结论：员工调岗后仍不能胜任工作被辞退，是否有赔偿取决于调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定。以下是详细分析：
一、合法解除劳动合同且无需支付赔偿金的情况
调岗合理性：
- 用人单位的调岗决定需具有合理性，即调岗是基于业务需要、员工能力匹配度等因素进行的，而非出于惩罚或恶意。例如，将一名销售岗位的员工调岗至与其销售技能相关的市场策划岗位，且新岗位的工作内容与员工的能力相匹配。
法定程序：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在解除劳动合同前，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
- 用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任新岗位，且已对劳动者进行了培训或再次调岗，但劳动者仍不能胜任。例如，用人单位可以提供员工在新岗位的工作表现记录、培训记录等作为证据。
经济补偿：
- 在此情况下，用人单位虽无需支付赔偿金，但需按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
二、违法解除劳动合同需支付赔偿金的情况
调岗不合理：
- 如果用人单位的调岗行为不合理，如新岗位与员工原岗位工作内容差异巨大且员工无法胜任，或者大幅降低员工的薪资待遇等，这种调岗行为可能被视为违法。
未履行法定程序：
- 用人单位在解除劳动合同前，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人，也未额外支付劳动者一个月工资。
- 用人单位无法提供充分证据证明劳动者不能胜任新岗位，或者未对劳动者进行培训或再次调岗就直接解除劳动合同。
赔偿金计算：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条，用人单位违法解除劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即赔偿金=经济补偿×2。
- 经济补偿的计算依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定进行，具体为每满一年支付一个月工资的标准，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿。
三、劳动合同与公司内部规定的作用
合同约定：
- 如果劳动合同或公司内部规定中明确规定了调岗和辞退的相关条款，包括赔偿金的支付方式和标准，那么应当按照约定执行。但需注意，如果劳动合同或公司内部规定与劳动法律法规相冲突，那么应当优先适用相关法律法规。
内部规定合规性：
- 用人单位应确保自己的调岗和辞退行为符合法律法规和公司规章制度的要求，以避免不必要的法律风险和经济损失。例如，公司内部规定中关于调岗和辞退的条款应明确、合理，且不得违反法律法规的强制性规定。
四、建议
- 劳动者：在面临调岗或辞退时，应首先了解自己的劳动合同和公司内部规定，明确自己的权益和义务。如果认为用人单位的调岗或辞退行为违法或不合理，可以收集相关证据并寻求法律帮助。
- 用人单位：在调岗或辞退员工时，应确保调岗的合理性、履行法定程序，并依法支付经济补偿或赔偿金。同时，用人单位也应加强内部管理，完善相关规章制度，以避免不必要的法律风险和经济损失。
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