结论：提前请假但领导未审批的情况下，是否需要继续上班需分情况讨论，主要取决于公司规章制度、请假流程的合法性及员工是否已履行合理告知义务。以下从不同角度详细分析：

1. 公司规章制度有明确审批流程

• 若制度合法且已公示：根据《劳动合同法》第四条，公司规章制度需经民主程序制定并公示，员工有义务遵守。若请假流程明确要求领导审批（如书面申请、系统提交等），且员工未按流程操作（如未提交申请或未等待审批结果擅自离岗），则可能构成旷工。
• 例外情形：若员工已通过合理方式（如邮件、微信）向领导说明请假事由及时间，且领导未明确拒绝（如未回复或拖延审批），员工可保留沟通记录作为证据，主张已履行告知义务，降低旷工风险。

2. 公司规章制度未明确审批流程或流程违法

• 若制度未公示或流程不合理：例如，公司未告知员工请假需审批，或要求员工必须当面签字但领导长期不在岗，导致员工无法完成审批。此时，员工已尽合理努力仍无法获批的，不宜直接认定为旷工。
• 法律后果：根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，因用人单位原因导致员工无法提供劳动的，公司需支付工资；若员工因此离职，可主张经济补偿。

3. 紧急情况下的请假

• 如突发疾病、家人急病等：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工因病需治疗的，可凭医疗机构证明申请病假，无需事先审批（但需事后补手续）。若公司以此为由扣发工资或认定旷工，员工可申请劳动仲裁维权。
• 非疾病类紧急情况（如家人突发意外）：员工需立即离岗的，建议先通过电话、短信等方式紧急告知领导，事后补交书面申请及证明材料，降低法律风险。

4. 领导未审批的后续处理建议

• 保留证据：保存请假申请记录（如系统截图、邮件、微信聊天记录）、领导未回复的证据（如未读状态、拖延审批的沟通记录）。
• 主动沟通：若领导未审批，可再次通过书面形式（如邮件）催告审批，并明确“若未在X日内回复，视为同意请假”，以固定证据。
• 返岗安排：若领导最终未批准且员工已离岗，建议尽快返岗并补交申请，避免旷工时间延长；若公司以此为由解除劳动合同，可主张违法解除赔偿金（2N）。

5. 风险提示

• 旷工后果：若被认定为旷工，公司可根据规章制度扣发工资、警告甚至解除劳动合同（需符合《劳动合同法》第三十九条“严重违反规章制度”的情形）。
• 举证责任：员工需证明已履行请假义务（如提交申请、沟通记录），否则可能承担不利后果。

总结：是否需要上班需结合公司制度、请假流程合法性及员工告知义务履行情况综合判断。建议优先按制度流程申请，保留沟通证据；紧急情况下先离岗后补手续，并尽快与领导协商解决。如有争议，可携带相关证据向我咨询，进一步分析维权策略。