顺丰外包员工被动离职是否有补偿，需根据具体情况判断，主要取决于离职原因及是否符合法定补偿情形。以下从不同角度详细分析：

一、若被动离职属于“非本人意愿中断就业”且符合经济补偿情形

根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，或者用人单位因特定原因（如劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作等）解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿的计算方式通常为：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，以每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

举例：若顺丰外包员工在公司工作了3年，月平均工资为5000元，因公司业务调整被裁员，则公司应支付该员工3个月工资作为经济补偿，即15000元。

二、若被动离职属于“违法解除”

如果顺丰或外包公司违法解除劳动合同，如未提前通知、未按照法定程序进行等，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金。赔偿金的标准通常是经济补偿的两倍。

举例：若上述员工被违法裁员，则除了应获得的经济补偿15000元外，还有权获得等额的赔偿金，即总共30000元。

三、若被动离职不属于法定补偿情形

如果顺丰外包员工的被动离职是由于个人原因（如严重违反公司规章制度、被依法追究刑事责任等）或者双方协商一致且用人单位无需支付经济补偿的情形（如劳动者主动提出离职但双方协商由用人单位支付一定补偿等，但此情况不属于严格意义上的“被动离职”），则用人单位无需支付经济补偿。

四、特殊情况：劳务派遣中的责任划分

若顺丰外包员工属于劳务派遣性质，即与劳务派遣公司签订劳动合同并被派遣至顺丰工作，那么在被动离职时，责任划分可能更为复杂。根据《劳务派遣暂行规定》，被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿。若劳务派遣单位降低劳动合同约定条件导致被派遣劳动者被退回的，劳务派遣单位需按法定标准支付经济补偿。

建议：顺丰外包员工在被动离职时，应首先明确离职原因及是否符合法定补偿情形。如有疑问或争议，建议及时收集相关证据（如劳动合同、工资单、离职通知等）并咨询专业律师，以维护自身合法权益。

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