结论前置：当用人单位以员工调岗后仍不能胜任工作为由进行辞退时，是否需要支付赔偿或经济补偿金，主要取决于调岗的合理性、法定程序的履行情况以及劳动合同的具体约定。若调岗合法合理且程序正当，用人单位需支付经济补偿金；若调岗不合法或程序不当，则可能面临支付赔偿金的风险。

一、合法辞退与经济补偿

1. 调岗合理性：

   • 用人单位的调岗决定需具有合理性，即调岗应基于业务需要、员工能力匹配度等因素进行，而非出于惩罚或恶意。例如，将一名销售岗位的员工调至与其销售技能相匹配的市场策划岗位，且提供了必要的培训和支持，这样的调岗通常被认为是合理的。

2. 法定程序：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条，用人单位在调岗后，若员工仍不能胜任工作，需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，方可解除劳动合同。
   • 在此之前，用人单位需提供充分证据证明劳动者不能胜任新岗位，且已对劳动者进行了培训或再次调岗，但劳动者仍不能胜任。

3. 经济补偿标准：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
   • 若员工月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

二、违法辞退与赔偿责任

1. 调岗不合理：

   • 如用人单位将劳动者调至与其专业、经验完全不符的岗位，且未提供必要的培训和支持，导致劳动者无法胜任，这样的调岗通常被认为是不合理的。
   • 在此情况下，若用人单位以员工不能胜任工作为由进行辞退，将构成违法解除劳动合同。

2. 未履行法定程序：

   • 用人单位未按照法律规定提前通知劳动者或额外支付工资，也未对不能胜任的劳动者进行培训或再次调岗，就直接解除劳动合同，同样构成违法解除。

3. 赔偿金计算：

   • 若用人单位违法解除劳动合同，需按经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。即，若经济补偿为N个月工资，则赔偿金为2N个月工资。

三、特殊情况与注意事项

1. 劳动合同约定：

   • 若劳动合同中明确约定了调岗、辞退及经济补偿等相关条款，且这些条款不违反法律法规的强制性规定，则双方应按照合同约定履行。

2. 协商一致：

   • 若调岗前用人单位与劳动者已就调岗事宜及劳动报酬等进行了充分协商并达成一致，劳动者在新岗位仍不能胜任且经过培训或调整后仍不能胜任的，用人单位同样需支付经济补偿金。但在此情况下，若劳动者拒绝调岗且未经协商一致，用人单位辞退劳动者可能构成违法解除。

3. 证据收集与保存：

   • 用人单位在调岗、培训、评估及辞退过程中，应重视证据的收集与保存，如工作成果记录、绩效考核表、培训记录、调岗通知等，以证明其调岗的合理性及程序的正当性。

四、总结与建议

调岗后不能胜任工作的辞退问题涉及多个法律环节，用人单位需严格遵守法律规定，确保调岗的合理性、程序的正当性及证据的充分性。对于劳动者而言，若遭遇不合理调岗或违法解除，应及时向我咨询以维护自身权益。同时，建议双方在签订劳动合同时明确约定相关条款，以减少后续纠纷的发生。