旷工2小时被解聘是否合法，需根据具体情况综合判断，主要取决于用人单位规章制度的合法性、合理性以及处理程序的正当性。以下从不同角度为你详细分析：

合法性判断依据

1. 规章制度合法且明确

   • 用人单位必须依法制定并公示其规章制度，确保内容不违反法律法规的强制性规定。比如，规章制度不能规定“旷工1分钟即可解聘”这样明显不合理的条款。
   • 规章制度中应明确规定旷工2小时的性质及其后果，如视为严重违反劳动纪律或可解除劳动合同的行为。例如，明确“员工旷工达到2小时，属于严重违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同”。
   • 该规章制度在制定过程中需经过民主程序，如职工代表大会讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。若规章制度未经民主程序制定，可能因缺乏合法性基础而导致解聘行为不合法。

2. 劳动合同有相关约定

   • 劳动合同中应明确约定旷工2小时属于严重违约行为，且用人单位有权因此解除劳动合同。例如，在劳动合同中写明“乙方（员工）旷工达到2小时，视为严重违反本合同及甲方（用人单位）规章制度，甲方有权解除本合同”。
   • 该约定同样不得违反法律法规的强制性规定。如果劳动合同中的约定与法律法规相冲突，该约定无效。

3. 处理程序正当

   • 用人单位在辞退员工前，应履行告知义务，确保员工了解并知悉相关规章制度或劳动合同中的约定。比如，在员工入职时，向其发放规章制度手册，并要求员工签字确认已阅读并理解。
   • 给予员工解释或申辩的机会，确保处理过程的公正性和透明度。例如，在决定解聘员工前，召开听证会，让员工陈述旷工的原因等情况。

4. 证据充分

   • 用人单位需提供确凿的证据证明员工确实存在旷工2小时的事实，如考勤记录、监控视频等。考勤记录应详细记录员工的上下班时间，监控视频应能清晰显示员工在旷工时间段内未在工作岗位。
   • 排除其他合理可能性，如员工因突发疾病、紧急家事等原因未能及时请假。如果员工能提供医院出具的病假证明或相关部门的紧急事务证明等，用人单位不应以旷工为由解聘员工。

不合法的情形

1. 规章制度缺乏合法性或合理性

   • 规章制度未经民主程序制定，或内容过于严苛，明显超出合理范围。例如，规章制度规定“员工每月累计旷工10分钟即解聘”，这样的规定过于严苛，可能被认定为不合理。
   • 未履行公示或告知义务，员工对规章制度内容不知情。如果用人单位没有将规章制度告知员工，员工在不知情的情况下旷工2小时，用人单位以此解聘员工可能不合法。

2. 处理程序不当

   • 未给予员工解释或申辩的机会，或处理过程缺乏公正性和透明度。比如，用人单位在没有听取员工解释的情况下，直接作出解聘决定，这种处理程序不当，可能导致解聘行为不合法。

3. 证据不足

   • 无法提供充分证据证明员工旷工2小时的事实。如果用人单位仅凭口头陈述，没有考勤记录、监控视频等证据，就解聘员工，显然证据不足，解聘行为不合法。

法律依据

根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等相关法律规定，严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可单方解除劳动合同。然而，这一权利的行使必须基于合法、合理且明确的规章制度，并遵循正当的处理程序。

如果用人单位的规章制度合法、明确，且处理程序正当，同时能够提供充分的证据证明员工旷工2小时的事实，那么解聘行为可能是合法的；反之，若存在任何不合法、不合理或证据不足的情况，员工均有权维护自己的合法权益，比如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如果你在这方面还有其他疑问，可以直接向我咨询。