数的准确性。然而，由于信息不对称或理解偏差等原因，可能导致计算基数确定不准确。
仲裁时效的适用难点：
- 时效起算点争议：根据《劳动争议调解仲裁法》的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。然而，对于双倍工资仲裁时效的起算点，实践中存在不同理解。一种观点认为，应从劳动关系终止之日起计算；另一种观点则认为，应从用人单位未签订书面劳动合同的违法行为结束之日起计算。这种争议导致劳动者在申请仲裁时，可能面临时效已过的风险。
- 时效中断与中止的认定：在仲裁过程中，时效的中断与中止也是常见的难点问题。如劳动者在仲裁前曾向用人单位主张过权利，或因不可抗力等原因导致仲裁时效中止等。这些情况的认定需要仲裁机构根据具体证据和法律规定进行综合判断，增加了仲裁的复杂性和不确定性。
用人单位抗辩理由的多样性：
- 已签订书面劳动合同的抗辩：用人单位可能主张已与劳动者签订了书面劳动合同，只是因各种原因（如丢失、被劳动者拿走等）无法提供。此时，用人单位需要提供充分证据来证明其主张，否则将承担不利后果。然而，由于证据获取困难等原因，用人单位的抗辩可能难以成立。
- 不可抗力或意外情况的抗辩：在特殊情况下，用人单位可能因不可抗力或意外情况（如自然灾害、政策变化等）导致未能及时与劳动者签订书面劳动合同。此时，用人单位可以主张免责或部分免责。然而，这种抗辩的成立需要满足严格的条件，且仲裁机构会进行综合判断，增加了仲裁的难度和不确定性。
针对以上难点，我建议劳动者在申请仲裁前做好以下准备：
- 收集证据：尽可能收集与劳动关系、工资支付等相关的证据，如工资条、工作证、考勤记录、聊天记录等。这些证据将有助于证明劳动关系存在以及双倍工资的计算基数。
- 了解政策：密切关注当地关于劳动争议仲裁的政策动态和法律规定，确保自己的诉求符合法律要求。
- 咨询专业律师：在申请仲裁前，咨询专业律师以了解自己的权益和可能的法律风险。律师可以提供专业的法律意见和帮助，提高仲裁的成功率。
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