结论：在辞退员工协商一致后，员工签字确认又提出新条件的情况，需要分情况讨论其法律效果及应对策略。

1. 协商一致后员工反悔提出新条件的法律分析

• 协商一致的法律效力：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当签订书面协议，明确双方的权利义务。一旦双方签字确认，该协议即具有法律效力，对双方均产生约束力。
• 员工反悔提出新条件的性质：员工在协商一致并签字确认后，又提出新条件，这通常被视为对原协议的变更或撤销请求。然而，根据法律规定，合同的变更或撤销需要双方协商一致，并达成新的书面协议。因此，员工单方面提出新条件，并不构成对原协议的合法变更或撤销。

2. 应对策略

• 坚持原协议：如果用人单位认为原协议公平合理，且员工提出的新条件缺乏合理依据或违反法律法规，用人单位可以坚持原协议，拒绝员工的新条件。此时，用人单位应保留好原协议及相关证据，以备不时之需。
• 重新协商：如果用人单位认为员工提出的新条件有一定合理性，或者出于维护良好劳动关系的考虑，愿意与员工重新协商，那么双方可以就新条件进行进一步沟通，并尝试达成新的书面协议。在重新协商过程中，用人单位应确保新协议的内容合法、公平、合理，并明确双方的权利义务。
• 法律途径：如果双方无法就新条件达成一致，且员工坚持其新条件，用人单位可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，或者向人民法院提起诉讼，请求确认原协议的效力，并驳回员工的新条件请求。在此过程中，用人单位应提供充分的证据证明原协议的合法性、公平性以及员工反悔提出新条件的事实。

3. 注意事项

• 保留证据：在整个过程中，用人单位应妥善保管好与员工协商解除劳动合同的所有相关证据，包括书面协议、沟通记录、邮件往来等。这些证据在后续可能发生的劳动争议中将起到至关重要的作用。
• 合法合规：用人单位在处理此类问题时，应确保所有行为均符合法律法规的规定，避免采取任何违法或不当的行为，以免给自己带来不必要的法律风险。
• 及时沟通：用人单位应与员工保持及时、有效的沟通，了解员工的真实想法和需求，尽量通过协商的方式解决问题，以维护良好的劳动关系。

4. 可能的法律后果

• 如果用人单位坚持原协议并拒绝员工新条件：且原协议合法有效，那么员工的新条件将不会被法律认可，双方应继续履行原协议。
• 如果双方重新协商并达成新协议：那么新协议将取代原协议，对双方产生新的约束力。
• 如果通过法律途径解决：且法院或仲裁委员会确认原协议的效力并驳回员工的新条件请求，那么用人单位将无需承担员工新条件所提出的任何责任或义务。

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