关于公司降薪幅度的问题，首先需要明确的是，我国劳动法并未明确规定降薪的具体比例或幅度。降薪的合法性并非单纯由降薪幅度决定，而是需综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。以下是从不同角度对这一问题的详细分析：

1. 协商一致降薪：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
   • 分析：在此情况下，无论降薪幅度大小，只要双方达成一致并签订书面协议，均视为合法。这意味着，降薪的幅度可以由双方根据实际情况协商确定，没有固定的上限或下限。

2. 因客观情况变化降薪：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同。
   • 分析：如果企业经营困难、市场环境变化等客观原因导致原合同履行困难，用人单位可以与劳动者协商降薪。但降薪幅度应合理，且需遵循协商程序，确保劳动者的合法权益不受侵害。

3. 员工不能胜任工作降薪：

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可调整薪资。
   • 分析：在此情况下，降薪幅度应与员工表现和新岗位薪资水平相匹配。用人单位需有完善的绩效考核制度证明员工不胜任，且降薪应合理、公正。

4. 违法降薪情形：

   • 未经协商单方降薪：企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，均侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。
   • 利用降薪逼迫员工离职：企业为规避经济补偿而故意大幅降薪，无合理依据和正当理由，属违法行为。劳动者可通过劳动仲裁等途径维权。
   • 违反劳动合同约定和最低工资标准：降薪后的工资不得低于劳动合同约定的薪资水平（除非合同中有特定调整条款）和当地最低工资标准。违反上述任一规定，均构成违法降薪。

在实际操作中，建议用人单位和劳动者遵循以下原则：

• 合理性原则：降薪幅度应与公司财务状况、员工工作表现、市场薪酬水平等因素相匹配，并确保降薪后的工资水平能够维持劳动者的基本生活需求。
• 协商程序：任何降薪行为都应基于双方平等、自愿、充分的协商，并达成书面协议。
• 遵守法律底线：降薪后的工资水平不得低于当地最低工资标准，也不能低于劳动合同约定的基本工资中的最低标准。

如果劳动者认为用人单位的降薪行为不合法或不合理，可以通过劳动仲裁、诉讼等法律途径维护自身合法权益。劳动者应保留相关证据，如劳动合同、降薪通知、工资单等，以便在必要时提供证明。

总之，公司降薪的幅度并非固定不变，而是需根据具体情况和法律规定进行综合判断。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。