关于公司降薪幅度多少违规的问题，法律并未直接规定具体的降薪幅度界限，而是从降薪的合法性、合理性及程序性等多个角度进行综合考量。以下是我从不同角度为你详细分析：
一、合法降薪的情形
协商一致降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪资。
- 实施要点：降薪必须基于双方平等、自愿、充分的协商，并达成书面协议。无论降薪幅度大小，只要双方协商一致，均视为合法。
因客观情况变化降薪：
- 法律依据：同样依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项，劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行时，用人单位可与劳动者协商变更劳动合同。
- 实施条件：如企业经营困难、市场环境变化等客观原因导致原合同履行困难，且需与劳动者协商并遵循合理流程。在此情况下，降薪幅度应合理，且需与劳动者达成一致。
员工不能胜任工作降薪：
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二项，劳动者不能胜任工作，经培训或调整岗位后仍不能胜任的，用人单位可调整薪资。
- 实施要点：需有完善的绩效考核制度证明员工不胜任，降薪幅度应与员工表现和新岗位薪资水平相匹配。
二、违法降薪的情形
未经协商单方降薪：
- 违法性说明：企业未与劳动者协商，擅自降低工资，无论降幅大小，均侵犯劳动者合法权益，属于违法行为。
利用降薪逼迫员工离职：
- 违法性说明：企业为规避经济补偿而故意大幅降薪，无合理依据和正当理由，属违法行为。劳动者可通过劳动仲裁等途径维权。
违反劳动合同约定和最低工资标准：
- 法律规定：降薪后的工资不得低于劳动合同约定的薪资水平（除非合同中有特定调整条款）和当地最低工资标准。
- 违法性说明：违反上述任一规定，均构成违法降薪。例如，若劳动合同中明确约定了薪资水平，企业未经协商一致擅自降薪，即构成违约；若降薪后的工资低于当地最低工资标准，则违反了法律法规的强制性规定。
三、合理性原则与实际操作建议
- 合理性要求：即使劳动合同未明确约定或情况发生变化，企业在降薪时也需遵循合理性原则，确保降薪幅度、原因和方式均合理。例如，降薪幅度应与企业的经营状况、市场薪资水平以及员工的实际表现相匹配。
- 实际操作建议：企业在考虑降薪时，应充分评估自身经营状况、员工表现及市场薪资水平，制定合理的降薪方案，并与劳动者进行充分沟通协商。同时，企业应确保降薪行为符合法律法规的规定，避免侵犯劳动者的合法权益。
总结来说，公司降薪的合法性并非单纯由降薪幅度决定，而是需综合考虑劳动合同约定、法律规定、合理性原则及协商程序等多方面因素。若你对降薪问题有进一步的疑问或需要具体的法律帮助，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，为你提供更详细、更专业的法律建议。