结论：是否违法需分情况讨论，一般情况下，单纯带未成年子女上班本身不直接构成违法，但需结合具体场景判断是否违反劳动法、未成年人保护法等相关规定。以下从不同角度详细分析：
1. 若未成年子女属于“劳动者”身份（如已满16周岁且以劳动收入为主要生活来源）
- 法律背景：根据《劳动法》第十五条，禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人（文艺、体育和特种工艺单位除外）。若子女已满16周岁且符合劳动者条件，其与用人单位建立劳动关系需签订书面劳动合同，且需遵守劳动法关于工作时间、休息休假等规定。
- 可能违法情形：
- 若用人单位未与未成年劳动者签订劳动合同，或安排其从事禁忌劳动（如矿山井下、有毒有害作业等），违反《劳动法》第六十四条、第九十四条，可能面临行政处罚（如罚款、责令改正）。
- 若未成年劳动者因工作受伤，用人单位需按《工伤保险条例》承担工伤赔偿责任。
- 建议：若子女已满16周岁且需工作，应确保用人单位依法签订合同、提供安全劳动条件，并保留工资支付、考勤等证据。
2. 若未成年子女属于“非劳动者”身份（如未满16周岁或未以劳动为生）
- 法律背景：
- 监护责任：根据《民法典》第三十四条，监护人（如父母）需履行监护职责，保护被监护人的人身权利、财产权利等。若因监护失职导致子女受伤或权益受损，可能承担民事责任。
- 工作时间限制：若监护人带子女上班导致子女长时间滞留工作场所（如超过8小时），可能违反《未成年人保护法》第六十八条关于“不得使未满十六周岁的未成年人脱离监护单独生活”的间接规定（需结合具体场景判断）。
- 特殊行业限制：若工作场所涉及危险物品、高空作业等，带未成年子女进入可能违反《安全生产法》关于“从业人员安全培训”的规定（虽未直接禁止，但可能因未尽安全保障义务被追责）。
- 可能违法情形：
- 监护人因工作疏忽导致子女受伤（如机器操作时未看护），需承担民事赔偿责任；若工作场所存在安全隐患，用人单位可能因未提供安全环境被追责。
- 若用人单位明确禁止员工带子女进入工作场所（如通过规章制度或劳动合同约定），员工违反规定可能面临纪律处分（如警告、扣薪等），但一般不直接构成违法。
- 建议：
- 优先选择安全、适合未成年人的场所（如办公室、非生产区域）短暂停留，避免长时间滞留或进入危险区域。
- 若用人单位允许带子女上班，应与单位协商明确看护责任（如由单位安排专人照看或监护人自行负责），并签订书面协议避免纠纷。
3. 特殊场景：利用未成年子女从事违法活动
- 法律背景：根据《未成年人保护法》第十七条、第一百二十九条，禁止胁迫、诱骗、利用未成年人乞讨、从事违法活动。若监护人带子女上班的目的是利用其从事违法活动（如盗窃、诈骗等），将构成犯罪（如组织未成年人进行违反治安管理活动罪），需承担刑事责任。
- 建议：任何情况下均不得利用未成年子女从事违法活动，否则将面临严厉法律制裁。
总结与行动建议
- 若子女已满16周岁且需工作：确保用人单位依法签订合同、提供安全条件，并保留证据。
- 若子女未满16周岁或非劳动者：优先选择安全场所短暂停留，避免长时间滞留或进入危险区域；若用人单位允许，应明确看护责任。
- 若涉及违法活动：立即停止并寻求法律帮助，避免刑事责任。
如有进一步疑问（如具体场景分析、证据保留方法等），可直接向我咨询，我将结合您的实际情况提供详细建议。